科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    內部行銷、個人與工作契合度對服務導向組織公民行為影響之研究-以心理契約滿足為中介變項
    (2011) 余季蓉; Yu, Chi-Jung
    過去,銀行的核心競爭力在於金融產品的投資與服務,而在歷經2008金融海嘯後,不僅扼殺投資大眾對投資產品的信心,更迫使銀行將核心競爭力移轉至服務上。標準化的服務可以經由標準服務流程或績效管理策略達成,然第一線服務人員如能自主的產生超越組織目標、超越顧客期望的服務行為,即為組織成為服務標竿之致勝關鍵。而此一核心競爭力是否會受組織催化、因成員個人與工作間契合的程度、或受成員個人對勞雇交換間之主觀認知影響,即為本研究所欲探討的主要目的。   本研究以榮獲遠見雜誌『2008年十大服務業評鑑』金融銀行第二名為個案公司,以第一線服務人員為隨機抽樣對象,透過SPSS統計軟體分析,探討組織之內部行銷、服務人員之個人與工作契合度及其心理契約滿足程度對服務導向組織公民行為之影響。最後根據研究發現與討論,提出本研究之結論與後續研究建議,以供企業經營參考。   研究結果顯示:(1)內部行銷對服務導向組織公民行為有部分正向影響。(2)個人與工作契合度對服務導向組織公民行為有正向影響。(3)內部行銷對心理契約滿足有正向影響。(4)個人與工作契合度對心理契約滿足有正向影響。(5)心理契約滿足對服務導向組織公民行為有正向影響。(6)內部行銷會透過心理契約滿足部份影響服務導向組織公民行為。(7)個人與工作契合度會透過心理契約滿足部份影響服務導向組織公民行為。
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    探討內部行銷、社會資本與員工工作滿意度之研究-以導入嵌入式人力資源組織之個案銀行為例
    (2009) 郭素玉; Su-Yu, Kuo
    爲因應激烈的市場競爭,大型化已成為全球趨勢,金融機構紛紛以同業間購併、異業間策略聯盟、多角化跨業經營的模式,擴張營運規模及提高競爭力,而具有專業知能的員工為企業核心競爭力的來源,故如何透過卓越之員工管理機制,提昇工作滿意度,留住優秀的人才,實已成為金融業是否能夠脫穎而出的關鍵因素。此外,許多強調內部行銷與服務品質的企業人力資源部門為因應此組織變革,跨越傳統部門疆界的限制,直接安排專門服務特定被服務單位的人力資源客服代表(Account Officer; AO),以持續維持人力資源部門對公司員工的服務品質,即所謂的嵌入式人力資源組織(Embedded HR organization)。本研究利用問卷調查統計分析,以已導入嵌入式人力資源組織之個案銀行行員為母體,運用結構方程模式分析內部行銷、社會資本及員工工作滿意度之影響關係,以瞭解其管理意涵並提供日後銀行業者推行嵌入式人力資源組織之評估參考。 本研究經實證分析結果,主要發現為:導入嵌入式人力資源組織之個案銀行(1)內部行銷對員工的工作滿意度未呈現顯著正向影響,但發現可透過社會資本之中介效果,對員工工作滿意度會產生顯著之間接正向影響。(2)內部行銷對社會資本有顯著正向影響。(3)社會資本對員工工作滿意度有顯著正向影響。
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    內部行銷、工作滿足對組織承諾影響之研究-以C外商保險公司電話行銷部門為例
    (2014) 陳玉女勻; CHEN, Yu-Yun
    人力是組織當中最重要的競爭因素,造成員工對組織的忠誠程度與投入程度中的組織承諾就顯得格外重要,高組織承諾的組織成員對於組織所發展出情感上的認同,使員工自然地依附在組織中,進而產生自願為了組織付出與留任的動機。然而,組織為了提升員工的組織承諾與工作滿足,對員工進行內部行銷作為,想藉此提高員工的忠誠度,讓組織留住人才,避免人才流失。本研究的目的為探討內部行銷與組織承諾之間的關係,並以工作滿足為中介。 本研究採用問卷調查法,利用C外商保險公司之電話行銷人員為問卷施測對象,以普查方式發放問卷。本研究針對100位電話行銷人員進行研究,有效問卷回收共90份,有效問卷回收率為90%,並於回收後使用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析獲得結論 : 內部行銷與工作滿足對組織承諾有顯著正向影響;且內部行銷對工作滿足有顯著正向影響;而工作滿足對內部行銷影響組織承諾有部分中介效果。