科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    商船海員組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係
    (2023) 邱韻如; Chiu, Yun-Ju
    海洋運輸為國際化的工作性質,各國航商在面臨國際高度競爭環境與海員適任標準持續提高下,如何留住優秀海員,為航運業人力資源規劃中的重要課題。本研究主要在探討海員其組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係,採用問卷調查法進行資料蒐集,以臺灣航商的現職海員作為研究對象,進行立意抽樣調查。總共回收432份問卷,有效問卷共386份,回收有效問卷比率為89.4%。透過描述性統計分析、信度分析、效度(驗證性因素)分析、相關分析,以及迴歸分析後,獲致的主要研究結論包括:一、組織鑲嵌程度愈高,海員離職傾向愈低;二、組織鑲嵌程度愈高,海員工作滿意度愈高;三、海員工作滿意度愈高,其離職傾向愈低;四、海員的工作滿意度對組織鑲嵌程度與離職傾向之間具有部分中介效果。最後,本研究也根據研究發現,提出相關建議,以供臺灣航商在海員人力資源規劃、管理與發展等實務面向的運用參考。
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    個人環境適配、獎酬制度與離職傾向關係之研究—以國立大學校務基金工作人員為例
    (2023) 葉佳格; Yeh, Chia-Ke
    自國立大學得以校務基金自行進用工作人員以填補行政人力缺口,隨著他們的重要性及人數日漸增加,如何選才與留才也成了人事單位需要去正視的課題。本研究係以國立大學校務基金進用之工作人員為研究對象,探討個人環境適配、獎酬制度,對於離職傾向之影響,其中個人環境適配分為個人工作適配、個人組織適配、個人主管適配以及個人群體適配等四個子構面,而獎酬制度則分為財務性報酬、認可性報酬以及社會性報酬等三個子構面。研究以個人環境適配與獎酬制度作為前置變項,並以離職傾向作為結果變項,來進行相關研究。本研究排除部分工時、日薪制以及時薪制員工,僅針對支領月薪制之全時工作人員。研究採線上數位問卷方式進行調查,透過電子郵件發送問卷連結給研究對象填寫。以便利取樣的抽樣方式進行問卷調查,總計共發放3325份,其中回收有效問卷為440份,有效回收率12.23%。回收有效樣本進行資料整理,運用迴歸分析、相關分析、敘述性統計分析、信效度分析、獨立樣本t檢定、以及單因子變異數分析等方法進行統計驗證。分析結果顯示,校務基金進用工作人員的個人環境適配度對離職傾向具顯著負向影響,學校獎酬制度對離職傾向亦有顯著負向影響。更進一步來說,「個人環境適配」中,以個人組織適配對離職傾向有較高程度的影響;「獎酬制度」中,以認可性報酬對離職傾向有較高程度的影響。
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    COVID-19壓力源與離職傾向的關係:工作不安全感的中介效果及有意義的工作之調節效果
    (2022) 陳周絹; Chen, chou-chuang
    本研究目的為探討COVID-19壓力源與離職傾向的關係,工作不安全感的中介效果以及有意義的工作之調節效果。本研究採問卷調查法,並以兩階段發放電子問卷,間隔三週後總計回收147份有效問卷。研究結果顯示:COVID-19壓力源與離職傾向的關係具有正向關係、工作不安全感與離職傾向具有正向關係、工作不安全感在COVID-19壓力源與離職傾向的關係具中介效果,有意義的工作在工作不安全感與離職傾向的關係並無調節效果,並提出相應的結論與建議,供學術及實務界參考。
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    雇主品牌吸引力與激勵制度對Z世代職員離職傾向之影響—以工作投入為中介變項
    (2022) 李佩怡; Li, Pei-Yi
    近幾年來Z世代已經成為世代研究關鍵指標,不論是消費習慣或者就職情況,皆逐漸受到學者們的重視;尤其是近年Z世代逐漸步入職場,選才與留才都是人資招募上一大挑戰。企業要想要找到良好的人才,必須靠創新打響品牌,設計良好的激勵制度讓Z世代願意加入,再者員工入職後的留與去,向來是各家企業運籌帷幄中的主要課題。此研究之目的,主要以Z世代為研究對象,探討雇主品牌吸引力、激勵制度、工作投入及與離職傾向之關係,以工作投入作為中介變項加以驗證各個研究變數的因果關係。此次研究採用網路問卷發放,後續將樣本回收,共計回收398份,其中Z世代樣本共回收173份(43.46%),非Z世代225份(56.53%),針對相關回收問卷,使用統計軟體SPSS 22.0進行回收問卷統計分析。研究結果發現,在本研究以服務業為研究範圍的分析結果中,第一,Z世代員工之雇主品牌吸引力對工作投入具有正向影響。第二,Z世代員工工作投入對離職傾向具有負向影響。