科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    新進人員組織社會化與工作投入關聯之研究-以自我效能為中介變項
    (2023) 袁睿卿; Yuan, Ruei-Ching
    近年來人才市場呈高度競爭趨勢下,如何發展與留任新進人員成為企業當務之急,對於新進人員而言,需透過適應組織文化,以因應新的工作型態,稱之為組織社會化,對於企業而言,經由設計完善的入職歷程幫助新進人員熟悉及適應組織,可使新進員工融入組織且具有生產力,而過往研究亦發現組織社會化對於工作績效與工作滿足能夠產生正向影響。本研究主旨為探究組織社會化對於工作投入之影響,以及員工的自我效能是否扮演中介角色,採用問卷調查法,以便利抽樣方式進行現職新進員工之資料蒐集,共回收296份有效樣本,經統計分析發現,組織社會化對於工作投入、自我效能存在正向影響,自我效能亦正向影響工作投入,以及在組織社會化和工作投入的關係中,自我效能扮演中介的角色,而依據研究結果進一步統整管理意涵為企業在培訓和支持新進人員措施中,設計制式化且一致性的入職流程,並增添可以促發員工提升自我效能措施方案,與提供職場友善家庭資源支持,促進員工達到投入工作的效益,擴充企業人才庫,高度投入的員工不僅對組織和工作感到滿意,更能夠促進組織的長期發展,為企業創造更高的產值。
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    員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效之關聯性研究─以臺北市某政府機關為例
    (2023) 楊嬿菁; Yang, yen-ching
    本研究旨在探究政府機關在推動數位化變革的過程當中,員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效間的關聯影響。研究對象為臺北市某政府機關的員工,採 Google 線上表單問卷進行調查,有效問卷為 426 份,後續以 SPSS 23 統計軟體及 PROCESS V4.1 等執行數據描述性分析、差異性分析、相關分析、迴歸分析及中介效果驗證,研究結果整理如下:一、數位準備度對自我效能、工作敬業及適應性績效皆具有顯著性正向影響;二、自我效能對工作敬業及適應性績效具有顯著性正向影響;三、工作敬業對適應性績效具有顯著性正向影響;四、自我效能在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果;五、工作敬業在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果;六、自我效能及工作敬業在數位準備度與適應性績效間呈現遠程中介效果。依據研究結論提出實務管理的有效建議,供政府機關未來在推動數位轉型時的人力資源策略與應用之參考。
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    運用遊戲化6E模式之物聯網實作課對高中生學習態度、學習成效及行為模式影響之研究
    (2020) 張仲樸; Chang, Chung-Pu
    新課綱將資訊科技設為中學階段必修科目並推動運算思維教育,同時強調STEM這種橫向跨領域知識的重要性。物聯網可作為一種STEM教學,其作品整合了電路、物理、機械、資訊等領域的綜合性知識與技術之應用。 然而,一般的資訊科技教師是以專家程式設計思考程序教導學生編寫程式,相較之下,6E模式更能提升學習者設計與探究的能力,搭配實作教學活動可以整合理論知識與實作經驗,但在6E模式下學生的參與度和學習動機就成為影響學習的重要因素。本研究將遊戲化元素(故事、得分、排行榜、挑戰)結合6E模式,提出「遊戲化6E模式」,使學生在實作過程中更積極參與並能累積成就感,進而獲得更好的學習表現。 本研究透過準實驗設計探討不同教學模式(遊戲化6E模式、6E模式、專家程式設計思考程序)對於高中生學習態度(學習動機、自我效能)、學習成效(物聯網知識、運算思維、實作能力)之影響,並透過行為編碼後進行序列分析,觀察學習者在實作活動中的行為轉換模式。透過共變數分析,結果發現在學習態度上,學習動機與自我效皆達顯著差異,遊戲化6E模式組別之表現最佳;在學習成效上物聯網知識、實作能力達顯著差異,遊戲化6E模式組別之表現最佳,運算思維則未達顯著差異;透過行為序列分析,發現不同教學模式的學生在物聯網實作課程,皆需要頻繁地和老師進行雙向溝通,並需要與組員進行分工實作;採用遊戲化6E模式組別之學生為賺取得分獲而採取更為積極的互動方式,會在討論後展開協同實作,並主動詢問或幫助其他同學,具有更多與他人雙向互動之行為轉換達顯著,佐以說明學生有更良好的學習動機、態度與成效。
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    在職進修護理人員的學習壓力對自我效能之影響-以角色衝突為中介變項
    (2019) 林采怡; LIN, TSAI-YI
