科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    教保服務人員工作壓力源與職業倦怠之相關性研究
    (2019) 廖淑如; Liao, Shu-Ju
    自2011年實施「幼托整合政策」與「幼兒教育及照顧法」以來,影響臺灣幼教發展頗劇,教保服務人員逢此政策變化與少子化浪潮來襲,工作壓力的變化與因應實有探討研究之必要。 本研究在量化研究上是以問卷調查法普查臺中市教保服務人員的工作壓力與職業倦怠現況,自1,146份回收有效問卷經變異數分析、獨立樣本t檢定與皮爾森積差分析後,得知目前臺中市教保人員的工作壓力與職業倦怠的感受度屬於中等程度,而年齡、年資、現職、婚姻狀況及園所類型與規模等6項背景變項在感知工作壓力與職業倦怠皆有顯著差異,在工作壓力與職業倦怠之間則具有r=.8的高度相關性。本研究在質性研究部分則採立意訪談12位實務專家與透過決策實驗室分析法(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory 〔DEMATEL〕),建構出教保人員工作壓力來源因果圖。得知工作壓力來源的五大構面中,以工作負荷為最應優先投注資源加以解決的關鍵因子。 據此建議主管機關將資源規劃用於降低教保人員工作負荷的幾個方向,並對私立園所提出激勵獎金發放的可能性,以降低工作壓力,俾利營造教保服務人員更友善的職場環境。
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    大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例
    (2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu
    高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。
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    知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項
    (2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung
      台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會,相對的服務業必須努力留住人才及運用人才,亦屬於勞力密集的產業,員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效,造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突;而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性,也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢,因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受,也將是不可忽視的議題。   本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性,並以工作生活平衡為中介變項,運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員,採用普查方式以網路問卷發送,以利進行實證資料的蒐集,共回收了216份有效樣本。   研究結果發現:(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響,(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響,(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響,(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響,(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響,(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響,(7)工作壓力對工作滿足具負向影響,(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果,(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果,(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果,希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上,具有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    國民中學處室主任工作壓力、情緒勞務與工作倦怠關係之研究
    (2013) 簡浩雲; CHIEN, Hao-Yun
    本研究旨在瞭解國民中學處室主任工作壓力、情緒勞務與工作倦怠之現況;並探討工作壓力、情緒勞務與工作倦怠間之關聯性;進而深入分析工作壓力、情緒勞務對工作倦怠的預測性。 本研究採普查的問卷調查方式,對象為基隆市公立國民中學主任教師人員。總學校數為15所,共計69名處室主任,發放紙本問卷69份,回收69份有效問卷,以SPSS統計軟體並採用信度分析、描述性統計、相關分析及迴歸分析等統計方法進行驗證。本研究發現國民中學處室主任之工作壓力愈高,則工作倦怠相對愈高;國民中學處室主任之上級要求的工作壓力愈高,則情緒勞務相對愈高;國民中學處室主任之情緒勞務對工作倦怠無顯著影響;國民中學處室主任之情緒勞務對工作壓力與工作倦怠則無中介效果。
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    後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向關連性之研究
    (2009) 吳佳龍; Chia-Lung Wu
    在國防部推行精進案之後,在工作壓力加劇、家庭支持、階級晉升及生涯發展等不確定因素狀況下,將有可能影響志願役軍官之離職意願。若能降低工作壓力及離職傾向,對國軍組織及個人而言,可以減少有形和無形的成本。 本研究目的在瞭解後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關連性,並探討個人背景變項與離職傾向上的差異。本研究以後備司令部所屬志願役政戰軍官為樣本,透過立意抽樣,發放問卷265份,實際回收有效份問卷263份,以t考驗、單因子變異數分析、卡方檢定等方法進行資料分析,得到結論如下: 一、大多數後備司令部志願役政戰軍官感受中偏高的工作壓力及離職傾向。 二、大多數後備司令部志願役政戰軍官在工作壓力上,對個人生涯發展、組織結構、家庭支持等問題感受到較高的困擾。 三、大多數志願役政戰軍官在離職念頭、工作安全感等因素影響下,相對提升其離職傾向。 四、志願役政戰軍官工作壓力越高,其所產生之離職傾向亦越高。