科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    組織氣候、組織學習與工作滿意度關係之研究-以國營T公司人資人員為例
    (2011) 張家慈; Chang, Chia-Tzu
    企業建立有利員工學習發展的環境,提供尊重、創新、穩定的組織氣候,將會增進員工的學習意願,並提升員工工作滿意度。故本研究以台電公司人資人員為研究對象,研究目的乃探討人資人員知覺組織氣候特質,及參與組織學習程度與工作滿意度的相關性。 本研究採問卷調查法,針對個案企業台灣電力公司的人資人員進行立意取樣,共發放問卷280份,有效回收問卷260份。並以獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析等統計方法進行研究假設之驗證。 本研究發現人資人員之組織氣候知覺與組織學習間存在相關性,組織氣候知覺與工作滿意度間存在正相關,組織學習知覺與工作滿意度間存在正相關,組織氣候、組織學習對工作滿意度皆有正向影響,組織學習對於組織氣候與工作滿意度具有部分中介效果。
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    運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式之研究
    (2008) 張湘瑜; Shine-Yu Chang
    本研究旨在探討運用學習社群結合知識管理,建構學習型組織之實施模式。 本研究採用文獻分析法,探討與分析學習社群與知識管理及其之整合,對於建構學習型組織的影響因素,並據以提出實施模式。其次,本研究採用訪談法,並以教育部電子計算機中心為對象,檢視實施模式之適用性;期能使知識管理系統發揮功能,達成學習型組織建構的目標,盼能為個人在工作中學習成長,同時也為組織能持續發展以因應快速變遷之社會,提供一可行的實施模式。本研究發現: 一、學習社群特質與知識管理特質,的確與學習型組織發展的核心要素有密 切的關係,並對於建構學習型組織確有其助益。兩者呈現相輔相成的關係,其中「分享」是兩者皆有的關鍵影響因素。 二、「組織學習」、「組織文化」、「領導」、及「組織願景」亦為發展學習型組織不可或缺的項目。 三、建構學習型組織模式中的發現:組織學習的對象包含個人、團體及組織本身;學習社群、知識管理與組織學習都具有循環特質;組織發展具有符合人性互動、關懷、信任、分享、合作及共同學習的特徵。 四、建構學習型組織實施步驟:宜從推動知識管理的目標著手,結合學習社群,建立學習交流的分享平台,透由學習社群的經營,發揮知識管理的效果,建立組織學習機制,形塑組織願景,邁向學習型組織,並持續不斷的發展;在組織學習過程中逐漸進行組織發展與變革,達成永續經營目標。
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    探討運用世界咖啡館匯談方式對主管管理訓練成效影響之研究
    (2012) 葉煥文; Yeh, Huan-Wen
    在彼得•聖吉的《第五項修練》中所談的團隊學習方法「深度匯談」,其具體實施就是Juanita Brown與David Isaacs共同提出的「世界咖啡館」。世界咖啡館自1995年開始在世界各地推展,2005年作者Juanita Brown及其作者群將其在世界各地推展的經驗寫成著作,2007年《世界咖啡館》中文版上市,台灣各界漸漸普及使用此法做為組織關鍵議題溝通、集體智慧探詢、組織共識凝聚的重要工具。而企業的教育訓練在人力資源管理中,扮演相當重要的角色,但如何證明訓練有所成效,仍是從事訓練工作人員最關切的課題。本研究除了以教學目標作為學員完訓後應達到的評鑑標準之外,也考慮到在學習歷程中,尚有許多超乎訓練者初始預期之行為。因此,本研究依個案公司參與運用世界咖啡館模式課程的業務主管為研究對象,以Kilpatrick(1951)主張的同時學習原則,將學習分為主學習、副學習和附學習,來探討世界咖啡館匯談方式於主管訓練課程的訓練成效與其所帶來之非預期性的影響。研究結果希望能讓往後欲採用世界咖啡館進行教育訓練的企業作為借鏡,以其所帶來之效果,補自身公司所需之處。經資料分析結果,茲分述如下: 一、世界咖啡館匯談方式於主管管理訓練課程其主學習皆能達成原設定之認知、技能、情意的課程目標。 二、學員參與課程後能產生與課程主題有關的思想和觀念以及在過程中養成學習的理想態度並思考將世界咖啡館應用於其它主題中且注意其關鍵學習要素。
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    公立大學人事人員對行政部門組織學習推動問題與對策看法之研究
    (2007) 陳金錠
    本研究旨在了解公立大學行政部門組織學習推動問題及解決對策。本研究經由文獻分析完成「公立大學行政部門組織學習推動情形之調查問卷」的編製,以52所公立大學辦理學習業務業務之人事主管或人員為調查對象,共回收有效問卷52份,總回收率100%。問卷分析後,再對五名人事主任進行訪談,最後獲得下列結論:(1)整體而言,公立大學行政部門組織學習的推動情形相當一致;(2)「組織規範」構面,有依據績效訂定訓練進修計畫、支持創新自我管理的規範和視學習為工作的一部分等推動不佳的問題;(3)「結構與程序」構面,有簡化手續流程推動不佳的問題;(4)「團隊合作」構面,有建立跨單位的工作團隊、同仁皆能坦誠溝通、部門間協調順暢和能坦承自己的錯誤等推動不佳的問題;(5)「組織規範」構面,校長的重視及支持、工作需求與學習結合、以資訊科技掌握績效、鼓勵參與建議和結合人力管理制度與學習等策略可解決推動問題;(6)在「結構與程序」構面,加強分層負責及授權、建立以顧客為導向的觀念和運用資訊科技簡化工作流程等策略可解決推動問題;(7)在「團隊合作」構面,建立組織目標與願景引導團隊合作、建立溝通平台整合人力與資源、主管真誠態度以創造信賴環境和型塑創新冒險的組織文化等策略可解決推動問題。
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    學校轉型領導與學習型學校理念的實踐:以一位高中校長推動「校園網路化」的過程為例
    (國立臺灣師範大學, 2002-02-01) 游光昭; 張明輝
    1980年代新領導理論出現之後,轉型領導(Transformational Leadership)成為領導理論的研究主流;而學校轉型領導(School Transformational Leadership),則是將轉型領導理念與實際應用至學校情境中,將轉型領導各層面的行為,在學校情境中加以執行、檢驗和修正。近年來,轉型領導理論應用至學校情境的研究有越來越普遍的趨勢。「學習型組織」係指一個組織能夠不斷學習,以及運用系統思考模式嘗試各種不同的問題解決方案,進而強化及擴充個人的知識和經驗並改變整體組織行為,以增進組織的適應及革新能力。而「學習型學校」(Learning School)則係與「組織學習」(organizational learning)間有著理念上的密切關係。至於,學習型組織理念應用至學校組織,則可分就學校行政及學校教學兩個層面分析其實際運作內涵。本文及探討轉型領導及學習型組織理念,在學校組織情境中的實踐情形;並以一位高中校長為例,析述其在實際推動「校園網路化」的過程中,如何發揮轉型領導的影響力,以及實踐學習型學校的相關理念。
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    建構以學習型組織為基礎的e-Learning網站
    (國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系, 2002-08-??) 朱柏州