    台灣醫療科技產業的發展與老年長期照護的重視,護理人員在面對臨床實務的科技與醫療技術的結合需不斷的學習跟進。醫院鼓勵優秀護理人員,重返校園進修以提高護理專業科技領域及學習動力,增進醫院推動醫護科技資訊與知識發展。護理人員在職進修與工作二者之間角色衝突,導致身心疲憊影響工作與學習,離職率攀升。鑑此本研究目的為探討學習壓力、自我效能與角色衝突之關聯性,針對T醫院在職進修護理人員為研究對象,以學習壓力量表、一般自我效能量表與角色衝突量表為研究問卷工具,並透過問卷調查方式彙集研究相關數據資料。以紙本問卷共發放130份,有效回收問卷119份,有效回收率為92%。資料回收經編號建檔後分別以描述性統計、信效度分析、驗證性因素分析、線性迴歸分析及中介效果等統計分析,以驗證本研究假設,並獲得以下結論:(1)在職進修護理人員的學習壓力對於角色衝突有正向顯著影響,部份成立;(2)在職進修護理人員的學習壓力對於自我效能有負向顯著影響,部份成立;(3)在職進修護理人員的角色衝突對於自我效能有負向顯著影響;(4)在職進修護理人員的角色衝突對學習壓力和自我效能具有部份中介效果。本研究最後依據研究結果提出相關建議,提供醫院管理在職進修護理人員時,解決護理人員流失之因應策略,進而鼓勵優秀護理人員進修護理專業學術領域,提升護理照護品質與增進護理人員留任率。
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    冒險教育融入科技教育教學對高中學生自我效能影響之研究
    (2011) 張智翔; Chih-Hsinng, Chang
    本研究旨在探究冒險教育融入科技教育教學對高中學生自我效能之影響,其研究範疇包括發展冒險教育融入科技教育教學之實驗教學活動與探究高中學生參與實驗教學活動前與完畢後,在人際、實際操作、解決問題及整體等四項自我效能的反應情形;為達成上述研究目的,本研究以準實驗研究法,對臺北市立Z高級中學二年級兩班社會組學生(總計65位學生)進行為期八週共計十六節課的實驗教學,且在實驗教學活動前與結束後,運用「高中學生自我效能分級量表」來蒐集學生的自我效能反應情形,而將所蒐集到的資料施以統計方法分析後,獲致結論有四點: 一、為將冒險教育有效融入科技教育教學中,需涵蓋挑戰(Challenge)、團隊(Teamwork)、自我反思(Reflection)、安全(Safety)及有趣或興趣(For Fun or Interesting)等五項課程元素。 二、為有效將冒險教育融入科技教育教學,須應用多媒體教材,實際建構挑戰情境、活化自我反思時間與教師適時引導教學等四項策略。 三、在科技教育教學中,透過冒險教育的融入能對高中學生人際自我效能產生正向影響。 四、冒險教育融入科技教育教學,對高中學生解決問題自我效能及整體自我效能均有所影響。 而依據上述結論,本研究分別提出三大面向共七點的建議,以供借鏡與參考之用,其內容分點如下: 一、課程設計建議:(1)單元活動可以「相同挑戰情境」為背景,再結合不同科技系統議題來進行課程設計與規劃;(2)實際挑戰情境之塑造,須因應學生第一次或第二次的挑戰結果作難易變化及調整。 二、教學實務建議:(1)可藉由年級活動舉辦或校外競賽參與,以轉化成「帶得走的能力」;(2)課程計畫之執行應依學生實際學習情況作彈性調整;(3)教師於學生測試挑戰完畢後,立即實施「範例」教學。 三、後續研究建議:(1)可列增研究對象之組別特性及年級變項進行研究;(2)可將場域性質(學校內的戶外場域或教室內的人為情境)納入研究變項。
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    在部落格合作競爭學習中,學習者學習焦慮、學習動機對學習成就影響之研究-以自我效能為調節變項
    (2010) 張鴻毅; Chang, Hung-Yi
      本研究將以教育學觀點切入,希望藉由學習部落格的發展,並輔以合作競爭學習策略,探討學生學習焦慮與學習動機對學習成就的關係為何,再以自我效能的高低,研究是否能調節學習動機對學習成就之影響,並作為日後的教學與未來從事相關研究的參考。此外,為達本研究之目的,以先進行文獻的整理與歸納,瞭解相關學習理論與實際運作情形,作為本研究發展之依據。並使用準實驗研究法與問卷調查法,實施為期八週的教學實驗,藉以論證其學習成就之差異。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下:   1. 學生學習焦慮對學習動機有負向的影響效果。   2. 學生學習動機對學習成就有正向的影響效果。   3. 學生學習焦慮對學習成就有正向的影響效果。   4. 學生的學習動機在學習焦慮對學習成就間具有完全中介效果。   5. 自我效能在學習動機對學習成就間無正向調節效果。   6. 部落格合作競爭學習教學策略有助於提升學生學習成就的表現。   7. 不同性別學生學習接受部落格合作競爭學習之教學後其學習成就並無差異。
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    積極人格、個人與工作適配對自我效能與工作熱情之影響─以職家衝突為調節變項
    (2013) 王靖嵐; Wang, Ching-Lan
