科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    組織變革不確定感對組織承諾影響之研究:以職業倦怠為中介變項
    (2024) 陳亭宇; Chen, Ting-Yu
    本研究探討人力資源人員組織變革不確定感對組織承諾之影響,並將職業倦怠作為中介變項,研究對象為現職人力資源人員,運用線上問卷調查法,參考過去學者所提出之量表彙整後發展成問卷運用電子郵件、Line、Facebook、Instagram 及 LinkedIn 等管道發送給受試者蒐集實證資料、進行分析及解釋,共回收 168 份,實際有效問卷 142 份,後續使用 SPSS 進行資料分析並說明研究結果:(1)人力資源人員的組織變革不確定感對職業倦怠有正向影響;(2)職業倦怠對人力資源人員的組織承諾有負向的影響;(3)組織變革不確定感對人力資源人員組織承諾有負向的影響;(4)在人力資源人員的組織變革不確定感和組織承諾之間,職業倦怠具中介效果。此外,本研究針對不同年齡層及職位階級的人力資源人員提出管理建議。對於未滿 30 歲和 30-39 歲的人力資源人員,由於組織承諾較低,企業應加強目標和願景的傳達,並讓他們參與決策,以增強歸屬感。對於非主管職的人力資源人員,他們的職業倦怠較高且組織承諾較低,企業應提供專業技能培訓和職業發展機會,增加工作自主性和決策權,以減少倦怠並提升組織承諾。這些研究結果將有助於企業雇主、管理階層及人力資源主管在實務運作中的參考,進一步提升人力資源人員的組織承諾。
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    工作特性對組織承諾之影響—以工作滿意度為中介變項研究
    (2021) 吳詩婷; Wu, Shih-Ting
    因國防產業的特殊性,國家中山科學研究院員工工作內容涉及國家機密,須有研發保密與出境管制要求。從人力資源角度的觀點而言,從業人員若因為工作特性而導致生活產生諸多不便的箝制,此箝制是否對從業人員的組織承諾感、工作滿意度產生影響?有鑑於此,本研究旨在探討中科院員工針對工作特性、組織承諾及工作滿意度三者之間的關聯性,並就研究結果給予正面的激勵與啟發,使員工個體意識到自身肩負著國防使命,感受到工作重大責任與意義,願意為組織整體付出,此為本論文主要關心的議題與研究的目的。本研究以國家中山科學研究院員工為研究對象,透過問卷調查法探討員工工作特性、工作滿意度與組織承諾之關係,共回收495份有效問卷,研究結果顯示:(1)工作特性與組織承諾具有顯著關聯性;(2)工作特性與工作滿意度具有顯著關聯性;(3)工作滿意度與組織承諾具有顯著關聯性;(4)工作滿意度在工作特性與組織承諾間關係具有部分中介效果。本研究結果可作為中科院人力資源的政策實施與修訂參考,希冀藉此提升員工整體的滿意度與組織承諾感;最後,論文研究內容亦提出管理上的實務建議以及後續的研究建議。
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    雇主品牌與員工留任意願關係:以心理契約的中介效果
    (2021) 許祐嘉; Hsu, Yu-Chia
    本研究的目的在探討雇主品牌與留任意願的關聯性,及心理契約為中介效果的影響。本研究方法採用問卷調查法,研究對象以企業在職員工為問卷實施對象,回收有效問卷為379份,研究結果發現:(1) 雇主品牌與心理契約具有正相關(2)心理契約與留任意願具有正相關(3)雇主品牌與留任意願具有正相關(4)心理契約在雇主品牌與留任意願間,具有中介效果。本研究透過分析結果,提出管理意涵及未來研究者參考。
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    年金改革知覺、公共服務動機與組織承諾之關聯性研究—以M機關為例
    (2020) 陳羿螢; Chen, Yi-Ying
    近年來政府積極推動年金改革,公務人員年金改革新制已自2018年7月正式實施,改革重點以「延退、少領、多繳」為原則,對公務人員權利影響不小。本研究目的在了解公務人員對年金改革的知覺、公共服務動機和組織承諾間之關聯性。本研究以M機關及所屬機關公務人員為研究對象,利用問卷調查法,使用「年金改革知覺」、「公共服務動機」、「組織承諾」等量表,於2020年 4月7日至4月23日發出400份問卷,有效問卷,計340份,而有效問卷的回收率是85%。經彙集資料後,進行信效度分析、描述統計分析、迴歸分析及中介效果等分析。經驗證後獲得研究結果:(1)年金改革知覺的部分構面對於公共服務動機具顯著正向影響;(2)年金改革知覺對於組織承諾具顯著正向影響;(3)公共服務動機對於組織承諾具顯著正向影響;(4)公共服務動機對年金改革知覺和組織承諾之間具有部分中介效果。本研究最後依據研究的結果,提出公部門管理之實務建議。
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    訓練品質、組織承諾與組織績效關聯性之研究
    (2008) 葛建培
