科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 10 of 19
  • Item
    人格特質、自我效能與職涯適應力關係研究
    (2024) 蔡慧穎; Tsai, Huei-Yin
    本研究主要探討人格特質、自我效能與職涯適應力之間的關係,透過文獻探討與和實證研究,分析不同人格特質的員工在多元職場的適應能力,提供組織選才及留用人才、培訓合適人才以提升自我效能與職涯適應力之參考。透過問卷調查法,以臺灣服務業在職一年以上的員工為對象,透過便利抽樣進行網路問卷調查,總計回收384份有效問卷,並透過統計分析驗證假設。結果顯示:五大人格特質與自我效能呈現顯著相關,其中開放性、盡責性、宜人性以及外向性人格特質與自我效能呈現正向顯著相關,與情緒敏感性呈現負向顯著相關;自我效能對職涯適應力具有正向顯著關聯性;人格特質也對職涯適應力具有顯著影響。本研究並依據研究結果建議組織應以人格特質應用於選才、訓練及其發展,來提高員工面對不斷變化職場的適應力,也可進一步為組織貢獻更多價值。
  • Item
    非營利組織專案人員人格特質與激勵制度對工作績效之影響研究
    (2022) 李佩欣; Lee, Pei-Hsin
    非營利組織不以營利為目的且具有公共服務使命,其組織具有高度人力密集的事業特質,若沒有足夠人力相關計畫便難以推行,更會影響服務品質。非營利組織招募不易且人員流動率高為普遍現象,該組織更不可忽視人力養成與工作投入之議題,工作投入的多寡影響其工作績效,亦是決定工作者認同其該組織使命的佔比。本研究以五大人格特質之情緒穩定性、外向性、經驗開放性、親和性及勤勉嚴謹性為研究構面;激勵制度以外在財務性報酬、外在非財務性報酬及內在報酬為構面;工作績效以任務績效及脈絡績效為構面。研究對象為台北市某非營利組織之專案人員,採用問卷調查法回收287份問卷,有效問卷274份。回收的資料經彙整後執行信效度分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、迴歸分析及皮爾森相關分析以驗證本研究所提出之各項研究假設。本研究結果發現:(1)外向性、親和性及勤勉嚴謹性之人格特質對脈絡績效有顯著的正向影響、(2)親和性及勤勉嚴謹性之人格特質對任務績效有顯著的正向影響、(3)內在報酬激勵制度對任務績效、脈絡績效有顯著的正向影響。最後,本研究建議個案組織在招募流程採用心理測量工具、重視員工職涯發展與人才輪調機制及廣納同仁渴望獲得的激勵制度,以及提供未來研究上之建議。
  • Item
    遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究
    (2021) 林妙琴; Lin, Miao-Chin
    因應2020年年初的新冠肺炎疫情,許多企業選擇了遠距上班模式來降低群聚風險,以達到營運不中斷目的。遠距上班除了防止傳染性疾病蔓延,也常見於災害緊急應變措施。現今資通訊網路技術及行動載具普及之時代,遠距上班相較於1970年代初期萌芽時,更具有發展的條件,在歐美國家已是非常普遍的上班制度,但在臺灣並不普及。從本次疫情再次掀起的遠距上班模式,很可能將成為未來工作的常態。從企業的角度來看,遠距上班是否可以維持辦公室實體上班的績效,是決定能否推行的關鍵因素。而組織績效係由每位員工所締造的,員工乃從事公司所賦予的工作。本研究透過文獻探討遠距上班之種類以及優缺點,同時了解員工的人格特質、工作特性對工作績效的影響。為了達到上述之研究目的,本研究採取問卷調查法,並以便利取樣抽出個案公司曾遠距上班之320位正式員工為調查對象,提供「遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究」紙本問卷實施調查,實際回收有效問卷230份。回收之問卷資料經整理,再利用描述性統計、驗證性因素分析、路徑分析等統計分析方法進行分析後,經討論並作成建議。本研究實證遠距上班模式下,人格特質對於工作績效的預測效果,以及工作特性對工作績效之預測效果,提供個案公司將來實施遠距上班制度之參考。
  • Item
    資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯性研究-以C公司為例
    (2019) 吳琍雅; Wu, Li-Ya
