科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    組織變革不確定感對組織承諾影響之研究:以職業倦怠為中介變項
    (2024) 陳亭宇; Chen, Ting-Yu
    本研究探討人力資源人員組織變革不確定感對組織承諾之影響,並將職業倦怠作為中介變項,研究對象為現職人力資源人員,運用線上問卷調查法,參考過去學者所提出之量表彙整後發展成問卷運用電子郵件、Line、Facebook、Instagram 及 LinkedIn 等管道發送給受試者蒐集實證資料、進行分析及解釋,共回收 168 份,實際有效問卷 142 份,後續使用 SPSS 進行資料分析並說明研究結果:(1)人力資源人員的組織變革不確定感對職業倦怠有正向影響;(2)職業倦怠對人力資源人員的組織承諾有負向的影響;(3)組織變革不確定感對人力資源人員組織承諾有負向的影響;(4)在人力資源人員的組織變革不確定感和組織承諾之間,職業倦怠具中介效果。此外,本研究針對不同年齡層及職位階級的人力資源人員提出管理建議。對於未滿 30 歲和 30-39 歲的人力資源人員,由於組織承諾較低,企業應加強目標和願景的傳達,並讓他們參與決策,以增強歸屬感。對於非主管職的人力資源人員,他們的職業倦怠較高且組織承諾較低,企業應提供專業技能培訓和職業發展機會,增加工作自主性和決策權,以減少倦怠並提升組織承諾。這些研究結果將有助於企業雇主、管理階層及人力資源主管在實務運作中的參考,進一步提升人力資源人員的組織承諾。
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    臺北市國小資源班教師工作壓力、職業倦怠與職場友誼關係之研究
    (2022) 葉朗苓; Yip, Long-Ling
    本研究旨在探討臺北市國小資源班教師之工作壓力、職業倦怠及職場友誼之關係研究,並使用問卷調查法,以臺北市國民小學所成立之不分類身心障礙資源班合格專任教師為研究對象共497位教師,以工作壓力量表、職業倦怠量表及職場友誼量表進行實證研究,以便利取樣,回收共156份有效問卷,有效問卷回收率為100%,並以信度分析、Pearson積差相關顯著性考驗、迴歸分析以及使用階層迴歸執行進一步分析。從研究結果得知,臺北市資源班教師之工作壓力、職業倦怠與職場友誼感受為中至中上程度。另工作壓力對職業倦怠呈顯著正向影響,工作壓力對職場友誼以及職業倦怠對職場友誼,部分有顯著負向影響,最後職場友誼於工作壓力與職業倦怠中具有正向調節效果。
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    激勵制度對證券業內勤人員留任意願的影響之研究-以職業倦怠為中介變項
    (2020) 柏映萱; Po, Ying-Hsuan
    企業要能永續經營與發展,除了找到合適與優秀的人才外,同時也希望能夠留住優秀的人才,使組織能夠穩定持續的成長與發展。員工在組織中所扮演的角色是能夠為組織帶來績效與發展,若員工在所任職的職務上持續無挑戰性的工作,長期下來容易產生職業倦怠之情形。因此本研究的目的在於:(1)探討激勵制度對留任意願之間的關聯性、(2)探討內勤人員對於職業倦怠與留任在S個案公司之間的關聯性、(3)探討激勵制度對職業倦怠的關聯性,及(4)探討內勤人員對激勵制度的感受會藉由職業倦怠之中介影響其留任在組織中的意願。為達上述研究目的,本研究以個案S公司之內勤人員為研究對象,透過激勵制度、職業倦怠及留任意願等量表實施問卷調查。回收的資料經彙整後進行各變項之信度與效度分析、迴歸分析及二階層的迴歸分析,以驗證本研究所提出的各項假設。研究結果發現內勤人員在工作中所產生的職業倦怠對留任意願有負向顯著的影響,另外,職業倦怠在激勵制度與留任意願之間具有部分中介的效果。最後,本研究根據研究結果分別提出對個案公司在管理制度上及對於未來研究上之建議。