科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作動機對數位轉型訓練移轉之影響—以知識分享意願為中介變項
    (2023) 林芬娟; Lin, Fen-Chuan
    本研究探討於數位轉型教育訓練中,內在工作動機和外在工作動機對數位轉型訓練移轉的影響,並以知識分享意願為中介變項。以財團法人資訊工業策進會(以下簡稱資策會)為例,針對接受數位轉型訓練的在職員工發放線上調查問卷,共收回有效問卷231份,使用SPSS統計軟體為分析工具,結果顯示:內在工作動機和外在工作動機都對知識分享意願具有顯著正向影響;知識分享意願對數位轉型訓練移轉具有顯著正向影響;內在工作動機對數位轉型訓練移轉具有顯著正向影響,但外在工作動機對數位轉型訓練移轉不具有顯著正向影響;知識分享意願在內在工作動機與數位轉型訓練移轉間具有部分中介效果,但知識分享意願在外在工作動機與數位轉型訓練移轉間不具有中介效果。建議企業應以「滿足員工內在工作動機」為出發,設計具彈性的數位轉型訓練制度,允許員工根據自己的興趣和學習風格來選擇適合的數位轉型課程或模組,並善用員工的知識分享意願,建立數位轉型訓練知識分享平台,促進員工之間的合作和互相學習,擴大數位轉型訓練移轉成效。亦可針對不同年齡組群的員工設計數位轉型訓練激勵機制。
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    遠距工作下家長式領導風格對於知識分享意願之影響-以主管信任為中介變項
    (2022) 劉威廷; LIU, WEI-TING
    在COVID-19新冠肺炎疫情下,各企業開始實施遠距工作,而帶來了新的管理議題,本研究將試圖探討,在遠距工作下,主管採取不同的家長式領導風格管理,員工對主管的信任程度,可能影響員工知識分享的意願。以家長式領導風格中三個構念:仁慈、德行及威權領導為前置變項;以知識分享意願為結果變項,並以主管信任作為中介變項。本研究採用問卷調查法,針對在疫情之中,調查曾實施遠距工作的臺灣及外商企業,以一般員工及中階主管做為填答研究對象,總計回收141份,使用SPSS 23統計軟體進行資料的分析。其研究結果顯示:(1)遠距工作下主管信任在仁慈、德行領導與知識分享意願間具有正向影響;在遠距工作下主管若能採取仁慈或德行領導風格,能夠獲得員工的信任,進而提升知識分享意願。然而,(2)遠距工作下主管信任在威權領導及知識分享意願三者之間並無顯著的中介效果。本研究對於企業提出以下建議:企業應關注遠距工作所帶來的新管理議題,面對未來市場的變化,主管應採取以人為本的領導風格,須主動與員工建立信任文化,並且鼓勵分享及學習文化,厚植企業面對市場時的反應能力。
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    師父知識分享意願對師徒功能影響之研究
    (2011) 石燿彰
    知識不僅是企業或組織的重要資源,知識的分享亦是提高企業或組織產品、服務等高附加價值的優勢來源,並根據調查在財星五百大企業中,如鴻海-儲備幹部(management associate,MA)制度、宏碁-導師制度等,這些台灣的公司皆有實行師徒制,且師徒制是一種知識分享的過程,因此,當師父擁有知識分享的意願,甚至有行為時,是否能夠進而提升徒弟對於師徒功能的知覺呢? 本研究目的在瞭解師父知識分享意願對師徒功能影響之關連性,並探討個人背景變項對師父知識分享意願與師徒功能上的影響。本研究以台灣電力公司八大系統,有師徒制的員工為樣本,發放問卷後,共收得159對師徒,以t考驗、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,得到結論如下: 師父知識分享意願程度越高則徒弟所知覺的師徒功能程度越高。以個人背景變項作為調節變項方面,師徒性別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的師徒功能沒有調節效果,亦即師徒性別不同對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的師徒功能不具有增強效果;系統別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的社會心理功能有調節效果,亦即技術類系統比管理類系統對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的社會心理功能更具有增強效果。
