科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    探討ICT工作要求、職場通訊壓力與離職傾向間的關係—以知覺主管支持作為調節變項
    (2022) 李政勳; Li, Cheng-Hsun
    隨著智慧型手機的蓬勃發展,利用手機、平板中的非同步型通訊工具進行工作聯絡已經是相當常見的溝通管道。但當科技為工作帶來便利的同時,也可能衍生出職場通訊壓力為職場帶來負面影響。本研究在文獻回顧的過程中,發現職場上的職場通訊壓力可能會使員工產生離職行為。故本研究針對雙北市294名保險業務員為研究對象實施問卷調查,共計回收237份有效問卷,以SPSS與AMOS統計軟體分析「ICT工作要求」、「職場通訊壓力」與「離職傾向」間的互動關係,與檢驗「知覺主管支持」的調節作用,並討論研究結果在實務上的管理意涵。研究結果發現:(1)ICT工作要求和職場通訊壓力的現象在職場中對雙北市保險業務員來說相當普遍、(2)保險業務員的「ICT工作要求」會顯著正向影響「職場通訊壓力」、(3)保險業務員的「職場通訊壓力」會顯著正向影響「離職傾向」、(4)保險業務員的「知覺主管支持」會減緩原先「ICT工作要求」對「職場通訊壓力」產生的正向影響,扮演調節的角色。本研究建議組織應持續關注ICT工具與職場通訊壓力的相關議題,並透過管理手段預防其對員工產生的潛在危害。
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    護理人員工作負荷對離職傾向之影響─以知覺主管支持及使命感為調節變項
    (2022) 江納雅; Jiang, Na-Ya
    本研究為探討護理人員工作負荷對離職傾向的影響,並以知覺主管支持及使命感作為調節變項。本研究為量化、橫斷性之研究設計,以台灣現職護理人員為研究對象,依據地區進行分層並搭配滾雪球方法進行抽樣,透過電子版問卷進行發放,共蒐集得到有效問卷378份,再以SPSS統計軟體進行描述性統計、單因子變異數分析、相關分析及迴歸分析等方法進行資料分析並驗證研究假設。得到主要結論為:(1)護理人員工作負荷對於離職傾向有正向關聯;(2)知覺主管支持在護理人員工作負荷與離職傾向之間不具有調節作用;(3)使命感在護理人員工作負荷與離職傾向之間不具有調節作用。最後再針對本研究結果討論提出實務管理意涵,以供醫療機構人力資源管理相關部門、護理工作從業人員及後續研究之參考。
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    旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之關係—以心理安全感與情緒耗竭為中介變項
    (2021) 張嘉倩; Chang, Chia-Chien
    本研究目的為探討旁觀者知覺職場霸凌、離職傾向之間與心理安全感及情緒耗竭之中介機制。使用問卷調查進行研究,採便利抽樣,發放問卷共308份,有效問卷共273份,有效問卷回收率為88.64%。研究結果顯示,旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有正向關聯;情緒耗竭在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有完全中介效果;心理安全感在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間並無中介效果。最後,針對研究結果進行討論,分別提出實務意涵與未來研究建議方向。
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    工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究
    (2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai
    本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主,問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放,並採用以進行資料蒐集,共回收154份有效問卷,回收率為45.9%,並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知,已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工,工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾,工作滿足則負向影響離職傾向,工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選,以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變,提高員工對組織的向心力,從而減少員工會產生想要離開組織的意願。
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    情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究
    (2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan
      個案國營事業面臨大量員工即將退休,新進員工年資尚淺,同時還有員工年齡斷層造成的世代差異,如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發,討論情緒智力的影響,並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主,問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析,並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。   本研究發現,個案樣本的人口統計變項中,不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關;另外,工作滿意度扮演完全中介的角色,情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係,研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。   本研究的管理意涵,即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視,企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言,透過改善員工的情緒智力,及從各個面向來提升工作滿意度,員工的離職可能性也會降低,進一步達到雙贏的局面。