第三,Z世代員工雇主品牌吸引力對離職傾向具有負向影響。第四,Z世代員工激勵制度對工作投入具有正向影響。第五,Z世代員工激勵制度對離職傾向具有負向影響。第六,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力與離職傾向間具有部分中介效果。第七,工作投入在激勵制度與離職傾向間具有部分中介效果。根據上述研究結果,企業可透過雇主品牌吸引力形成與激勵制度的建立,來正向提升員工工作投入之情況,並且有效降低員工離職傾向。其次,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力、激勵制度對離職傾向之間均具有部分中介效果,亦即Z世代員工對於工作投入正向提高之際,將可有效提高雇主品牌吸引力與激勵制度在抑制員工離職傾向的效果。然在差異性分析處,並未發現Z世代員工與非Z世代員工之差異。最後本研究依據調查結果,期望能在管理實務面,對外,提供企業人資主管在招募Z世代上職員相關策略的擬定依據;對內,提供管理階層在制訂激勵制度福利上設計之參考。
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    激勵因素與組織認同對離職傾向影響之研究─以光華商圈3C零售業為例
    (2011) 張瑜芬; Chang,Yu-Fen
    人力資源是企業最重要的資產,留住組織中的人才能夠協助企業達成目標。104人力銀行在2010年上班族轉職意願調查結果中顯示薪資報酬、升遷機會以及員工對組織遠景及文化無法認同,皆是影響員工離職傾向的因素,其中以零售業為最想轉職之行業,且隨著資訊科技進步,3C零售業銷售人員因應整體趨勢發展,面臨到許多困境,使該職業流動率高,使得組織蒙受損失。在管理學中,激勵因素與組織認同皆能夠滿足員工需求、產生歸屬感,使員工有更高之工作績效。 因此,本研究以3C零售業銷售人員為研究對象,瞭解員工對於激勵因素之滿意程度、組織認同程度對其離職傾向之影響,探討個人背景變項在激勵因素、組織認同與離職傾向上的差異,並透過立意取樣,以t考驗、單因子變異數分析、多元迴歸分析等統計方法進行資料分析,研究結果發現激勵因素與組織認同對離職傾向具有顯著負向影響,顯示激勵因素滿意程度越高,離職傾向越低;組織認同程度越高,離職傾向越低,且組織認同在激勵因素對離職傾向的影響中具有完全中介效果,即激勵因素滿意程度越高,組織認同程度越高,激勵因素會透過組織認同影響員工離職傾向。
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    社會工作人員專業承諾、社會支持、人格特質與離職傾向之關係研究
    (2014) 宋人豪; Sung,Ren-Hao
    如何降低離職率一直是社會工作領域的重要課題,故應了解在職社工人員的離職傾向及其相關因子。本研究目的在了解社會工作人員專業承諾與離職傾向之間的關係,以及專業承諾在前述關係中的中介效果,採用問卷調查各社福機構社工人員,回收269份有效問卷後以SPSS統計軟體分析資料。結果如下: (1)社會支持、專業承諾與謹慎性人格可負向預測離職傾向;(2)社會支持、外向性、謹慎性人格可正向預測專業承諾;(3)專業承諾在社會支持與離職傾向之間具有部份中介效果(4)專業承諾在謹慎性人格與離職傾向之間具有完全中介效果。
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    內部行銷、工作滿意、組織認同與離職傾向之關聯性研究
    (2013) 梁雅雯; LIANG, Ya-Wen
    電話客服人員是企業面對客戶的第一線,主要協助公司幫客戶解決問題,也是最了解客戶需求及感受。而企業經營成敗的關鍵是滿足顧客的需求,故第一線員工對公司經營的成敗具有決定性的影響。因此要如何降低優質電話客服人員的流動率及離職率是一門高深的學問,也是企業提供優良服務品質的關鍵。而本研究欲探討的目的為企業該採取何種模式或機制的內部行銷活動,促使員工與企業的理念一致,從工作中獲得成就及滿意,進而誘發對組織產生認同,提升員工之工作滿意度和組織認同感以降低員工的離職傾向,使企業能於市場競爭中獲取經營上的優勢。 本研究採用問卷調查法,以單一公司之電話客服人員為問卷施測對象。本研究共發放160份問卷,有效問卷回收共計130份,有效問卷回收率為81.25%,將回收之資料運用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析發現:內部行銷、工作滿意與組認同均對於離職傾向具有顯著影響;工作滿意與組織認同在內部行銷與離職傾向間具有完全中介之效果。
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    組織政治知覺及組織變革知覺對離職傾向的影響—以工作不安全感為中介變項
    (2013) 王玠瑛; Wang, Jie-Ying
