科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    心理資本、知覺主管支持對敬業貢獻及創造力績效影響之研究─以工作壓力為調節變項
    (2014) 賴瑩娟; Lai, Ying-Chuan
    企業所面臨的競爭環境愈來愈錯綜複雜,科技成長帶動世界變化快速,尤以科技產業而言,若能不斷創造出一個前所未有的新想法或新技術,將帶動技術及產業進步,將成為企業成長的契機,也在市場上立下不敗的競爭力,因此員工績效便是企業創造利潤的重要支柱,研發人員的創造力績效對於科技產業的競爭力有很大的助益,然後,在精益求益的過程中,工作壓力也越來越高,無論是專案時間的緊迫性或客戶要求等,其壓力與日遽增,管理者提倡正向的心理資本並給予適當的知覺主管支持,將有助於提升員工的敬業貢獻程度,增加員工的創造力績效,企業則可因而擁有更卓越的經營表現。 本研究旨在探討心理資本、知覺主管支持、敬業貢獻及創造力績效之間的關聯性,並以工作壓力做為調節變項,分析員工在其敬業貢獻與創造力績效之間是否具有調節效果。而本研究之對象為Q電腦股份有限公司之研發人員,以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了291個有效樣本。 研究結果發現:(1)心理資本對創造力績效有正向影響,(2)知覺主管支持對創造力績效有正向影響,(3)心理資本對敬業貢獻有正向影響,(4)知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響,(5)敬業貢獻對創造力績效有正向影響,(6)敬業貢獻在心理資本影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(7)敬業貢獻在知覺主管支持影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(8)工作壓力對敬業貢獻影響創造力績效具有調節效果。本研究結果,希望能提供科技公司及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於員工心理資本的重視、提升員工知覺主管支持的感受,進而影響員工之敬業貢獻程度,及創造力績效等有利於企業進步之正向助益,並能給予適當的工作壓力,方為策略經營之有效管理,以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。
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    廣告行銷產業知覺組織支持與員工創新行為之關聯性研究—以敬業貢獻為中介變項
    (2018) 連姵妤; Lian, Pei-Yu
    本研究旨在探討廣告行銷產業中行銷企劃員工之知覺組織支持、敬業貢獻與員工創新行為三者間之關聯性,其中敬業貢獻可分為三個構面,分別為活力、奉獻與專注,員工創新行為則分為構想產生、構想推展與構想實現。且試圖理解是否員工會因知覺組織支持增加後,而產生敬業貢獻之心理動機,進而影響員工發展創新行為。本研究擬以社會交換理論、資源保護理論與創新運作行為理論視為研究理論之基礎,採問卷調查法進行研究,以廣告行銷產業員工為調查對象,透過便利抽樣選取樣本,共計回收153份有效問卷。經敘述統計、單一樣本t檢定、相關分析、迴歸分析與結構方程模式此五種統計分析後,本研究獲得結果如下:知覺組織支持將正向影響敬業貢獻,敬業貢獻將正向影響員工創新行為,知覺組織支持將正向影響員工創新行為,與敬業貢獻在知覺組織支持與員工創新行為間具有中介效果。
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    金融儲備幹部職場友誼對敬業貢獻的影響-以知識分享為中介變項
    (2016) 徐文翠; Hsu, Wen-Tsui
