科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    雇主品牌吸引力與激勵制度對Z世代職員離職傾向之影響—以工作投入為中介變項
    (2022) 李佩怡; Li, Pei-Yi
    近幾年來Z世代已經成為世代研究關鍵指標,不論是消費習慣或者就職情況,皆逐漸受到學者們的重視;尤其是近年Z世代逐漸步入職場,選才與留才都是人資招募上一大挑戰。企業要想要找到良好的人才,必須靠創新打響品牌,設計良好的激勵制度讓Z世代願意加入,再者員工入職後的留與去,向來是各家企業運籌帷幄中的主要課題。此研究之目的,主要以Z世代為研究對象,探討雇主品牌吸引力、激勵制度、工作投入及與離職傾向之關係,以工作投入作為中介變項加以驗證各個研究變數的因果關係。此次研究採用網路問卷發放,後續將樣本回收,共計回收398份,其中Z世代樣本共回收173份(43.46%),非Z世代225份(56.53%),針對相關回收問卷,使用統計軟體SPSS 22.0進行回收問卷統計分析。研究結果發現,在本研究以服務業為研究範圍的分析結果中,第一,Z世代員工之雇主品牌吸引力對工作投入具有正向影響。第二,Z世代員工工作投入對離職傾向具有負向影響。第三,Z世代員工雇主品牌吸引力對離職傾向具有負向影響。第四,Z世代員工激勵制度對工作投入具有正向影響。第五,Z世代員工激勵制度對離職傾向具有負向影響。第六,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力與離職傾向間具有部分中介效果。第七,工作投入在激勵制度與離職傾向間具有部分中介效果。根據上述研究結果,企業可透過雇主品牌吸引力形成與激勵制度的建立,來正向提升員工工作投入之情況,並且有效降低員工離職傾向。其次,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力、激勵制度對離職傾向之間均具有部分中介效果,亦即Z世代員工對於工作投入正向提高之際,將可有效提高雇主品牌吸引力與激勵制度在抑制員工離職傾向的效果。然在差異性分析處,並未發現Z世代員工與非Z世代員工之差異。最後本研究依據調查結果,期望能在管理實務面,對外,提供企業人資主管在招募Z世代上職員相關策略的擬定依據;對內,提供管理階層在制訂激勵制度福利上設計之參考。
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    壽險業務人員工作生活品質對工作投入之影響-以逆境商數為干擾變項
    (2011) 曾郁棋; Tzeng, Yu-Chi
    本研究旨在探討壽險業務人員的工作生活品質對工作投入之影響,以及逆境商數與工作生活品質的交互作用是否對其工作投入造成影響。 為達上述研究目的,本研究的研究對象選擇民營壽險公司之北區通訊處,年資一年以上的業務人員。研究方法採用問卷調查法,以工作生活品質、工作投入與逆境商數量表取得所需之研究資料,共計發放360份問卷,回收有效問卷214份,有效回收率59.4%。而後將資料進行統計分析,並提出下列研究結論: 一、壽險業務人員對工作生活品質知覺程度偏高。 二、壽險業務人員擁有高逆境商數。 三、壽險業務人員對工作生活品質的生存需求構面知覺程度越高,則其工作投入越高。 四、壽險業務人員對工作生活品質的關係需求構面知覺程度越高,則其工作投入越低。 五、壽險業務人員對工作生活品質的成長需求構面知覺程度越高,則其工作投入越高。 六、高逆境商數的壽險業務人員於生存需求較差之環境,會有較好的工作投入。 七、高逆境商數之壽險業務人員,對於較複雜、具挑戰性之工作,有較好的工作投入。
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    運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項
    (2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun
    於全球化浪潮的襲擊下,欲想要在市場競爭中脫穎而出,除了實體與人力資本的應用外,仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時,更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才,關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱,進而滿足員工心理的需求,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,以振興企業再興的希望。過往研究顯示,社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度,而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下,其社會資本狀態與組織承諾之關聯,並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現:1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況,進而促進組織成員之組織承諾。
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    電信業員工之角色知覺對工作壓力與工作投入影響之研究—以自我效能為中介變項
    (2010) 陳郁卉; Chen, Yu-Hui
    本研究欲瞭解C電信公司於民營化後,積極進行組織變革與人事縮編下,從業人員工作負荷加重,身兼多重角色,許多員工在公司多方面的要求下,深怕無法達成公司所期望的目標,影響自我效能與工作投入導致工作績效不好,無形中又增加了許多工作壓力。 在實證資料的蒐集與分析上,本研究以國內C電信公司的營運處員工為研究對象,以問卷調查法探討角色知覺(角色衝突與角色模糊)、自我效能、工作壓力、工作投入之間所產生的影響。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下:1.角色衝突對自我效能有顯著負向影響。2.角色模糊對自我效能有顯著負向影響。3.自我效能對工作壓力有顯著負向影響。4.自我效能對工作投入無顯著影響。5.角色衝突對工作壓力有顯著正向影響。6.角色衝突對工作投入有顯著正向影響。7.角色模糊對工作壓力無顯著影響。8.角色模糊對工作投入有顯著負向影響。
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    文化智商、個人與工作適配度對工作投入之影響-以組織承諾為中介變項
    (2015) 陳韋翰; Chen, Wei-Han
    面對全球化市場與自由市場的經濟區域的擴大,及企業人才流動之快速擴展,全球化的經營方針及組織內跨文化的流動比以往更為快速且頻繁,人才的跨國遷移已經成為一個重要的趨勢。為因應經濟全球化的需求,跨國際公司的專業人才,為了公司營運方針等政策,陸續遍及各地工作與生活。因此,企業該如何將派駐海外工作的專業人才,發揮其對組織的最大綜效,應先瞭解影響之原因,並針對這些項目進行管理和改善,進而促使員工願意對工作更為投入。 本研究主要探究文化智商、個人與工作適配與員工工作投入之關聯性,並以組織承諾為中介變項。經研究後發現:(1)文化智商對組織承諾有正向影響。(2)文化智商對工作投入具正向影響。(3)個人與工作適配對組織承諾具正向影響。(4)個人與工作適配對工作投入具正向影響。(5)組織承諾對工作投入有正向影響。(6) 組織承諾於文化智商對工作投入中有部分中介效果。(7) 組織承諾於個人與工作適配對工作投入中有部分中介效果。研究結果期望組織在挑選派駐海外員工時,可以考量到文化智商對員工的影響,並透過提升組織承諾,進而達到員工繼續為組織效力及工作投入之意願。