科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究
    (2021) 林妙琴; Lin, Miao-Chin
    因應2020年年初的新冠肺炎疫情,許多企業選擇了遠距上班模式來降低群聚風險,以達到營運不中斷目的。遠距上班除了防止傳染性疾病蔓延,也常見於災害緊急應變措施。現今資通訊網路技術及行動載具普及之時代,遠距上班相較於1970年代初期萌芽時,更具有發展的條件,在歐美國家已是非常普遍的上班制度,但在臺灣並不普及。從本次疫情再次掀起的遠距上班模式,很可能將成為未來工作的常態。從企業的角度來看,遠距上班是否可以維持辦公室實體上班的績效,是決定能否推行的關鍵因素。而組織績效係由每位員工所締造的,員工乃從事公司所賦予的工作。本研究透過文獻探討遠距上班之種類以及優缺點,同時了解員工的人格特質、工作特性對工作績效的影響。為了達到上述之研究目的,本研究採取問卷調查法,並以便利取樣抽出個案公司曾遠距上班之320位正式員工為調查對象,提供「遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究」紙本問卷實施調查,實際回收有效問卷230份。回收之問卷資料經整理,再利用描述性統計、驗證性因素分析、路徑分析等統計分析方法進行分析後,經討論並作成建議。本研究實證遠距上班模式下,人格特質對於工作績效的預測效果,以及工作特性對工作績效之預測效果,提供個案公司將來實施遠距上班制度之參考。
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    休閒滿意度如何影響工作績效?工作滿意度的中介效果
    (2021) 蔡宗展; Tsai, Tsung-Chan
    休閒活動的參與是企業員工在工作之餘減低工作壓力的方式,為了解企業員工參與休閒活動是否影響工作滿意度,在工作滿意度提高後是否使得員工在工作績效上有所提升,因此本研究探究休閒活動滿意度、工作滿意度與工作績效三者之間的關係。本研究以食品製造業某個案公司全體員工為調查對象,採問卷調查法,共獲得134份有效樣本,研究結果顯示透過問卷調查研究檢測產生以下結果:(1)員工休閒活動滿意度會正向影響工作滿意度;(2)員工對工作之滿意度高可以提升其工作績效;(3)員工工作滿意度在休閒活動滿意度和工作績效之間產生中介。根據研究結果,本研究提供該企業相關實務上之建議。
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    高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之相關性研究-以工作敬業為中介變項
    (2019) 黃琳琳; Huang, Lin-Lin
    高科技產業工程師有可能面臨著工作家庭角色間的衝突,會造成高科技產業工程師的工作敬業程度低落,並進而影響高科技產業工程師的工作績效。本研究的研究目的有二個:(1)瞭解高科技產業工程師的工作家庭衝突、工作績效與工作敬業的相關性,(2)分析工作敬業在高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之間的中介效果。本研究對象為高科技產業工程師,採取問卷調查法進行研究,研究工具為工作家庭衝突量表、工作績效量表和工作敬業量表,透過發送紙本問卷,收集摘取所需資料,並將回收之有效問卷以SPSS23統計軟體進行信效度分析、描述性統計分析、相關分析和迴歸分析等以驗證本研究各項假設。本研究的結果包括:(1)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效具有顯著負向影響,部分成立,(2)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作敬業具有顯著負向影響,成立,(3)高科技產業工程師的工作敬業對工作績效具有顯著正向影響,成立,以及(4)工作敬業會中介高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效的影響,成立。最後,本研究亦提出後續研究的方向,並提供管理人員在相關的管理實務上之建議。
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    資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯性研究-以C公司為例
    (2019) 吳琍雅; Wu, Li-Ya
    隨著FinTech興起,金融業與科技業之間密切合作,各大金融機構及科技公司皆積極網羅資訊人員,而招募資訊人員的工作也一直是人力資源人員重要的任務範疇之一。要如何招募到的優秀資訊人員呢?從過往文獻及研究中可以知道,人格特質的確會影響工作滿意和工作績效,因此,本研究使用「資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯」問卷,於108年4月1日至4月3日期間發出179份問卷,調查C個案公司的179位資訊人員的人格特質、工作滿意與工作績效之關係。有效問卷共計156份,有效問卷回收率為87.15%。回收的原始資料經整理後以信效度分析、描述統計分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析。研究結果發現:(1)人格特質對工作績效具有顯著正向影響,部分成立;(2)人格特質對工作滿意度具有顯著正向相關,部分成立;(3)工作滿意度對工作績效具有顯著正向影響,部分成立。最後,提出實務管理意涵與建議,作為未來金融業招募資訊人員及規畫教育訓練的參考。
