科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    質型工作不安全感與工作敬業以及工作脫離之關聯性-個人-工作適配度之中介效果
    (2024) 張巧柔; Chang, Chiao-Jou
    本研究旨在探討質型工作不安全感分別與工作敬業、工作脫離之關聯性,以及個人-工作適配度在質型工作不安全感與結果變項間之中介效果。本研究以在職工作者作為研究對象,透過便利抽樣法分兩個時點進行Survey Cake電子問卷的發放,共計回收547份有效問卷,並採用迴歸分析與中介拔靴法進行後續的假設驗證。結果顯示:(1)質型工作不安全感與工作敬業具有負向顯著關聯性。(2)質型工作不安全感與工作脫離具有正向顯著關聯性。(3)個人-工作適配度在質型工作不安全感與工作敬業間具有中介效果。(4)個人-工作適配度在質型工作不安全感與工作脫離間具有中介效果。最後,本研究將根據分析結果進一步討論並提供企業相關實務建議、研究限制以及未來研究建議。
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    空服員情緒勞務與工作敬業之關係:心理資本之角色
    (2024) 張恬; Chang, Tien
    本研究主要在探討空服員情緒勞務、心理資本、知覺主管心理資本,與工作敬業的關係。期望能深入了解第一線服務工作者之情緒勞務如何影響工作敬業,並探討心理資本,與知覺主管心理資本在其中扮演的角色。研究採取問卷調查法,以某國籍航空公司空服員為研究對象,採取線上問卷發放,共回收有效問卷共519份。以SPSS與JASP統計套裝軟體進行資料分析,研究結果顯示,空服員心理資本在情緒勞務(深層演出、自然情感表達)與工作敬業之間,具有正向中介效果;且知覺主管心理資本,在空服員心理資本與工作敬業間,具有調節效果。最後,本研究提出後續實務建議,希冀能提供航空產業對於一線服務人員人力資源管理策略參考之依據。
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    員工體驗、個人-工作適配與工作敬業之關係研究
    (2023) 許詩鎔; Hsu, Shih-Jung
    近年來,歐美地區掀起了一股「安靜離職」熱潮,許多工作者在工作中紛紛出現失去活力和奉獻精神的心理困境,這一現象也逐漸在社群中引起廣泛共鳴。在普遍員工工作敬業低落的背景之下,提升員工的工作敬業已成為組織極需關注的重要課題。此篇研究探討了員工體驗、個人-工作適配及工作敬業之關係,並進一步探究個人-工作適配在此關係中的中介效果,以了解員工對於工作場域中的體驗感受(即員工體驗)會透過員工在工作職務上的契合程度(即個人-工作適配)影響其工作敬業?本研究以任職於科技產業的全職工程類人員為研究對象,使用網路問卷調查進行資料蒐集,總計回收217份有效問卷進行信效度分析、相關分析與迴歸等統計分析,以驗證變項之間的關聯性。進一步探討員工體驗的物理、文化及科技環境構面,何者為提升個人-工作適配及工作敬業的最強預測變數。研究結論為:(1)個人-工作適配對工作敬業具顯著正向影響力;(2)員工體驗對個人-工作適配具顯著正向影響力;(3)員工體驗對工作敬業具顯著正向影響力;(4)個人-工作適配在員工體驗對工作敬業的關係間扮演部分中介的角色。研究結果可作為企業日後在提升員工工作敬業的人資管理實務參考,使組織在有限資源下,可以將資源投入在最具影響力的環境構面。
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    職業舞者心流體驗、工作滿意度與工作敬業之關係-工作屬性的調節效果
    (2023) 吳依靜; Wu, Yi-Ching
    心流體驗作為促使舞者持續投入的驅動力之一,本研究主要探討職業舞者的工作情境下,心流體驗分別與工作滿意、工作敬業度之間的關係,以及職業舞者不同的工作屬性是否在此關係中具有調節效果。本研究採問卷調查法並以臺灣各領域職業舞者為研究對象,考量舞者工作特性不易取得資料,故本研究將運用滾雪球取樣法以增加回收的問卷數量,共發放344份電子問卷,回收有效問卷122份。研究結果顯示,心流體驗對工作滿意度具有正向關係;心流體驗對工作敬業度具有正向關係;工作屬性在心流體驗對工作滿意度之間具有顯著調節效果;工作屬性在心流體驗對工作敬業度之間具無顯著調節效果。
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    多元支持,有意義的工作與工作敬業關係之研究
    (2022) 羅悅文; Lo, Yue-Wen
    隨著社會快速變遷及科技的變遷,工作型態也有非常大的轉變,各式各樣的新興職業也跟著出現,金錢已經不是求職者唯一考量的因素,越來越多的工作者或求職者重視的是工作是否能賦予他們人生中的意義,因此本研究旨在探討有意義的工作為職場工作者帶來的影響,以及何種因素能夠使工作者覺得自身的工作是有意義的。本研究使用問卷調查法,針對台灣地區的在職工作者進行資料蒐集,線上問卷間隔三週分為兩階段發放,第一階段收回229份樣本,第二階段收回155份,扣除無法配對的樣本,最終收回有效樣本149份。研究結果顯示,知覺組織支持與有意義的工作具有正向關係,有意義的工作與工作敬業具有正向關係,而且有意義的工作部分中介知覺組織支持和工作敬業間的正向關係。
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    員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效之關聯性研究─以臺北市某政府機關為例
    (2023) 楊嬿菁; Yang, yen-ching
