科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例
    (2003) 朱芳葶; Chu, Fang-ting
    本研究主要目的在探討高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例。在研究設計上, 係採取質化的個案研究法,針對單一個案,透過個案訪談進行資料蒐集與分析。在研究的 過程中,研究者前後總共進行六次訪談,第一次的受訪員工有兩位;其餘五次各訪談一位 員工,合計有七位員工受訪。研究者將每次訪談內容記錄整理成逐字稿,再進行資料處理 與分析。最後歸納得出個案公司組織學習之組織學習策略與具體作法,並針對後續研究提 出幾點相關建議: 本研究獲致的主要結論在於個案公司採取的組織學習策略包括:1.內化同業優勢的學習策 略;2.結合異業專長的學習策略;3.模擬顧客需求的學習策略;4.適應法令與環境的學習 策略;5.提供多重進修管道的學習策略;6.進行跨部門交流的學習策略;7.激發部門內互 動的學習策略;8.傳遞層級知識的學習策略。 對於後續研究方向的主要建議,包括:1.探討其他產業個案公司的組織學習策略;2.探討 組織學習的其他構面;3.比較不同高科技公司之間的組織學習策略差異。
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    高科技產業生產管理人員職能之刀析-以TFT-LCD產業為例
    (2003) 張欽杰; Chin-Chieh Chang
    薄膜電晶體液晶顯示器(Thin Film Transistor-Liquid Crystal Display, TFT-LCD)是我國全力發展的高科技產業之一,根據經濟部的「兩兆雙星」計畫,希望在2006年時,國內高科技產業中的半導體業產值和影像顯示產業,產值各達到一兆元以上,是台灣繼半導體產業後,另一項產業新焦點,因此選定TFT-LCD產業為本研究之標的。 有鑑於國內有關生產管理人員職能之研究並不多見,為達成研究目的,本研究採取質化研究方法之多重個案研究,選取TFT-LCD產業已達量產階段的三家企業,來建構生產管理人員之職能要素。最後,藉由生產管理和職能文獻相關議題的探討,瞭解實務操作上和理論的落差為何?進而發展與確認生產管理人員的職能要素,以提供往後企業在甄選或人力資源發展的參考。而本研究最後所得的主要結論如下: 一、生產管理職能要素 本研究之生產管理職能要素共可分為成果與行動管理群、團隊領導與合作群、專門知識與技術群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群、培養與指導他人群等七個群組。並分別依據核心職能和表面職能來說明: (一)核心職能 本研究中所得的核心職能包含了成果與行動管理群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群等,這類職能是屬於較深層之人格中心能力。因為其難以探索與發展,企業在進行招募時可考慮利用面談技巧、性向測驗等甄選工具來篩選具有該特質的人員。 (二)表面職能 本研究中這類職能則包含了團隊領導與合作群、專門知識與技術群、培養與指導他人群等。它是屬於表面的職能,例如專業知識、管理技巧等,因為比較容易發展,所以教育訓練、進階管理訓練正可解決生產管理人員這方面知識、技能的不足,是提升這方面能力的良方。 二、職能和人力資源策略之關係 當職能模式確立之後,我們就可以依照職能要素的性質來進行甄選、訓練與發展、薪酬和績效管理等。而職能類型的不同,我們就必須運用對應人力資源策略的來增強該項職能,使其發揮最大的的效能。
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    工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度之關係研究
    (2013) 郭彥谷; Kuo Yen Ku
    現代工商業社會的組織成員已面臨日益嚴峻的工作壓力,導致個人在工作與生活兩方面重大的失衡,如何增進生活滿意度成為管理新興議題。員工之工作熱情是企業努力追求的目標,同時也是個體表現出高度工作投入的表現。本研究旨在探討工作熱情對於生活滿意度之預測力,以問卷調查之便利取樣選取高科技產業中之工程人員,共回收228份有效問卷。研究發現工作熱情與生活滿意度之主要直接關係並無顯著,以及工作-生活平衡在兩者之間發揮完全中介作用,乃為本論文之重要結果。研究發現與結果綜整為管理意涵與建議,可作為未來高科技產業組織發展之策略參考,希冀帶動員工與組織的雙贏局面。
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    個人職涯發展對組織精簡方案選擇之影響 -以C通訊科技公司為例
    (2011) 江欣芸; Ciang, Hsing-Yun
    2008年底美國所爆發的金融海嘯席捲全球,幾乎沒有一個國家能夠從中倖免。更嚴重的是,不但每國家經濟深受重創,而且幾乎每一個國家中的每一個人或多或少都深受到影響。 台灣因受全球金融海嘯影響,間接牽連台灣以出口為導向之高科技產業,故本研究旨在探討2009年間台灣高科技產業為度過經濟低靡時期而採取一連串組織精簡方案,對任職於高科技產業之員工產生莫大衝擊,本研究鎖定2009年任職於高技產業之研發人員在歷經金融海嘯後,以個人職涯發展為出發點讓員工自由選擇組織精簡方案,探討以影響職涯發展因素下對員工選擇組織精簡方案之選擇與優先順序影響。 本研究採量化研究,以個案公司為樣本,共計發放160份問卷,回收有效問卷129份,回收率為80%。測量工具利用「影響職涯發展因素測量」、「組織精簡方案七種方案選擇測量」等量表,透過描述性統計、相關分析及多元廻歸方法歸納出以下四點結論: 一、 影響職涯發展因素為:「個人興趣」、「價值觀念」、「家庭支持」、「工作壓力」、「同儕關係」、「工作回饋」等六個因素。 二、 目前高科技產業之組織精簡方式有下列七種方案:「委外派遣」、「常態性裁員」、「樽節福利措施」、「取消年度晉升與調薪」、「無薪假」、「減薪」、「非常態性裁員」。 三、 影響個人職涯發展因素中的家庭支持、同儕關係兩個構面對員工選擇下列組織精簡方案委外派遣、常態性裁員、樽節福利措施、取消年度晉升與調薪、減薪具顯著影響。 四、 在不考慮影響個人職涯發展因素底下對組織精簡方案選擇方案以「不景氣時,同意公司取消年度全體員工調薪,待景氣回升後追溯補足原年度調薪幅度」之方案,是員工最能接受的方案。
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    高科技產業執行組織精簡之措施與步驟
    (高苑工商專科學校, 2011-09-01) 江欣芸; 朱益賢
    2008年底美國所爆發的金融海嘯席捲全球,幾乎沒有一個國家能夠從中倖免。更嚴重的是,不但每國家經濟受到重創,而且幾乎每一個國家中的每一個人或多或少都深受到此波風暴之影響。 台灣因受全球金融海嘯影響,間接牽連台灣以出口為導向之高科技產業,故本研究報告旨在探討 2009年期間台灣高科技產業為度過景氣低靡時期,而採取一連串組織精簡方案,對任職於高科技產業之員工產生莫大衝擊,在這注重勞資雙方互利的時代下,執行這一連串組織精簡措施中,是否存有合理的執行先後程序供企業組織在往後執行組織精簡作業時,當作合理的指導方針,達到組織與員工雙方贏局面,為本研究報告之重點,並期望能在高科技業「人力資源管理」實務上,提供勞資雙方實務經驗上參考之用。