    近年來國內的教育產業面臨許多挑戰,少子化的衝擊加上許多專科學校紛紛改制,國內的大學密度已是世界之冠,教育產業的競爭已進入白熱化階段。但想在眾多競爭者中脫穎而出是很不容易的,因為教育產業是高度人力密集的服務產業,持續提供穩定而優質的服務人力是產業重要的競爭基石,然而面對利潤的持續下滑,組織必須隨時調整競爭策略,並適時的進行組織變革。當組織進行變革時,員工的心理反應往往是決定組織變革是否成功的重要因素,因為變革常伴隨著人力架構、組織架構的重大改變,變革本身的目的是為求組織的生存與發展,但變革的過程中所帶來的恐懼、不安、資源分配的不均,都可能導致人才的流失、競爭力的下降,變革不成反倒讓組織付出更大的成本,這種情況對於人力高度密集的教育服務業影響尤其嚴重。所以,如何謹慎處理組織內員工的主觀感受對於降低離職的發生有很重大的影響。因此,本研究旨在探討組織政治知覺、組織變革知覺、工作不安全感與離職傾向之間的關聯性,並以工作不安全感為中介變項,運用層級迴歸來分析工作不安全感在組織政治知覺、組織變革知覺與離職傾向之間的中介效果。而本研究之對象為A推廣教育機構之員工,採用委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了186個有效樣本。 研究結果發現:(1)組織政治知覺對離職傾向有正向的影響效果。(2)組織變革知覺對離職傾向有正向的影響效果。(3)工作不安全感對離職傾向有正向的影響效果。(4)組織政治知覺對工作不安全感有正向的影響效果。(5)組織變革知覺對工作不安全感有正向的影響效果。(6)工作不安全感在組織政治知覺對離職傾向的影響中具有部分中介效果。(7)工作不安全感在組織變革知覺對離職傾向的影響中具有部分中介效果。而本研究的結果,也期望能提供推廣教育機構在進行組織變革時之參考,藉由減少員工的組織政治知覺、組織變革知覺、工作不安全感,將進而降低員工的離職傾向。
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    員工生涯規劃、工作投入與離職傾向的關係:以某半導體公司為例
    (2011) 吳昱禎; Yu-Chen ,Wu
    台灣電子業在歷經了兩年左右的不景氣風暴,終於在2010年上半年重現榮景,但也觸發了電子業人員的離職潮。如何協助員工規劃生涯、提高工作投入和降低離職傾向,成為這類公司的重要課題。本研究目的即在以某半導體公司為個案,探討其員工生涯規劃、工作投入與離職傾向三者間的關係,三者與個人變項的關係。本研究採問卷調查法,共發出300份問卷,回收有效問卷226份,實際有效回收問卷共179份,(有效回收率59.6%)。主要結果如下:(1)員工生涯規劃愈完整,工作投入程度愈高;(2)員工生涯規劃愈明確,離職傾向愈低;(3)管理職的員工之生涯規劃的強度高於非管理職員工,但離職傾向也高,值得重視;(4)50歲以上的員工的工作投入程度是較高,但30歲以下的離職傾向程度較高,值得注意;(5)工作投入在生涯規劃與離職傾向之間具有完全中介效果。
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    知覺組織支持與主管教練行為對壽險業務人員組織承諾與離職傾向之研究-以組織文化為調節變項
    (2010) 蘇世昌; Su, Shih-Chang
    在有限的資源下,要讓組織成員提升組織承諾並降低離職傾向,以提升組織競爭力及降低人力成本,一直是所有企業尤其是人力密集的壽險業最重要的課題。因此本文選擇了跟業務員工作最相關的組織支持及主管教練兩項因素進行研究,試圖瞭解知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之影響,並以組織文化做為調節變項,進一步了解在不同的組織文化下,知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之影響是否有不一樣的變化。 組織經營者必須了解將資源運用在那些重要及有效的地方上以獲得最大的競爭優勢,如果企業發現組織文化可以加強知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之影響時,透過組織文化的塑造這新的方式,可以提升工作效率並降低成本,故本文加入組織文化此一調節變項,探討組織文化於知覺組織支持與主管教練行為對組織承諾與離職傾向之關係。 本文以S壽險公司為樣本,依相關及階層迴歸分析驗證假設,研究結果發現,知覺組織支持與主管教練行為確實有助組織承諾的提升與離職傾向之降低。加入組織文化為調節變項後,發現在官僚型的組織文化於知覺組織支持與主管教練行為對離職傾向無調節效果,而支持型組織文化除於知覺組織支持對組織承諾外都有調節效果。故組織在加強知覺組織支持與主管教練行為時,亦要考量本身組織文化型態的配合,本研究結果也呼應了Ulrich(1997)提到,要有效地執行人力資源管理實務需要配合組織的需求以及組織文化之理論,不過要注意的是,組織文化或許是組織取得競爭優勢的一項關鍵因子,但只有當它為適當的文化(appropriate culture)時,它才具備有輔助組織邁向成功的條件。