    本研究旨在探究政府機關在推動數位化變革的過程當中,員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效間的關聯影響。研究對象為臺北市某政府機關的員工,採 Google 線上表單問卷進行調查,有效問卷為 426 份,後續以 SPSS 23 統計軟體及 PROCESS V4.1 等執行數據描述性分析、差異性分析、相關分析、迴歸分析及中介效果驗證,研究結果整理如下:一、數位準備度對自我效能、工作敬業及適應性績效皆具有顯著性正向影響;二、自我效能對工作敬業及適應性績效具有顯著性正向影響;三、工作敬業對適應性績效具有顯著性正向影響;四、自我效能在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果;五、工作敬業在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果;六、自我效能及工作敬業在數位準備度與適應性績效間呈現遠程中介效果。依據研究結論提出實務管理的有效建議,供政府機關未來在推動數位轉型時的人力資源策略與應用之參考。
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    遠距工作實務對職家衝突的影響-以工作敬業及家庭敬業為調節變項
    (2021) 王建智; Wang, Chien-Chih
    本研究旨在探討企業實施遠距工作對職家衝突之影響,以及工作敬業與家庭敬業對遠距工作與職家衝突之關係的調節效果。本研究對象為在臺灣實施遠距工作之企業員工。本研究採用問卷調查法,以便利抽樣回收有效網路問卷330份,再利用JASP統計軟體進行相關分析及迴歸分析驗證研究假設。本研究結果發現:(1)員工離家遠距工作,將提高家庭對工作衝突;(2)遠距工作成效越高,工作對家庭衝突及家庭對工作衝突會越低;(3)家庭敬業對遠距工作頻率與家庭對工作衝突間的關係具有調節效果;(4)家庭敬業對遠距工作成效與家庭對工作衝突間的關係具有調節效果。最後,針對本研究結果討論分別提出理論及管理實務意涵。
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    不當督導與部屬反應:探討不當督導歸因的調節效果
    (2020) 徐以庭; Hsu, Yi-Ting
    近年來探討不當督導的研究甚多,過往文獻指出不當督導對員工的流動率有正向影響,當不當督導的程度越高,員工的離職率越高。過高的員工流動率會對組織效能產生不良影響。惟,少數研究發現在不同條件與情境下員工對於不當督導較不易出現負向反應,甚至會有正向的結果。本研究目的有二,一在於檢視與驗證工作敬業在不當督導與離職意圖兩者關係間所扮演之中介角色;一在於探討員工對於不當督導的內、外部歸因是否會增強或削弱不當督導對於工作敬業與後續的離職意圖之影響。本研究採兩階段問卷調查,研究對象為第一類事業從業人員,實際有效樣本258份。研究結果顯示員工工作敬業對不當督導與員工離職意圖具有中介效果,且當員工對於不當督導進行高度外部歸因時會增強不當督導對員工工作敬業的負向影響,進而導致員工離職意向上升。
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    非營利組織員工公共服務動機、工作敬業與工作幸福感之關聯性研究-以個人組織價值一致性為調節變項
    (2020) 張競成; Chang, Ching-Cheng
    動機是個體選擇工作的重要因素之ㄧ,也是影響工作行為與持久性的關鍵。本研究目的為探討非營利組織員工在工作過程中,是否因公共服務動機的激勵而維持對社會工作的敬業狀態進而得到工作幸福感,同時驗證個人-組織價值一致性的調節效果。研究採問卷調查法,針對台北市社福聯盟共60個非營利組織的授薪員工進行便利取樣,回收有效樣本133份。研究結果如下:(一)公共服務動機與工作敬業具有正向關聯;(二)工作敬業與工作幸福感具有正向關聯;(三)工作敬業在公共服務動機與工作幸福感之間具有完全中介效果。
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    高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之相關性研究-以工作敬業為中介變項
    (2019) 黃琳琳; Huang, Lin-Lin
    高科技產業工程師有可能面臨著工作家庭角色間的衝突,會造成高科技產業工程師的工作敬業程度低落,並進而影響高科技產業工程師的工作績效。本研究的研究目的有二個:(1)瞭解高科技產業工程師的工作家庭衝突、工作績效與工作敬業的相關性,(2)分析工作敬業在高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之間的中介效果。本研究對象為高科技產業工程師,採取問卷調查法進行研究,研究工具為工作家庭衝突量表、工作績效量表和工作敬業量表,透過發送紙本問卷,收集摘取所需資料,並將回收之有效問卷以SPSS23統計軟體進行信效度分析、描述性統計分析、相關分析和迴歸分析等以驗證本研究各項假設。本研究的結果包括:(1)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效具有顯著負向影響,部分成立,(2)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作敬業具有顯著負向影響,成立,(3)高科技產業工程師的工作敬業對工作績效具有顯著正向影響,成立,以及(4)工作敬業會中介高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效的影響,成立。最後,本研究亦提出後續研究的方向,並提供管理人員在相關的管理實務上之建議。