科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    職家衝突、職場友誼對幸福感與敬業貢獻度之影響—以組織氣候為調節變項
    (2013) 陳怡伶; Chen, Yi-Ling
    在面臨全球化與資訊科技發達等競爭激烈環境中,企業欲維持優良的核心競爭能力,良好的服務是企業關鍵優勢之一。2008年金融危機爆發後,客戶對金融商品信心直直低落,為了提升客戶需求與在金融市場中擁有一片天地,持續創造良好服務滿足顧客才能維持金融產業公司的生存。而廣大的金融產業背後,是許多的金融員工來支撐,因此員工工作上敬業的態度必然為金融業競爭的實力,研究亦證實,優良工作態度讓員工有更良好的工作結果。本研究旨在探討職家衝突、職場友誼、幸福感與敬業貢獻度之間的關聯性,並以幸福感為中介變項,組織氣候為調節變項,分析組織氣候在幸福感與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之研究對象為十家金融產業公司各部門員工,使用便利抽樣方式運用Google電子問卷及E-mail網路問卷、紙本郵寄及委託人力等各種方式來發放問卷,共回收414個有效樣本。 本研究經由資料實證分析,研究結果顯示:(1)職家衝突對敬業貢獻度具有負向影響。(2)職場友誼對敬業貢獻度具有正向影響(3)幸福感對職家衝突、職場友誼與敬業貢獻度具有中介效果。從研究結果希望能夠提供金融產業主管在實務上運用時參考。若主管能有效提升員工職場友誼,進而激勵員工幸福感,便能使組織員工的敬業貢獻度大幅度的提升。
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    工作熱情對創新行為影響之研究─以自我導向學習與職場友誼為中介變項
    (2013) 李佩貞; Pei-Chen Lee
    行政院國家經濟委員擬定「黃金十年國家願景」的施政主軸,其內容涵蓋「活力經濟、公義社會、廉能政府、優質文教、永續環境、全面建設、和平兩岸,以及友善國際」等八大願景(行政院國家經濟委員會,2011),而每一項願景的施政主軸均規劃與全面提升創新能力有關的議題,可知創新行為不僅可使企業突破困厄的環境,創造最合適的生存契機,永保企業的競爭力,也是國家發展重要的政策。 近年來面對國際上廉價航空公司的陸續成立及天空開放政策的影響,對國內航空公司的經營形成莫大的壓力。國內二家龍頭航空公司C集團及E集團都在評估未來跟進成立廉價航空公司或航線的可行性;除此之外如何推出新航線、新產品、新服務、新行銷模式及更優質的服務以超越同業,對航空業的永續經營是刻不容緩的課題。然而,企業要永保競爭力,就得靠全體員工共同的努力,而具工作熱情的員工是企業永續經營的基石,因此具工作熱情、自我導向學習行為的員工,透過學習運用知識或關鍵資訊可以有創新行為的產生,進而為組織創造利潤。除此之外,具工作熱情的員工,藉由職場中友誼的相互激勵與協助,也能為組織的產品帶來創新的構想。 因此,本研究之目的在探討航空公司具工作熱情、自我導向學習行為及職場友誼的員工對組織創新行為之影響。經由資料分析後,得到以下結論:(1)工作熱情對自我導向學習有正向影響。(2)工作熱情對創新行為具有正向影響。(3)工作熱情對職場友誼有正向影響。(4)自我導向學習對創新行為具有正向影響。(5)職場友誼對創新行為有正向影響。(6)自我導向學習對工作熱情影響創新行為具有部分中介效果(7)職場友誼對工作熱情影響創新行為不具中介效果。 本研究成果,希望能提供航空產業藉由具工作熱情的員工透過自我導向學習吸取新知識與新技能,及友善的職場友誼,將個人內在需求與外在組織的要求,相互結合,激發出創新行為,確保企業永續經營。
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    T銀行激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響之研究
    (2010) 陳敏雄; CHEN, Min-Hsiung
      全球金融危機拖累國內金融更讓台灣銀行業經營的困境更雪上加霜,在面對金融海嘯衝擊所造成的景氣衰退時,組織除了裁員、減薪、休無薪假等削減與人力資源相關投入之措施外,企業更應重新思考如何才能讓企業永續經營。因此,本研究從學習的角度切入說明組織學習對企業的重要性。   學者陳銘嘉與邱峰祥(2005)曾提出組織承諾對於學習的作用具有關鍵的影響的論點。然而有關組織承諾對於組織學習影響的研究較少,相關的文獻較為缺乏,而激勵是組織承諾的相關變項之一;且組織是否能營造出適合發展職場友誼的環境,也將左右員工留任的態度,加上金融海嘯發生以來勞資雙方欠缺互相信任的關係,但工作中的社交關係卻是有助於發展組織承諾。   綜上,本研究主要以激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響為研究主題,並以當前受金融海嘯襲擊及政府推動金融改革影響最鉅之銀行業為研究範圍,並選定T銀行為研究對象,發出300份問卷,問卷回收共計270份,運用SPSS及LISREL來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1)激勵制度、社會資本對組織承諾有正向影響;(2)組織承諾對組織學習有正向影響;(3)激勵制度、社會資本對組織學習有正向影響;(4)激勵制度、社會資本會透過組織承諾對而影響組織學習。   因此,企業在面臨嚴苛環境衝擊與市場競爭之下,若想永續經營,除了採取裁員、減薪、休無薪假等削減人力資源成本之措施外,應正向思考並適著從組織學習的角度切入,建立能讓員工認同之激勵制度與在互信的基礎下發展或累積社會資本,促使組織能耐提升,並轉化成為企業競爭力。