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    工作壓力、激勵制度與離職傾向關係之研究–以A壽險公司電話行銷業務員為例
    (2020) 史昀; Shih, Yun
    在過去競爭激烈的金融保險環境下,壽險公司電話行銷業務員要面對客戶對於陌生電話不願意傾聽,接聽後謾罵隨即掛上電話之客戶,其工作上面臨的沮喪和焦慮情況,被認為是高壓力的工作族群,故離職率總是居高不下,因此如何設立健全的激勵制度,提升員工滿意度,以降低離職率,亦是公司留住人才、提升競爭力之重要課題。 本研究以A壽險公司電話行銷業務員為研究對象,對於工作壓力、激勵制度與離職傾向以問卷調查之方式,發放問卷200份,回收有效問卷174份,以統計方法進行資料分析。分析結果顯示業務員的工作壓力與離職傾向呈現顯著負向關係,激勵制度與離職傾向呈現顯著負向關係。
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    高科技業員工對協助方案之認知與離職傾向之關聯:以工作過勞為中介變項
    (2012) 楊繡蓮; Hsiu-Lien Yang
    近年來,高科技業員工的過勞情形漸備受重視,過勞促使員工意圖尋求其他工作機會,而造成企業不斷面臨高離職率的困境。因而員工協助方案被用以減少員工的負面工作問題及壓力,進而降低離職率。本研究旨在探討員工對協助方案的認知是否能降低其工作過勞程度,進而減少離職傾向。以高科技業員工為研究對象,實施問卷調查,共回收305份問卷。研究結果發現:(1)員工對工作協助方案的認知與工作過勞及離職傾向上具負相關;(2)工作過勞與離職傾向具正相關;以及(3)工作過勞在員工對工作協助方案的認知及離職傾向上扮演著完全中介的角色。
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (2009) 李佩容; Lee, Pei-Jung
    全球化的浪潮襲捲,企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才,橫掃國界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟,相關議題之影響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供應鏈的要求,皆將CSR的概念引入其中。 1970年代以後,許多研究者針對企業社會責任進行許多相關的實證研究。如:增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連性等。更有研究者認為探討與利害關係人對企業社會責任的回應,應比探討組織在財務面的成功更可能獲得豐碩的成果。 本研究旨在探討員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間三者的關係,以中華電信南區營運處為母體進行調查研究,共發出310份問卷,回收有效問卷為221份,運用SPSS 12.0 與LISREL 8.51進行後續資料分析。研究結果顯示:(1) 員工企業社會責任知覺對其組織承諾有顯著正向的影響;(2) 員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有顯著負向的影響;(3) 員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生顯著負向的影響。 因此,企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具,更一種良好的內部行銷工具,當企業對社會負起應有的責任時,外界對於組織產生高度評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我評價,也會進一步對組織產生高度認同與向心力,因而有效的提高員工對組織的價值承諾與努力承諾,並降低其離職傾向。
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    工作價值觀、心理契約對離職傾向之影響 -以工作滿足為中介變項
    (2013) 黃大綱; HUANG, Da-Gang
    在快速變遷的環境下,要讓員工提升工作滿足並且降低離職傾向,提升組織的競爭力並且降低人力成本,已成為企業關注的課題。近十年臺灣的消費者購買壽險的行為相當普遍,而保險業務員的高離職率一直是個嚴重問題。為了確保保戶能得到最佳的服務,故有其必要探討影響保險從業人員離職之原因。 本研究目的在於了解保險業務員工作價值觀、心理契約、工作滿足與離職傾向之現況與相關程度。本研究以F壽險公司作為抽樣對象,以紙本問卷的形式,方法採用橫斷面調查法並且採用立意取樣,發放問卷420份,回收問卷364份,問卷回收率為86.6%,並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,其研究發現如下:工作價值觀對離職傾向具有負向顯著關聯性;心理契約對離職傾向具有反向顯著關聯性;工作價值觀對工作滿足具有正向顯著關聯性;心理契約對工作滿足具有正向顯著的關聯性;工作滿足對離職傾向具有負向顯著關聯性;工作滿足在工作價值觀與離職傾向間具有完全中介效果;工作滿足在心理契約與離職傾向間具有部分中介效果。
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    職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果
    (2013) 劉威廷; Wei-Ting Liu
    在現今大多組織中,管理員工流失是普遍被重視的問題之一,而離職傾向一直都被視為組織管理人才流失的一個重要指標;而在現今男女性就業平等風氣盛行之下,女性就業的比率增加,而雙薪家庭也成普遍的現象,緊接而來的就是職家衝突的產生,而在過去職家衝突大多探討工作對家庭所產生的衝突,但近年來越來越多的學者開始反向思考是否是家庭對工作產生了衝突;本篇就近十年對職家衝突的研究為基礎,以職家衝突的方向性為出發點,探討工作對家庭產生的衝突對離職傾向以及家庭對工作產生的衝突對離職傾向這兩者間的異同,並以社會支持及性別作為調節變項,探討不同社會支持的調節效果以及性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的影響,針對此差異提出建議與改善方針。