    隨著FinTech興起,金融業與科技業之間密切合作,各大金融機構及科技公司皆積極網羅資訊人員,而招募資訊人員的工作也一直是人力資源人員重要的任務範疇之一。要如何招募到的優秀資訊人員呢?從過往文獻及研究中可以知道,人格特質的確會影響工作滿意和工作績效,因此,本研究使用「資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯」問卷,於108年4月1日至4月3日期間發出179份問卷,調查C個案公司的179位資訊人員的人格特質、工作滿意與工作績效之關係。有效問卷共計156份,有效問卷回收率為87.15%。回收的原始資料經整理後以信效度分析、描述統計分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析。研究結果發現:(1)人格特質對工作績效具有顯著正向影響,部分成立;(2)人格特質對工作滿意度具有顯著正向相關,部分成立;(3)工作滿意度對工作績效具有顯著正向影響,部分成立。最後,提出實務管理意涵與建議,作為未來金融業招募資訊人員及規畫教育訓練的參考。
  • Item
    網路同步學習環境下人格特質對創造力 影響之研究
    (2009) 張偉杰; Wei-Chieh Chang
    本研究旨在探討網路同步學習環境下,人格特質對學生創造力的影響。研究目的分為以下五個: 一、探討在網路同步學習環境下,如何實施創造力教學。 二、探討以網路同步學習的方式實施創造力教學之優缺點。 三、探討學生對於網路同步學習方式的接受程度。 四、探討在網路同步學習環境下,是否可以提升學生之創造力。 五、探討哪些人格特質的學生較適合使用網路同步學習的方式進行創造力的教學。 本研究採用文獻分析法、訪問調查法、觀察研究法、問卷調查法與準實驗研究法來進行研究,以國立台灣師範大學大學部三年級的學生為研究對象,有效的研究對象共26人。研究工具包含Mini-Marker五大人格量表、問題解決創造力測驗、綜合座談大綱、同步學習使用意見問卷、教學觀察檢核表、以及創意思考教學活動。 根據分析結果,本研究得到下列結論: 一、教師授課前應先研擬教學過程中可能發生的情況與解決的方式,且利用同步學習平台的各項功能,讓課程進行得更為順利。 二、網路同步學習包含的優點如下: (一)環境上,學生可選擇較舒服的環境,利於創造力的發揮。 (二)資訊上,教師與學生有更多的方法呈現教材與其創意。 (三)教學與學習上,網路同步學習平台可以幫教師記錄學生的各方面的資料,也可以保存上課中學生透過電子白板互動或討論的過程,有利於日後的分析與檢討。 網路同步學習包含的缺點如下: (一)環境上,教師與學生或同儕間較難以進行情感方面的交流。 (二)資訊上,初期可能需要投入一筆建置成來購買相關的設備。 (三)教學與學習上,教師需花額外的時間與心力把教材數位化。 三、從問卷與課堂觀察記錄來看,有八成以上的學生覺得此一教學方式有效,且滿意此一教學方式。 四、經由前後測分數比較,學生後測成績比起前測成績有顯著的進步,說明在網路同步學習的環境下,可以提昇學生的創造力。 五、從學生的主動發言次數與前後測進步分數與人數比例來看,以 「新知接受型」以及「外向型」的學生最適合透過網路進行創造力的學習。
  • Item
    人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響
    (2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen
      本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響,透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查,共發400份問卷,有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後(t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析),本研究所獲得之結論如下: 一、「內在滿足」與「整體滿足」:已婚者高於未婚者,41歲以上者高於26-30歲者;「外在滿足」:已婚者之高於未婚者,31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在,「神經質」則有顯著負相關存在;工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在,與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響,「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」,即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。
