科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項
    (2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun
    於全球化浪潮的襲擊下,欲想要在市場競爭中脫穎而出,除了實體與人力資本的應用外,仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時,更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才,關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱,進而滿足員工心理的需求,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,以振興企業再興的希望。過往研究顯示,社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度,而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下,其社會資本狀態與組織承諾之關聯,並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現:1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況,進而促進組織成員之組織承諾。
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    T銀行激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響之研究
    (2010) 陳敏雄; CHEN, Min-Hsiung
      全球金融危機拖累國內金融更讓台灣銀行業經營的困境更雪上加霜,在面對金融海嘯衝擊所造成的景氣衰退時,組織除了裁員、減薪、休無薪假等削減與人力資源相關投入之措施外,企業更應重新思考如何才能讓企業永續經營。因此,本研究從學習的角度切入說明組織學習對企業的重要性。   學者陳銘嘉與邱峰祥(2005)曾提出組織承諾對於學習的作用具有關鍵的影響的論點。然而有關組織承諾對於組織學習影響的研究較少,相關的文獻較為缺乏,而激勵是組織承諾的相關變項之一;且組織是否能營造出適合發展職場友誼的環境,也將左右員工留任的態度,加上金融海嘯發生以來勞資雙方欠缺互相信任的關係,但工作中的社交關係卻是有助於發展組織承諾。   綜上,本研究主要以激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響為研究主題,並以當前受金融海嘯襲擊及政府推動金融改革影響最鉅之銀行業為研究範圍,並選定T銀行為研究對象,發出300份問卷,問卷回收共計270份,運用SPSS及LISREL來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1)激勵制度、社會資本對組織承諾有正向影響;(2)組織承諾對組織學習有正向影響;(3)激勵制度、社會資本對組織學習有正向影響;(4)激勵制度、社會資本會透過組織承諾對而影響組織學習。   因此,企業在面臨嚴苛環境衝擊與市場競爭之下,若想永續經營,除了採取裁員、減薪、休無薪假等削減人力資源成本之措施外,應正向思考並適著從組織學習的角度切入,建立能讓員工認同之激勵制度與在互信的基礎下發展或累積社會資本,促使組織能耐提升,並轉化成為企業競爭力。
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    農會員工人情特質影響組織效能之研究-以團體動力,組織承諾為中介變項
    (2010) 蔡柱銘; Jack Tsai
    隨著國際經濟自由化以及受到大環境的景氣影響,我國農業發展面臨激烈的競爭與挑戰,對於協助政府推動農業發展的基層農會而言,如何突破傳統積極求變,以期永續經營確實是一項嚴峻的考驗。 本研究以農會員工人情特質的觀點,探討其對於組織效能的影響,並進一步分析團體動力與組織承諾的中介效果。本研究以問卷調查法進行,回收有效問卷442份,有效回收率為84.2%。 研究結論如下:人情特質對團體動力有正向影響;人情特質對組織承諾有正向影響;人情特質對組織效能有正向影響;團體動力對組織效能有正向影響;組織承諾對於組織效能有正向影響;員工的團體動力在人情特質與組織效能間具有部分中介效果;員工的組織承諾在人情特質與組織效能間具有部分中介效果。 由研究結果得知,農會員工人情特質表現越正向,則組織效能也會越佳,但是透過團體動力與組織承諾的中介,其組織效能會受到影響,顯示團體動力與組織承諾是人情特質與組織效能的重要中介變項。
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    有意義的工作對職場主觀幸福感之影響:組織承諾的中介效果與個人宗教信仰的調節式中介效果
    (2019) 嚴萬軒; Yen, Wan-Hsuan
    本研究的主要目的在於以正向心理學PERMA理論與擴張-積聚理論為基礎,探討「有意義的工作」對「職場主觀幸福感」的影響,以及「組織承諾」的中介效果和「個人宗教信仰」的調節中介效果。綜觀過去的研究,有關幸福感前因的探索大多聚集在個別的構面,而PERMA理論主張幸福感是一個整體的概念,並提出至少有五個可單獨測量的因素會影響幸福感,擴張-積聚理論則為因素彼此之間的關係提供了因果的機制。此外,以往相關研究較少以職場尤其是白領工作者為研究對象,且對宗教信仰對幸福感的整體影響機制也尚無定論。因此,本研究以台灣白領工作者為研究對象(N=275),假設組織承諾會中介有意義的工作對職場主觀幸福感的影響,而且個人宗教信仰會調節中介以上的關係。研究結果顯示有意義的工作與組織承諾越高,則職場主觀幸福感就會越高,而且組織承諾中介有意義的工作對職場主觀幸福感的影響,個人宗教信仰也會調節組織承諾對職場主觀幸福感的影響。
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    差序式領導對員工留任意願影響之研究-以組織承諾為中介變項
    (2016) 陳思亘; Chen, Szu-Hsuan
    領導在組織行為的研究領域中,一直是個相當重要的課題,在企業組織中好的領導者可以決定一個組織的氛圍、員工的忠誠度,甚至是大眾對組織的觀感。而華人企業組織中的領導者具有差序式領導的特殊風格,會因為部屬的才能、忠誠以及關係,將之區分為自己人與外人部屬,並對其產生不同的管理行為與差別對待,這樣偏私的領導風格能夠在華人企業中合理且持續的存在著,是個值得深入探討的議題。本研究中,研究者以差序式領導、組織承諾與留任意願作為研究主題,並以台灣企業服務業之員工為對象深入探討相關問題,希望能藉此實證研究,提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究以台灣企業服務業之員工進行問卷調查,共發放300份問卷,回收258份問卷,剔除漏答及填答不完整之無效問卷共27份,取得有效問卷231份,有效回收率為77%。 本研究根據資料的結果顯示如下:    1. 差序式領導對組織承諾有正向影響。    2. 差序式領導對留任意願有正向影響。    3. 組織承諾對留任意願具有正向影響。    4. 組織承諾會透過差序式領導對留任意願產生影響。 研究結果希望能提供國內企業了解差序式領導對組織承諾與留任意願之影響,藉由差序式的領導風格,達到提升組織承諾與留任意願之成效,最後提出對後續研究與管理實務之建議,以供學術界與實務界之參考。