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    金融儲備幹部職場友誼對敬業貢獻的影響-以知識分享為中介變項
    (2016) 徐文翠; Hsu, Wen-Tsui
    在一個知識爆炸的時代,金融市場的快速變化,加速了金融儲備幹部的產生。金融儲備幹部制度中的職務輪調,雖可促進其對企業各層面職務的了解,但儲備幹部們在每個部門輪調時間較短,可能會造成輪調單位同仁的排擠心態。若在職場上的人際關係產生變化,會降低工作績效也可能間接地影響儲備幹部的敬業貢獻。因此本研究以金融儲備幹部為主要對象,探討其在職場環境當中職場友誼與敬業貢獻之間透過知識分享而產生影響。 利用整理與分析各銀行金融儲備幹部制度的相關資料,再使用問卷調查法的方式來蒐集職場友誼、知識分享、敬業貢獻與金融儲備幹部的量化資料。研究對象以立意抽樣的方式抽取金管會(2015)公佈之23家銀行,並以其中19家具有金融儲備幹部制度銀行採用便利抽樣的方式為抽樣母群。於2015年12月至2016年2月進行問卷調查,共回收184份,刪除無效問卷後得169有效問卷,問卷有效率91%。根據所得之資料結果,以描述性統計、相關分析、迴歸分析進行驗證,並歸納與整理出結果如下: 一、職場中友誼程度越高,會使金融儲備幹部在工作的知識分享的態度與意願也會越高,有助於增進同事之間的友誼關係。 二、知識分享的態度與意願程度越高,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 三、職場中友誼程度越高,可提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 四、增進組織內部知識分享的氛圍,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度精神並使職場友誼的環境更為完善。 根據上述結果,本研究提出一些意見提供金融業人員參考。首先在職場當中主管應輔助部門內部橫向溝通的職場環境,以利部屬之間能產生經驗分享的氛圍,即可強化彼此分享經驗到對工作價值的連結。再者,良好的友誼可以使知識分享態度與意願上升,因此可塑造知識共享風氣,提升部門內職場友善的環境。最後,為強化個人與工作之間的連結,可鼓勵創造知識分享的團隊,使員工在工作上產生更高的敬業貢獻程度。
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    護理人員職場友誼、工作倦怠與組織承諾之關係研究
    (2015) 林儀甄; Lin, Yi-Cheng
    我國護理人員領照後未就業以及就業後離職的比例高於其它職業,另一方面病護比過高的問題嚴重影響到病患的照護品質,因此護理人員的組織承諾及其關聯因素頗值得探討。本研究的目的在探討護理人員職場友誼、工作倦怠和組織承諾之間的關係,以及工作倦怠在職場友誼與組織承諾的中介效果。本研究採用問卷調查法,以目前在國內醫療院的在職護理人員為對象,發放問卷540 份,回收有效問卷446份(回收率82.6%)。問卷所蒐集的資料經統計分析與檢定後,獲致結果如下:(1)職場友誼與工作倦怠之間具有顯著的負相關;(2)工作倦怠與組織承諾之間具有顯著的負相關;(3)職場友誼與組織承諾之間具有顯著的正相關;以及(4)工作倦怠在職場友誼和組織承諾之間具有部分中介效果。
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    職場友誼及知覺主管支持對員工幸福感之研究─以組織認同為中介變項
    (2015) 王涴珊; Wang, Wan-Shan
    「員工幸福感」在近年逐漸成為企業界重視的議題,提升員工幸福感更是為臺灣打造幸福企業的基石,透過提升員工幸福感能使企業的生命延續,同時增加企業在全球的競爭力。因此,企業若想要營造友善的職場環境,應先瞭解影響員工幸福感之原因,並針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工幸福感之目的。 本研究主要探究職場友誼、知覺主管支持與員工幸福感之間的相關性,並以組織認同為中介變項,透過層級迴歸方式來分析組織認同在職場友誼、知覺主管支持與員工幸福感之間的中介效果。本研究對象為3C家電流通服務業A個案公司之從業人員,採用便利抽樣方式以郵寄或委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集,共計回收350份有效樣本。 經研究後發現:(1)職場友誼對於組織認同具正向影響;(2)知覺主管支持對於組織認同具正向影響;(3)組織認同對於員工幸福感具正向影響;(4)職場友誼對於員工幸福感具正向影響;(5)知覺主管支持對於員工幸福感具正向影響;(6)組織認同對於職場友誼與員工幸福感間不具中介效果;(7)組織認同對於知覺主管支持與員工幸福感間具部分中介效果。期許本研究之結果能提供企業管理者在人力資源分配調度及經營規劃中,作為參考之依據,用以達到提升企業員工之幸福感,進而增加企業整體之高績效競爭力。
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    工作適性、組織正義、職場友誼對適應性績效影響之研究
    (明新科技大學, 2013-02-01) 余鑑; 于俊傑; 廖珠美; 蔡尚鈞
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    工作適性、組織正義、職場友誼對適應性績效影響之研究
    (明新科技大學, 2013-02-01) 余鑑; 于俊傑; 廖珠美; 蔡尚鈞