  • Item
    社會工作人員專業承諾、社會支持、人格特質與離職傾向之關係研究
    (2014) 宋人豪; Sung,Ren-Hao
    如何降低離職率一直是社會工作領域的重要課題,故應了解在職社工人員的離職傾向及其相關因子。本研究目的在了解社會工作人員專業承諾與離職傾向之間的關係,以及專業承諾在前述關係中的中介效果,採用問卷調查各社福機構社工人員,回收269份有效問卷後以SPSS統計軟體分析資料。結果如下: (1)社會支持、專業承諾與謹慎性人格可負向預測離職傾向;(2)社會支持、外向性、謹慎性人格可正向預測專業承諾;(3)專業承諾在社會支持與離職傾向之間具有部份中介效果(4)專業承諾在謹慎性人格與離職傾向之間具有完全中介效果。
  • Item
    企業訓練講師人格特質與教學效能關係之研究
    (2009) 許筱函; Hsiao-Han, Hsu
    全球化改變了企業的生存條件,也造成員工個人工作上的轉變,在已開發國家中,高技術及服務領域的產業逐漸取代勞力密集的產業而興起,這顯示出,不論是以個人或企業的角度來看,知識已然成為現代社會競爭優勢之關鍵,也凸顯了教育訓練的重要。 教育訓練最重要的無非是其實施後的成效,如何使企業能達成其訓練的目的並使其效益達到最大,選擇合適的企業訓練講師將是關鍵所在。而一個人的性格影響到其對職務的適任程度。因此,本研究主要便在探討講師人格特質與教學效能間的關係。 本研究透過問卷調查法取得所需資料,問卷的發放以郵寄、e-mail等方式進行,回收的有效問卷共119份,經統計分析結果,歸納出以下五點結論: 一、企業訓練講師具正面的人格特質。 二、企業訓練講師在教學效能上具中上程度。 三、企業訓練講師之人格特質因擔任講師年資不同而有所差別。 四、企業訓練講師之年齡、擔任講師年資對教學效能有正向助益。 五、企業訓練講師人格特質與教學效能相關性極低。
  • Item
    外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度之研究—以營造業為例
    (2009) 林添鵬; Tain-Peng Lin
    營造業一向以經濟發展的火車頭自居,但是幾經世界性的能源危機、政府的十大經濟建設,加以2008年底的金融海嘯衝擊,興衰也猶如波浪般的起伏,營造業的勞動力人口也隨著大環境的改變而發酵變化,加上二十年來台灣物質生活、家庭觀念、學校教育制度改變,就業價值觀面臨極大的挑戰。 由於勞動力不足,外籍勞工成為國內最大的替代性、補充性的勞動力來源,而外籍勞工的引進除相關法規、人權、防疫及管理外,最終目標為成為企業績效達成的原動力,所以在外籍勞工的選才、育才、用才和留才上,更是需要謹慎、精確,才能讓外籍勞工發揮個人最大效能和效益。 因此,本研究從外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度進行量化探討,透過敘述統計分析、T檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析的分析結果,期能提供學術界和企業界,在外籍勞工學術研究、生產管理、績效管理及生活管理上,能夠有更具體之參考貢獻,也能在實際運用上更符合企業之營運績效。
  • Item
    人格特質、激勵制度與工作滿足之研究-以保險從業人員為例
    (2014) 林彥臻; LIN,Yen-Chen
    保險市場面對環境變遷的挑戰下,也越來越著重於人才的培育與招募,因保險公司除了保險的產品外,保險從業人員是公司另一項非常重要的資產,故保險公司愈來愈體恤員工,管理愈傾向人性化,但保險從業人員的工作環境與銷售過程中,極易遭遇挫折,公司要吸引並且留住人才,除須建立完整的福利制度外,管理者更應思考的是,如何依照保險從業人員不同的人格特質,輔以適當的激勵制度,以有效地提升員工之工作滿足,進而共同達成組織所設定的目標。 本研究目的在於了解保險業務員人格特質、激勵制度與工作滿足之現況與相關程度。本研究以C保險公司作為抽樣對象,採立意取樣發放問卷600份,回收問卷403份,問卷回收率為67.2%,並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,其研究發現如下:人格特質對激勵制度具有顯著關係;人格特質對工作滿足具有顯著關係;激勵制度對工作滿足具有顯著關係。