    中文摘要   本研究旨在探討企業訓練品質與組織績效間的關係,並進一步探究組織承諾在企業訓練品質與組織績效間的中介效果。本研究主要採用問卷調查法,以股票上市櫃公司及參與職訓局TTQS專案計畫之廠商和一般產業為母群體,採立意抽樣的方式,最後針對200家公司發出2000份主管、一般員工及人力資源人員問卷,獲得了96份有效主管問卷、362份有效一般人員問卷及125份有效人力資源人員問卷,計96家公司的有效配對樣本,共583份有效問卷,回收率達29.15%。研究工具包括訓練品質量表、組織承諾量表及組織績效量表,問卷調查所得資料經SEM結構方程式統計方法處理後,得到了下列七點結論:(一)企業組織部分背景變項對企業訓練品質具顯著影響;(二)企業組織不同的背景變項對企業組織承諾無顯著影響;(三)企業組織部分背景變項對企業組織績效具顯著影響;(四)企業訓練品質對組織承諾皆具顯著相關;(五)企業部分訓練品質對組織績效有負向顯著相關;(六)企業組織承諾對組織績效無顯著相關;(七)企業部分訓練品質會透過組織承諾的中介,對企業組織績效具顯著相關。
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    金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工知覺組織支持、組織社會化、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2006) 曾寶鈴; Pao-Ling Tseng
    隨著金融機構合併法、金融控股公司法之通過,再加上政府積極鼓勵銀行同業合併,推動金融改革政策,明訂2006年完成金融控股公司(金控)整併計劃,將金控家數減半。為了因應政府的政策、達到經濟規模、降低成本、提高市場佔有率等因素,金融業掀起合併風,競爭更趨白熱化,與金融機構合併之相關議題,相繼成為深入研究之緣起,然合併成敗之關鍵乃在於人力資源的規劃與調適。 本研究以金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工為研究對象,在提出一影響銀行子公司合併後員工組織承諾之整合模式,針對其知覺組織支持、組織社會化對工作滿足與組織承諾之影響進行研究,並運用t 檢定、變異數分析、迴歸分析、及LISREL 分析等方法來進行實證,並驗證本研究所提出之各項假設。 本研究的主要研究結果有:(1)整體而言,本研究整體理論模式配置符合可接受的適合度檢定水準,表示本研究的理論模型可獲得支持,故這四個構念間確實存在著影響關係。(2)銀行子公司合併後員工知覺組織支持會直接影響組織社會化程度。(3)員工知覺組織支持會直接影響工作滿足程度。(4)員工知覺組織支持會直接影響組織承諾程度。(5)員工工作滿足對知覺組織支持和組織承諾有中介效果。(6)員工組織社會化會直接影響工作滿足程度。(7)員工組織社會化會直接影響組織承諾程度。(8)員工工作滿足對組織社會化會和組織承諾有中介效果。(9)員工工作滿足會直接影響組織承諾程度。
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現:1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (國立臺北科技大學, 2009-12-01) 余鑑; 于俊傑; 鄭宇珊; 余采芳; 李佩容
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (國立臺北科技大學, 2009-12-01) 余鑑; 于俊傑; 鄭宇珊; 余采芳; 李佩容
    全球化的浪潮襲捲,企業橫掃國界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟,相關議題之影響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供應鏈的要求,皆將企業社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)的概念引入其中。 研究結果顯示:1.員工企業社會責任知覺對其組織承諾有正向的影響;2.員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有負向的影響;3.員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生負面的影響。 因此,企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具,更一種良好的內部行銷工具,當企業對社會負起應有的責任時,外界對於組織產生高度評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我評價,也會進一步對組織產生高度認同與向心力。
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中,人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策,則是如何運用有效的人力管理措施,以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,使組織的根基厚實鞏固,並永續經營。過往研究顯示,人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度,而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動,對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時,並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現:1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施,進而提高組織成員之組織承諾。