科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    某零售服務業知覺組織支持對服務導向組織公民行為之影響-以正向心理資本為中介變項
    (2023) 洪奕婷; Hung, Yi-Ting
    本研究旨在探究零售業門市職員對於知覺組織支持、服務導向組織公民行為以及正向心理資本之間的關連性。研究對象為某零售直營店的門市服務職員,運用便利抽樣的方式在線上收集了364份有效問卷。透過資料處理與分析,得出以下研究結果:首先,知覺組織支持對服務導向組織公民行為有顯著正向的影響。其次,知覺組織支持對正向心理資本也有顯著正向的影響。第三,正向心理資本對服務導向組織公民行為有顯著正向的影響。最後,正向心理資本在知覺組織支持與服務導向組織公民行為之間扮演著中介角色。研究結果對於企業管理者在提升員工工作滿意度、提高顧客體驗和推動組織創新具有實務意涵;同時本研究提供未來研究的建議方向,以供後續研究者進一步深入探究。
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    正向心理資本、工作價值觀及知覺壓力對敬業貢獻度之影響研究─以企業聲望認知為調節變項
    (2013) 羅維雅; Wei-Ya Lo
    企業經營活動中利潤的創造能促使企業生存與發展得以持續,員工的工作績效是企業創造卓越利潤中不可或缺的一環,而員工敬業度和財務表現間的關聯性強,因此,企業如能提升員工關鍵的敬業驅動力,會使員工更加敬業,進而提升工作績效,以達到企業成長目的。國營事業之發展有其時代背景及意義,其謀求全民福祉的立意未變,然因應客觀環境的變化,國營事業不得不面臨改革以追求更卓越的經營表現。國營事業人員在工作上的安定與組織面臨改革所追求的績效間如何適切的結合,從招募高敬業貢獻度者開始,到發展優質人才並創造激勵員工環境,以促進員工能為公司付出更多努力,並達成企業高績效的目標。 本研究旨在探討正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間的關聯性,並以企業聲望認知為調節變項分析其在正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司員工,採用便利抽樣方式委託人力發送問卷以取得實證資料,總共回收了575個有效樣本。 研究結果發現:(1)正向心理資本對敬業貢獻度有正向影響,(2)工作價值觀對敬業貢獻度有正向影響,(3)挑戰性壓力對敬業貢獻度有正向影響,(4)障礙性壓力對敬業貢獻度不具負向影響,(5)企業聲望認知對正向心理資本影響敬業貢獻度不具有調節效果,(6)企業聲望認知對工作價值觀影響敬業貢獻度有調節效果,(7)企業聲望認知對挑戰性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果,(8)企業聲望認知對障礙性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果。本研究結果,期望能提供國營企業及其他產業之管理者及人資人員於甄選人才及經營管理發展之參考,透過員工正向心理資本、工作價值觀、挑戰性壓力知覺及企望聲望的強化,促進員工敬業貢獻度提升,達成企業成長目的。
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    組織社會化策略對新人適應之影響:以正向心理資本為中介變項
    (2016) 陳怡穎; Chen, Yi-Ying
    組織社會化策略在當前快速變動的組織環境中佔有十分重要的意涵,對於新進人員有很重要的影響。故本研究目的在探討組織社會化策略對於新人適應的影響,以及心理資本的中介效果,並將新人適應分為組織、任務兩層面。本研究以現職年資一年以內之新進人員作為研究對象,並採用配對的方式進行問卷調查,新人問卷共回收106份,有效問卷為105份,主管問卷則回收55份。研究結果顯示組織社會化策略與組織承諾、組織認同、離職傾向、工作滿意度皆具有關聯性;組織社會化策略對心理資本具有正向關聯性;心理資本對組織社會化策略與組織承諾、組織認同、工作滿意度具有部分中介效果;心理資本對組織社會化策略與工作績效具有完全中介效果。 本研究結果顯示出組織社會化策略與新人適應息息相關,以及個體心理資本對員工態度與行為的重要性。期以根據研究成果進一步提供學術未來方向及企業實務上可能的思考與執行方向。
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    授權賦能、正向心理資本及組織公民行為關係之研究-以金融監督管理委員會暨所屬機關為例
    (2016) 楊幼敏; Yang, You-Min
    在快速變遷的社會及民意高漲的年代,民眾可透過各種資訊管道來檢視公務人員的服務績效。公務人員被期望在工作說明書之外,仍願意無條件地表現出有利於組織的自發性行為,以提升為民服務的品質及行政效能的展現。因此,公務人員面臨巨大心理壓力與挑戰不可小覷。本研究探究公務人員授權賦能和組織公民行為之間的關係,及可藉由正向心理資本在前述關係中的中介效果,於2016年3-5月針對金融監督管理委員會暨所屬機關公務人員,透過便利抽樣回收有效問卷427份。結果發現:(1)授權賦能和組織公民行為為正相關;(2)授權賦能和正向心理資本為正相關;(3)正向心理資本和組織公民行為為正相關;以及(4)正向心理資本在授權賦能與組織公民行為之間具部分中介效果。因此,建議該機關一併強化公務人員授權賦能和正向心理資本,以促進其組織公民行為的展現。
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    創新文化與分享式領導對員工創新行為影響之研究─以正向心理資本為中介變數
    (2015) 何品融; Ho, Pi-Jung
    因應社會、經濟環境的變遷,以及市場的不確定性,創新對於企業的長期存續,一直扮演著相當核心的角色。金融服務業的主要藉由提高通路的附加價值及提供消費者創新的金融商品與服務,產生各種综效以增強於金融市場的競爭力,而面對環境的變革,組織領導人角色質變,回歸專業本質,組織營運才能減少不確定性,因此一個組織必需要有優秀的領導模式,才能將組織帶領至更好的未來。 因此,本研究之目的在於探討組織創新文化塑造與分享式領導的模式,會影響組織員工正向心理資本的質與量,進而左右員工創新的成效。而本研究之對象為個案公司第一線服務人員,以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了412個有效樣本。 經由資料分析後,研究結果發現:(1)創新文化對正向心理資本具有正向影響。(2) 分享式領導對正向心理資本有正向影響。(3)創新文化對員工創新行為具有正向影響。(4) 分享式領導對員工創新行為有正向影響。(5) 正向心理資本對員工創新行為有正向影響。(6) 正向心理資本對創新文化影響員工創新行為有中介效果。(7) 正向心理資本對分享式領導影響員工創新行為有中介效果。本研究結果,希望能提供金融業及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於創新文化塑造的重視、提升分享式領導模式,進而影響員工之正向心理資本,創新行為、績效等有利於企業進步之正向助益,並能給予適當的工作壓力,方為策略經營之有效管理,以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。