科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感 對工作績效影響之研究
    (2012) 蔡欣縈
    面對現今快速變遷的經營環境,全球化的挑戰使得企業的傳統功能式組織架構轉變成團隊式的工作型態,團隊中成員的情感感受是團隊式工作型態中很重要的一部份,工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒,這些情感會影響個體成員的情感狀況,並且很微妙地、持續地的轉換與分享,進而形成團隊成員的情感氣氛,影響團隊個體成員所擁有的工作信念(Barsade, Ward, Turner& Sonnenfeld, 2000; Sundstrom, DeMeuse & Futrell, 1990)。 Collins(2002)認為公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品,能不能延攬到適合的人才,並且留住人才,才是最重要的關鍵因素。在企業思路轉變之時,員工也開始從新的角度來看待工作,認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷,更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足(Lips-Wiersma, 2002)。當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時,幸福感就會產生,並促其全心全意投入活動(Waterman, 1993)。 綜上,本研究主要以團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響為研究主題,並以幸福感作為中介變項。本研究以國內壽險產業業務員為研究對象,發出215份問卷,問卷回收共計215份,並運用SPSS來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對幸福感有正向影響;(2) 幸福感對工作績效有正向影響;(3) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對工作績效有正向影響;(4) 團隊成員正向情感與個人與工作適配會透過幸福感對工作績效產生中介效果。
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    工作狂傾向、工作生活平衡與幸福感之相關研究
    (2014) 李盈潔; Lee, Ying-Chieh
    工商業社會組織成員面臨日益嚴峻的工作壓力挑戰,導致個人與工作生活失衡,如何增進員工幸福感成為管理的新興議題。資訊科技的發達造成人們的工作與非工作領域越來越模糊,超時工作為國人普遍的經驗,在工作場合中使員工產生工作狂傾向的行為。本研究旨在探討工作狂傾向對於員工幸福感之預測力,以A公司之客戶服務中心台灣區之員工做為樣本,共回收126份有效問卷。研究發現工作狂傾向與幸福感之主要直接關係並無顯著,重視成果與專注自我能預測幸福感,工作生活平衡可分別作為幸福感之預測變項與工作狂傾向之結果變項,乃是本論文之重要結果。本研究建議未來A公司可多重視基層主管及服務年資深員工之工作福祉,且將工作狂傾向量表作為人力資源發展策略工具,並對工作狂傾向與幸福感作更深入廣泛探究。
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    心理契約、樂觀性格與知覺組織支持對組織承諾之影響─以幸福感為中介變項
    (2014) 陳巧琦; Chen, Chiao-Chi
    近年來,台灣銀行業由於家數過多,外商銀行威脅以及資金運用效率低、導致缺乏競爭力,因此,銀行必須專注自身的核心價值,以更有效率的方式運用現有資源,達到降低成本並增加收益的雙重效果。因此,組織的經營者與人資工作者透過瞭解影響組織承諾之原因,針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工之組織承諾。 本研究主要系在探討心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的相關性,並以幸福感為中介變項,運用層級迴歸來分析幸福感在心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。本研究對象為F銀行之銷售金融商品行員,採用抽樣方式以網路問卷、E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了364份有效樣本。 研究結果發現:(1)心理契約對幸福感具有正向影響,(2)樂觀性格對幸福感具有正向影響,(3)知覺組織支持對幸福感具有正向影響,(4)心理契約對組織承諾具有正向影響,(5)樂觀性格對組織承諾具有正向影響,(6)知覺組織支持對組織承諾具有正向影響,(7)幸福感對組織承諾具有正向影響,(8)幸福感於心理契約與組織承諾間具部分中介效果,(9)幸福感於樂觀性格與組織承諾間具完全中介效果,(10)幸福感於知覺組織支持與組織承諾間具部分中介效果。則本研究之結果,能夠帶 iv 給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    夫妻角色義務對幸福感的影響-以敬業貢獻為中介變項
    (2016) 陳宣惠; Chen, Syuan-Huei
      現在社會中有許多的雙薪家庭,而雙薪夫妻的家庭及工作兩個角色可能造成衝突而產生負面的影響。因此,本研究希望透過了解雙薪夫妻的角色義務對敬業貢獻及員工幸福感的影響。本研究的主要研究對象為育有子女的雙薪夫妻之其中一方,取得的有效問卷為207份。透過相關及迴歸分析,本研究結果如下: H1-1 夫妻角色義務的家庭經濟義務對幸福感有正向影響。 H1-2 夫妻角色義務的家務分工義務對幸福感有正向影響。 H1-3 夫妻角色義務的工作與家庭義務對幸福有正向影響。 H1-4 夫妻角色義務的養育子女義務對幸福感有正向影響。 H2-1 夫妻角色義務的家庭經濟義務對敬業貢獻有正向影響。 H2-2 夫妻角色義務的家務分工義務對敬業貢獻有正向影響。 H2-3 夫妻角色義務的工作與家庭義務對敬業貢獻有正向影響。 H2-4 夫妻角色義務的養育子女義務對敬業貢獻有正向影響。 H3 敬業貢獻對幸福感有正向影響。 H4 敬業貢獻對夫妻角色義務影響幸福感具有中介效果。   故,本研究發現雙薪夫妻會為了讓家人過得更好,而提高敬業貢獻,進而得到幸福感。