    受到全球化浪潮及經濟衰退的影響,導致企業經營更加困難。無法 持續以有形的資產獎勵員工,此時無形資產的激勵顯得更為重要,「提 升員工工作熱情」絕對是一項重要的支持力量,因此,組織的經營者與 人資工作者透過瞭解影響工作熱情之原因,針對這些項目進行管理和改 善,進而達成有效提升員工之工作熱情。 本研究主要系在探討積極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的 相關性,並以自我效能為中介變項,運用層級迴歸來分析自我效能在積 極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的中介效果,以及以職家衝突 為調節變項,分析職家衝突於自我效能與工作熱情之間是否具有調節效 果。本研究對象為金融壽險產業之業務人員,採用抽樣方式以網路問卷、 E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了 507 份有效樣本。 研究結果發現:(1)積極人格對自我效能具有正向影響,(2)個人與工 作適配對自我效能具有正向影響,(3)積極人格對工作熱情具有正向影響, (4)個人與工作適配對工作熱情具有正向影響,(5)自我效能對工作熱情具 有正向影響,(6)自我效能於積極人格與工作熱情間具部分中介效果,(7) 自我效能於個人與工作適配與工作熱情間具部分中介效果,(8)職家衝突 於自我效能與工作熱情間不具調節效果。則本研究之結果,以期許能作 為企業管理者及人力資源管理人員在招募甄選和管理方面,有效的參考 指標,最後達到提升全體組織成員之工作熱情,因而為組織帶來更多收 益。
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    電信業員工之角色知覺對工作壓力與工作投入影響之研究—以自我效能為中介變項
    (2010) 陳郁卉; Chen, Yu-Hui
    本研究欲瞭解C電信公司於民營化後,積極進行組織變革與人事縮編下,從業人員工作負荷加重,身兼多重角色,許多員工在公司多方面的要求下,深怕無法達成公司所期望的目標,影響自我效能與工作投入導致工作績效不好,無形中又增加了許多工作壓力。 在實證資料的蒐集與分析上,本研究以國內C電信公司的營運處員工為研究對象,以問卷調查法探討角色知覺(角色衝突與角色模糊)、自我效能、工作壓力、工作投入之間所產生的影響。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下:1.角色衝突對自我效能有顯著負向影響。2.角色模糊對自我效能有顯著負向影響。3.自我效能對工作壓力有顯著負向影響。4.自我效能對工作投入無顯著影響。5.角色衝突對工作壓力有顯著正向影響。6.角色衝突對工作投入有顯著正向影響。7.角色模糊對工作壓力無顯著影響。8.角色模糊對工作投入有顯著負向影響。
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    轉型領導與員工績效之關係:自我效能的中介與權力距離的調節
    (2010) 劉韶郁; Shau-Yu Liou
      本研究旨在探討企業主管轉型領導與員工自我效能、權力距離以及工作績效之間的關係。研究係透過調查研究法,以臺灣地區製造業與服務業主管及其員工作為研究對象,共發放主管與部屬配對問卷150套,回收262個配對,有效問卷共計230對,有效回收率為88%。所蒐集資料以積差相關、變異數分析、迴歸分析等方式進行分析與驗證。獲致下列三項主要發現:(1) 轉型領導有助於部屬自我效能的建立,使部屬對於自己成功執行工作任務抱有信心;當部屬擁有高自我效能時,工作績效將有明顯增長;故本研究再次驗證了轉型領導與部屬自我效能,以及自我效能與部屬績效之間的正向關係。(2) 部屬的自我效能對於轉型領導與工作績效之間的關係具有「完全中介」的效果。(3) 本研究發現部屬的權力距離取向對自我效能與工作績效具有調節效果。上述結果不僅對於轉型領導文獻具有實質貢獻,對實務工作者而言,亦提供重要的啟示。
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    勞工行政人員公共服務動機、組織承諾與自我效能之關聯性研究
    (2018) 倪嘉隆; Ni, Chia-Lung
    有鑑於一般勞工相對於雇主而言較為弱勢,我國政府積極推動許多促進就業措施,勞工行政人員係政府機關與勞工大眾之間的橋梁,需有高度自我效能。本研究旨在了解勞工行政人員公共服務動機與組織承諾與自我效能的關係,具體而言,本研究目的在探討:(1)公共服務動機、組織承諾與自我效能之關聯性。(2)組織承諾在公共服務動機與自我效能之間的中介效果。本研究所需資料以行政院勞動力發展署及其五大分署為研究對象,採用問卷調查280人,回收有效問卷共計252份,有效問卷回收率為90%。研究發現公共服務動機愈高,自我效能愈高、組織承諾愈高,自我效能愈高、公共服務動機愈高,組織承諾愈高,以及組織承諾在勞工行政人員公共服務動機與自我效能間具有部分中介效果。因此,我國勞動主管機關宜設法一併提高勞工行政人員的公共服務動機和組織承諾以提高其自我效能。