    在一個知識爆炸的時代,金融市場的快速變化,加速了金融儲備幹部的產生。金融儲備幹部制度中的職務輪調,雖可促進其對企業各層面職務的了解,但儲備幹部們在每個部門輪調時間較短,可能會造成輪調單位同仁的排擠心態。若在職場上的人際關係產生變化,會降低工作績效也可能間接地影響儲備幹部的敬業貢獻。因此本研究以金融儲備幹部為主要對象,探討其在職場環境當中職場友誼與敬業貢獻之間透過知識分享而產生影響。 利用整理與分析各銀行金融儲備幹部制度的相關資料,再使用問卷調查法的方式來蒐集職場友誼、知識分享、敬業貢獻與金融儲備幹部的量化資料。研究對象以立意抽樣的方式抽取金管會(2015)公佈之23家銀行,並以其中19家具有金融儲備幹部制度銀行採用便利抽樣的方式為抽樣母群。於2015年12月至2016年2月進行問卷調查,共回收184份,刪除無效問卷後得169有效問卷,問卷有效率91%。根據所得之資料結果,以描述性統計、相關分析、迴歸分析進行驗證,並歸納與整理出結果如下: 一、職場中友誼程度越高,會使金融儲備幹部在工作的知識分享的態度與意願也會越高,有助於增進同事之間的友誼關係。 二、知識分享的態度與意願程度越高,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 三、職場中友誼程度越高,可提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 四、增進組織內部知識分享的氛圍,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度精神並使職場友誼的環境更為完善。 根據上述結果,本研究提出一些意見提供金融業人員參考。首先在職場當中主管應輔助部門內部橫向溝通的職場環境,以利部屬之間能產生經驗分享的氛圍,即可強化彼此分享經驗到對工作價值的連結。再者,良好的友誼可以使知識分享態度與意願上升,因此可塑造知識共享風氣,提升部門內職場友善的環境。最後,為強化個人與工作之間的連結,可鼓勵創造知識分享的團隊,使員工在工作上產生更高的敬業貢獻程度。
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    心理賦權、知覺組織支持對組織承諾之影響─以敬業貢獻為中介變項
    (2015) 黃姝蓉; Huang, Shu-Jung
    組織內部服務品質會影響員工滿意度,進一步影響員工忠誠度與員工生產力,而員工忠誠度與員工生產力的高低亦將反應組織外部服務品質的優劣,外部服務品質亦直接對顧客滿意度造成影響,進而影響顧客忠誠度。為此,航空業亦必要將此一觀念系統落實於組織中,將員工視為內部顧客,同時掌握員工與顧客的需求與滿意度,才能真正提昇營收成長及獲利率。 本研究旨在探討心理賦權、知覺組織支持、敬業貢獻與組織承諾之間的關聯性,並以敬業貢獻為中介變項,運用層級迴歸來分析敬業貢獻在心理賦權、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。而本研究之對象為C航空公司員工,採用抽樣方式以線上問卷網站、及委託發送問卷來蒐集調查資料,總共回收了385個有效樣本。 研究結果發現:(1)心理賦權對敬業貢獻有正向影響,(2)知覺組織支持對敬業貢獻有正向影響,(3)心理賦權對組織承諾有正向影響,(4)知覺組支持對組織承諾有正向影響,(5)敬業貢獻對組織承諾有正向影響,(6)敬業貢獻對心理賦權影響組織承諾具有部分中介效果,(7)敬業貢獻對知覺組支持影響組織承諾具有部分中介效果。本研究結果期望以相互尊重、信任及積極投入為基礎,進行工作溝通協調的管理模式,有助於提升員工的工作滿意度、工作活力,如此一來即可建立正向、優質關係。
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    遊戲產業員工之工作價值觀對敬業貢獻的影響-以工作滿足為中介變項
    (2015) 林祐榕; Lin, Yu-Jung
    全球景氣大幅衰退,造成消費者行為大幅的轉變,在景氣展露疲態的低迷中,「宅經濟」成為拉抬市場的一股新動力,在台灣,「宅經濟」最具代表性之產業乃是線上遊戲產業。 然近年,線上遊戲產業因手機遊戲的崛起而面臨巨大的衝擊與挑戰,根據資策會產業情報研究所統計,2017年,手機遊戲市場規模可望達到新台幣101億元,面對如此龐大商機的市場,線上遊戲廠商與員工,莫不感受到強大的競爭壓力,而激烈的競爭環境,使產業內之員工面臨高度壓力與時間緊迫的工作型態,讓員工難以自工作中產生成就感與價值,故,了解影響員工工作價值觀、敬業貢獻與工作滿足之原因必將是企業管理者重要的課題。本研究目的包含二項:1.探討工作價值觀、工作滿足對敬業貢獻之影響。2.探討工作滿足於工作價值觀與敬業貢獻之間所扮演的角色。 本研究以台灣線上遊戲產業之S公司為單一個案,研究結果發現:1.工作價值觀對工作滿足有正向影響。2.工作價值觀對敬業貢獻有正向影響。3.工作滿足對敬業貢獻有正向影響。4.工作價值觀透過工作滿足對敬業貢獻有部分中介效果。 本研究期望此研究結果,可以提供企業管理階層與人力資源單位,於未來進行人力資源政策之規劃與安排時,可進一步的去考量員工之工作價值觀與工作滿足造成員工敬業貢獻之影響,以提升員工於工作的敬業貢獻程度。