科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    組織生涯管理、個人與組織適配度、敬業貢獻度影響組織承諾之研究
    (2013) 吳俊葦; Wu, Chun-Wei
    近年來,銀行業正面臨競爭環境變化快速的嚴峻挑戰,正因如此,組織應在生涯管理上提供更妥善的規劃,使員工認清自我生涯目標與促使自我能力以達到組織要求。除此之外,也可同時協助員工解決工作上的困境與阻礙,強化其適應組織環境的能力,以提升員工工作生活品質、增進勞動力的穩定性並提高優質的績效產出。最重要的是,銀行須透過對公司願景有相近信念的企業金融從業人員來獲取大部分的獲利,綜上所述,組織應思考如何透過良好的組織生涯管理措施,讓適合的人才能夠持續的留在組織裡,使其維持良好的敬業貢獻度以促成組織永續成長,增進銀行競爭力,即成為目前管理者當務之急。本研究旨在探討企業金融從業人員的組織生涯管理措施、個人與組織適配度、敬業貢獻度對於組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸方法分析敬業貢獻度於組織生涯管理、個人與組織適配度和組織承諾之間之中介關係。研究結果期能提供銀行業及人力資源發展與管理領域之參考,而本研究之對象為企業金融從業人員,採立意抽樣方式,以E-mail電子問卷來蒐集實證資料,總共發出400份問卷,問卷回收共計161份。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下: 1.組織生涯管理對敬業貢獻度有正向影響。 2.個人與組織適配對敬業貢獻度有正向影響。 3.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。 4.組織生涯管理對組織承諾有正向影響。 5.個人與組織適配對組織承諾有正向影響。 6.敬業貢獻度對組織生涯管理影響組織承諾有中介效果 7.敬業貢獻度對個人與組織適配影響組織承諾有中介效果
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    人力資源管理對組織承諾影響之研究—以敬業貢獻度為中介變項
    (2011) 劉曾若; Liu, Tseng-Juo
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討審計機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。而本研究之對象為審計機關現職員工,以便利樣本方式郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共發出270份問卷,問卷回收共計270份,有效問卷計264份,問卷有效率為97.78%。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下: 1. 人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。 2. 敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。 3. 人力資源管理對組織承諾有正向影響。 4. 人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。
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    高績效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感之關係
    (2014) 陳雅蓮
    「幸福」是人類生活中不可缺少的原動力,包含了高昂的正向情緒以及對整體生活感到滿意,而與生活息息相關且佔據我們大多數時間的「工作」,則是影響幸福感的因素之一。對現今企業而言,如何創造健康快樂的工作環境,以提升員工幸福感,讓員工在工作與生活上獲得滿意,進而願意致力於為組織達成績效,儼然已是一項重要課題。然而,影響員工幸福感的因素眾多,其中包含升遷、加薪、工作環境改善等與人力資源管理相關之措施,另外,過往研究亦顯示當員工對工作的敬業態度以及對組織的認同程度愈高時,其幸福感亦隨之增加。 因此,本研究旨在探討高績效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感之間的關聯性,並進一步以層級迴歸分析工作敬業與組織認同於高績效人力資源管理實務與員工幸福感間之中介關係。研究成果期望能提供國內居家修繕服務產業龍頭T公司在落實人力資源管理實務以及提升員工的工作敬業態度與組織認同感之參考,進而有助於增進員工的幸福感,並正向積極為組織創造績效,達成組織與員工雙贏。而本研究之對象為T公司之正職員工,採用抽樣方式以E-mail及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總計發出400份問卷,回收380份,有效問卷共371份,問卷有效率為92.75%。本研究結果發現分述如下: 1.高績效人力資源管理實務對工作敬業具有正向影響。 2.高績效人力資源管理實務對組織認同具有正向影響。 3.工作敬業對員工幸福感具有正向影響。 4.組織認同對員工幸福感具有正向影響。 5.高績效人力資源管理實務對員工幸福感具有正向影響。 6.工作敬業對高績效人力資源管理實務與員工幸福感具有部分中介 效果。 7.組織認同對高績效人力資源管理實務與員工幸福感具有部分中介 效果。