科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    質型工作不安全感與工作敬業以及工作脫離之關聯性-個人-工作適配度之中介效果
    (2024) 張巧柔; Chang, Chiao-Jou
    本研究旨在探討質型工作不安全感分別與工作敬業、工作脫離之關聯性,以及個人-工作適配度在質型工作不安全感與結果變項間之中介效果。本研究以在職工作者作為研究對象,透過便利抽樣法分兩個時點進行Survey Cake電子問卷的發放,共計回收547份有效問卷,並採用迴歸分析與中介拔靴法進行後續的假設驗證。結果顯示:(1)質型工作不安全感與工作敬業具有負向顯著關聯性。(2)質型工作不安全感與工作脫離具有正向顯著關聯性。(3)個人-工作適配度在質型工作不安全感與工作敬業間具有中介效果。(4)個人-工作適配度在質型工作不安全感與工作脫離間具有中介效果。最後,本研究將根據分析結果進一步討論並提供企業相關實務建議、研究限制以及未來研究建議。
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    團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感 對工作績效影響之研究
    (2012) 蔡欣縈
    面對現今快速變遷的經營環境,全球化的挑戰使得企業的傳統功能式組織架構轉變成團隊式的工作型態,團隊中成員的情感感受是團隊式工作型態中很重要的一部份,工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒,這些情感會影響個體成員的情感狀況,並且很微妙地、持續地的轉換與分享,進而形成團隊成員的情感氣氛,影響團隊個體成員所擁有的工作信念(Barsade, Ward, Turner& Sonnenfeld, 2000; Sundstrom, DeMeuse & Futrell, 1990)。 Collins(2002)認為公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品,能不能延攬到適合的人才,並且留住人才,才是最重要的關鍵因素。在企業思路轉變之時,員工也開始從新的角度來看待工作,認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷,更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足(Lips-Wiersma, 2002)。當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時,幸福感就會產生,並促其全心全意投入活動(Waterman, 1993)。 綜上,本研究主要以團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響為研究主題,並以幸福感作為中介變項。本研究以國內壽險產業業務員為研究對象,發出215份問卷,問卷回收共計215份,並運用SPSS來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對幸福感有正向影響;(2) 幸福感對工作績效有正向影響;(3) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對工作績效有正向影響;(4) 團隊成員正向情感與個人與工作適配會透過幸福感對工作績效產生中介效果。
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    內部行銷、個人與工作契合度對服務導向組織公民行為影響之研究-以心理契約滿足為中介變項
    (2011) 余季蓉; Yu, Chi-Jung
    過去,銀行的核心競爭力在於金融產品的投資與服務,而在歷經2008金融海嘯後,不僅扼殺投資大眾對投資產品的信心,更迫使銀行將核心競爭力移轉至服務上。標準化的服務可以經由標準服務流程或績效管理策略達成,然第一線服務人員如能自主的產生超越組織目標、超越顧客期望的服務行為,即為組織成為服務標竿之致勝關鍵。而此一核心競爭力是否會受組織催化、因成員個人與工作間契合的程度、或受成員個人對勞雇交換間之主觀認知影響,即為本研究所欲探討的主要目的。   本研究以榮獲遠見雜誌『2008年十大服務業評鑑』金融銀行第二名為個案公司,以第一線服務人員為隨機抽樣對象,透過SPSS統計軟體分析,探討組織之內部行銷、服務人員之個人與工作契合度及其心理契約滿足程度對服務導向組織公民行為之影響。最後根據研究發現與討論,提出本研究之結論與後續研究建議,以供企業經營參考。   研究結果顯示:(1)內部行銷對服務導向組織公民行為有部分正向影響。(2)個人與工作契合度對服務導向組織公民行為有正向影響。(3)內部行銷對心理契約滿足有正向影響。(4)個人與工作契合度對心理契約滿足有正向影響。(5)心理契約滿足對服務導向組織公民行為有正向影響。(6)內部行銷會透過心理契約滿足部份影響服務導向組織公民行為。(7)個人與工作契合度會透過心理契約滿足部份影響服務導向組織公民行為。
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    文化智商、個人與工作適配度對工作投入之影響-以組織承諾為中介變項
    (2015) 陳韋翰; Chen, Wei-Han
    面對全球化市場與自由市場的經濟區域的擴大,及企業人才流動之快速擴展,全球化的經營方針及組織內跨文化的流動比以往更為快速且頻繁,人才的跨國遷移已經成為一個重要的趨勢。為因應經濟全球化的需求,跨國際公司的專業人才,為了公司營運方針等政策,陸續遍及各地工作與生活。因此,企業該如何將派駐海外工作的專業人才,發揮其對組織的最大綜效,應先瞭解影響之原因,並針對這些項目進行管理和改善,進而促使員工願意對工作更為投入。 本研究主要探究文化智商、個人與工作適配與員工工作投入之關聯性,並以組織承諾為中介變項。經研究後發現:(1)文化智商對組織承諾有正向影響。(2)文化智商對工作投入具正向影響。(3)個人與工作適配對組織承諾具正向影響。(4)個人與工作適配對工作投入具正向影響。(5)組織承諾對工作投入有正向影響。(6) 組織承諾於文化智商對工作投入中有部分中介效果。(7) 組織承諾於個人與工作適配對工作投入中有部分中介效果。研究結果期望組織在挑選派駐海外員工時,可以考量到文化智商對員工的影響,並透過提升組織承諾,進而達到員工繼續為組織效力及工作投入之意願。