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    實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究
    (2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi
    企業價值的實踐者是員工,為提升員工的認同度,彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力,並且重新檢視個人與家庭生活,當員工身心發展健全的情況下,員工也才能夠持續為公司努力,提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二:(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形,(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受,本研究實施問卷調查法,並採用自編的「工作感受量表」,以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析,以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果:(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異,假設1部分成立,(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異,假設2不成立,(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響,假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議,藉此提升員工的工作感受與工作績效,達成個案公司永續經營之目標。
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    分紅費用化制度實施後,企業激勵制度之差異對研發人員工作績效、工作滿足以及組織承諾之相關性研究—以I企業為例
    (2009) 洪志偉; Hung, Chih-Wei
    分紅費用化的議題從一開始被拋出,便引起諸多討論及迴響。從企業經營角度來講,維持既有分紅配股水準將侵蝕獲利,影響財報數字;降低分紅配股水準則怕人才流失,影響公司競爭力。在今年分紅費用化制度開始施行後,因企業能夠分配的資源變少,相對上更趨謹慎,也就漸漸形成一個趨勢:將資源集中在一些重點員工的身上,於是差異化就此產生。 本研究採取調查研究法,除探討個案企業集團之背景與發展歷程以及差異化激勵制度外,並對兩個廠區的研發人員進行工作績效、工作滿足以及組織承諾相關議題之問卷調查。希望能夠了解差異化的激勵制度對於兩個廠區的研發人員在上述議題的感受是否造成認知甚至行為上的差異,進而影響企業之營運上的表現,研究結果可以做為企業經營者政策制訂的參考。
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    專櫃銷售人員的情緒勞務對工作績效之影響-以工作態度為中介變項
    (2018) 李佩芳; Lee, Pei-Fang
    近年來,隨著網路科技及消費型態演變,使得網路購物蓬勃發展,實體零售業者面臨挑戰,如何在競爭激烈的世代增加企業的績效以獲得最大的利益。零售業者面對第一線銷售人員對於工作績效提升除了專業知識、銷售技巧外,了解銷售人員的工作態度、情緒亦是影響銷售過程的重要環節。鑑此本研究目的為探究專櫃銷售人員工作態度與情緒勞務對工作績效之關聯性,針對國內新光三越百貨體系的男性商品樓層之銷售人員為研究對象,以「工作態度量表」、「情緒勞務量表」、「工作績效量表」為研究工具,並透過問卷調查法收集研究資料。紙本問卷共計發放200份,有效回收問卷182份,有效回收91%。回收的資料經整理後分別以描述性統計分析、信效度分析、因素分析、相關分析、迴歸分析及拔靴法等統計方法進行分析,以驗證研究假設:(1)工作態度對工作績效具有顯著影響,成立;(2)情緒勞務對工作績效具有顯著影響,部份成立;(3)情緒勞務與工作態度具有顯著正相關,部份成立;(4)工作態度在情緒勞務與工作績效間具有部份中介效果。依據研究結果進一步提出相關建議,期能提供企業在管理實務上於追求績效的同時,也了解員工的情緒勞務、工作滿足與組織承諾的關係,以進一步滿足員工的心理需求、提升工作績效,達到雙贏的局面。
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    國內工業電腦產業績優員工所具備職能研究-以A公司為例
    (2017) 王惠靜; Wang, Hui-Ching
    高科技的產業環境發展快速又競爭,對於員工的職能條件要求很高。本研究旨在探討高科技企業內員工背景條件及績優、績差的主管和員工在職能上的差異,以及職能與工作績效分數的關聯性。為達上述研究目的,本研究以國內工業電腦產業A公司為例,採用個案研究法、文件分析法,從個案公司的人力資源管理系統中擷取2015年計209名員工的考績資料,採用描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關等統計方法進行分析,以確認績優員工所需具備的職能。本研究發現:(1)在不同的工作年資及教育程度的行銷業務類員工所具備的職能達顯著差異;(2)績優與績差主管在核心職能上的差異主要在工作效率方面;(3)績優與績差員工的職能上的差異主要在專業職能方面;和(4)職能與工作績效分數是具有相關性。最後研究者根據以上研究發現提出相關建議作為日後工業電腦產業在人力資源管理運用選用育留之參考。