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    同儕競合與知識分享意願關係之研究
    (2010) 黃清瑩
      知識經濟時代下,組織最雄厚的資產莫過於擁有寶貴知識的組織成員,企業可透過開發員工個人知識,累積與發展為組織的集體知識資本,而「分享」更是成敗之關鍵要素;然而組織員工為具競爭與合作雙重關係之個體,由其他研究得知,同儕競合關係可能影響知識分享之意願。因此,本研究之目的乃探討組織內部同儕競合關係與知識分享意願之相關性。   本研究採問卷調查法,針對個案企業—台灣電力公司的人力資源社群成員進行立意取樣,共發放問卷230份,有效回收問卷198份。並透過敘述性統計與相關分析,得知台電人力資源社群成員同意同儕間同時存在合作與競爭之關係,且多數表達知識分享之意願,此外,社群成員之同儕合作傾向與競爭傾向間存在正相關,同儕合作傾向與知識分享意願間存在實質正相關,同儕競爭傾向與知識分享意願間亦存在正相關。
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    影響員工知識分享意願因素之研究—以製造業研發人員為例
    (2007) 林惠君; Hui-Chun Lin
         本研究旨在探討影響研發人員之知識分享意願因素對研發人員知識分享意願間之影響與差異,以天下雜誌2006年公佈之一千大製造業內之前五十大製造業作為母體,採用便利抽樣方式選取十間製造業之研發人員實施問卷調查共發300份問卷,有效問卷回收率為83%。以多元迴歸分析、t檢定、單因子變異數分析等統計分析方法進行資料分析後,本研究所獲得之結論如下:   「信任」與「組織承諾」對知識分享意願有正面的影響,當研發人員的信任度與組織承諾度愈高,則其分享知識的意願也愈高;「組織文化」、「獎勵制度」與「知識分享機制」對知識分享意願有正面的影響,研究結果顯示組織文化愈趨向發展型文化,獎勵制度愈趨向於內在獎勵,以及知識分享機制愈趨向建立文件化機制,則研發人員分享其知識的意願相對愈高;「教育程度」、「服務年資」對知識分享意願有顯著的差異,碩士學歷之研發人員比其他學歷之研發人員擁有較高的知識分享意願,且資深之研發人員比其他資淺之研發人員擁有較高的知識分享意願。
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    企業員工自我導向學習、組織學習文化與知識分享意願之關聯研究
    (2015) 李宗樺; Lee, Tsung-Hua
    知識工作者已然是現今企業經營者所擁有的最珍貴資產之一,其工作知識能否在企業內部廣為延伸運用,實為組織賴以生存與創新突破之道。企業員工經由自我導向學習,提升了知識分享意願,但能否透由組織學習文化推波助瀾,讓知識更易在企業內部傳遞與取用,是企業主經營管理的重要議題之一。本研究旨在探討企業員工自我導向學習、組織學習文化與知識分享意願之間的關聯性,以國內某出版集團C公司企業員工為研究對象,採用抽樣方式以Email寄發問卷填答網址予研究對象填答及資料蒐集,共發放285份問卷,回收問卷248份(問卷回收率為87%),後續並以信度分析、敘述性統計分析、相關分析與迴歸分析等統計方法進行資料分析,獲得以下結論:(1)企業員工對於自我導向學習的有效學習、對個人層級、群體層級與組織層級的組織學習文化知覺程度偏低,有待改善;(2)企業員工的自我導向學習愈高,則其知識分享意願愈高;(3)企業員工自我導向學習程度愈高,則其對組織學習文化認同度愈高;(4)企業員工對於組織學習文化認同度愈高,則其知識分享意願愈高;(5)企業員工的自我導向學習,可透過倡行組織學習文化,進而影響其知識分享意願。