科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    心理資本、知覺主管支持對敬業貢獻及創造力績效影響之研究─以工作壓力為調節變項
    (2014) 賴瑩娟; Lai, Ying-Chuan
    企業所面臨的競爭環境愈來愈錯綜複雜,科技成長帶動世界變化快速,尤以科技產業而言,若能不斷創造出一個前所未有的新想法或新技術,將帶動技術及產業進步,將成為企業成長的契機,也在市場上立下不敗的競爭力,因此員工績效便是企業創造利潤的重要支柱,研發人員的創造力績效對於科技產業的競爭力有很大的助益,然後,在精益求益的過程中,工作壓力也越來越高,無論是專案時間的緊迫性或客戶要求等,其壓力與日遽增,管理者提倡正向的心理資本並給予適當的知覺主管支持,將有助於提升員工的敬業貢獻程度,增加員工的創造力績效,企業則可因而擁有更卓越的經營表現。 本研究旨在探討心理資本、知覺主管支持、敬業貢獻及創造力績效之間的關聯性,並以工作壓力做為調節變項,分析員工在其敬業貢獻與創造力績效之間是否具有調節效果。而本研究之對象為Q電腦股份有限公司之研發人員,以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了291個有效樣本。 研究結果發現:(1)心理資本對創造力績效有正向影響,(2)知覺主管支持對創造力績效有正向影響,(3)心理資本對敬業貢獻有正向影響,(4)知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響,(5)敬業貢獻對創造力績效有正向影響,(6)敬業貢獻在心理資本影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(7)敬業貢獻在知覺主管支持影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(8)工作壓力對敬業貢獻影響創造力績效具有調節效果。本研究結果,希望能提供科技公司及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於員工心理資本的重視、提升員工知覺主管支持的感受,進而影響員工之敬業貢獻程度,及創造力績效等有利於企業進步之正向助益,並能給予適當的工作壓力,方為策略經營之有效管理,以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。
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    正向心理資本、工作價值觀及知覺壓力對敬業貢獻度之影響研究─以企業聲望認知為調節變項
    (2013) 羅維雅; Wei-Ya Lo
    企業經營活動中利潤的創造能促使企業生存與發展得以持續,員工的工作績效是企業創造卓越利潤中不可或缺的一環,而員工敬業度和財務表現間的關聯性強,因此,企業如能提升員工關鍵的敬業驅動力,會使員工更加敬業,進而提升工作績效,以達到企業成長目的。國營事業之發展有其時代背景及意義,其謀求全民福祉的立意未變,然因應客觀環境的變化,國營事業不得不面臨改革以追求更卓越的經營表現。國營事業人員在工作上的安定與組織面臨改革所追求的績效間如何適切的結合,從招募高敬業貢獻度者開始,到發展優質人才並創造激勵員工環境,以促進員工能為公司付出更多努力,並達成企業高績效的目標。 本研究旨在探討正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間的關聯性,並以企業聲望認知為調節變項分析其在正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司員工,採用便利抽樣方式委託人力發送問卷以取得實證資料,總共回收了575個有效樣本。 研究結果發現:(1)正向心理資本對敬業貢獻度有正向影響,(2)工作價值觀對敬業貢獻度有正向影響,(3)挑戰性壓力對敬業貢獻度有正向影響,(4)障礙性壓力對敬業貢獻度不具負向影響,(5)企業聲望認知對正向心理資本影響敬業貢獻度不具有調節效果,(6)企業聲望認知對工作價值觀影響敬業貢獻度有調節效果,(7)企業聲望認知對挑戰性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果,(8)企業聲望認知對障礙性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果。本研究結果,期望能提供國營企業及其他產業之管理者及人資人員於甄選人才及經營管理發展之參考,透過員工正向心理資本、工作價值觀、挑戰性壓力知覺及企望聲望的強化,促進員工敬業貢獻度提升,達成企業成長目的。