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    護理人員職場友誼、工作倦怠與組織承諾之關係研究
    (2015) 林儀甄; Lin, Yi-Cheng
    我國護理人員領照後未就業以及就業後離職的比例高於其它職業,另一方面病護比過高的問題嚴重影響到病患的照護品質,因此護理人員的組織承諾及其關聯因素頗值得探討。本研究的目的在探討護理人員職場友誼、工作倦怠和組織承諾之間的關係,以及工作倦怠在職場友誼與組織承諾的中介效果。本研究採用問卷調查法,以目前在國內醫療院的在職護理人員為對象,發放問卷540 份,回收有效問卷446份(回收率82.6%)。問卷所蒐集的資料經統計分析與檢定後,獲致結果如下:(1)職場友誼與工作倦怠之間具有顯著的負相關;(2)工作倦怠與組織承諾之間具有顯著的負相關;(3)職場友誼與組織承諾之間具有顯著的正相關;以及(4)工作倦怠在職場友誼和組織承諾之間具有部分中介效果。
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    文化智商、個人與工作適配度對工作投入之影響-以組織承諾為中介變項
    (2015) 陳韋翰; Chen, Wei-Han
    面對全球化市場與自由市場的經濟區域的擴大,及企業人才流動之快速擴展,全球化的經營方針及組織內跨文化的流動比以往更為快速且頻繁,人才的跨國遷移已經成為一個重要的趨勢。為因應經濟全球化的需求,跨國際公司的專業人才,為了公司營運方針等政策,陸續遍及各地工作與生活。因此,企業該如何將派駐海外工作的專業人才,發揮其對組織的最大綜效,應先瞭解影響之原因,並針對這些項目進行管理和改善,進而促使員工願意對工作更為投入。 本研究主要探究文化智商、個人與工作適配與員工工作投入之關聯性,並以組織承諾為中介變項。經研究後發現:(1)文化智商對組織承諾有正向影響。(2)文化智商對工作投入具正向影響。(3)個人與工作適配對組織承諾具正向影響。(4)個人與工作適配對工作投入具正向影響。(5)組織承諾對工作投入有正向影響。(6) 組織承諾於文化智商對工作投入中有部分中介效果。(7) 組織承諾於個人與工作適配對工作投入中有部分中介效果。研究結果期望組織在挑選派駐海外員工時,可以考量到文化智商對員工的影響,並透過提升組織承諾,進而達到員工繼續為組織效力及工作投入之意願。
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    Applying Structural Equation Models to Study the Influence of Job Characteristics, Organization Commitment, and Job Satisfaction: A Case of Construction Industry in Taiwan
    (2009-08-28) Chin-Cheh Yi; Peter Lin; Li-Chun Hsu; Pei-Wen Liao
    Since the last decade, Taiwan industry faced with economical negative growth, because insufficient domestic demand and outward moving trend to China. The headquarters staying in Taiwan have to face even more harsh conditions, which come from the global market competition structure change and industrial development in straitened circumstances. Therefore, when introducing foreign labors is important competitive strategy on the whole business environment. This research investigates the implementation between job characteristics, organizational commitment, and job satisfaction as well as strength of their manifest indicator. Based on related literatures, this research using structural equation modeling to develop a framework. Using data collected from 440 foreign labors in construction industries. The data analysis methods included descriptive statistics, alpha analysis, confirmation factor analysis and structural equation model (SEM). LISREL results revealed that two hypotheses were correct. The empirical results indicate that strong and positive relationship between job characteristics, job satisfaction and work satisfaction have a direct and indirect impact. But organization commitment from the “organizational characteristics” have an indirect impact, through the “organizational commitment” to strengthen and help improve the job satisfaction; Moreover, the findings suggest that job autonomy is better than others variable in job characteristics. Second, organization commitment is the most medicate variable in this model. Finally, organizational commitment mediates the effects of job characteristics on job satisfaction. A final structural equation model was developed yielding highly acceptable fitness statistics with X =122.99, D.F.=26, P=0.000, GFI=0.938, AGFI=0.889, RMR=0.016, RMSEA=0.078. Therefore, judged by the conventional criteria for acceptable model fitness, the research model was considered structurally fit.