科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 7 of 7
  • Item
    內部行銷、工作滿意、組織認同與離職傾向之關聯性研究
    (2013) 梁雅雯; LIANG, Ya-Wen
    電話客服人員是企業面對客戶的第一線,主要協助公司幫客戶解決問題,也是最了解客戶需求及感受。而企業經營成敗的關鍵是滿足顧客的需求,故第一線員工對公司經營的成敗具有決定性的影響。因此要如何降低優質電話客服人員的流動率及離職率是一門高深的學問,也是企業提供優良服務品質的關鍵。而本研究欲探討的目的為企業該採取何種模式或機制的內部行銷活動,促使員工與企業的理念一致,從工作中獲得成就及滿意,進而誘發對組織產生認同,提升員工之工作滿意度和組織認同感以降低員工的離職傾向,使企業能於市場競爭中獲取經營上的優勢。 本研究採用問卷調查法,以單一公司之電話客服人員為問卷施測對象。本研究共發放160份問卷,有效問卷回收共計130份,有效問卷回收率為81.25%,將回收之資料運用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析發現:內部行銷、工作滿意與組認同均對於離職傾向具有顯著影響;工作滿意與組織認同在內部行銷與離職傾向間具有完全中介之效果。
  • Item
    主管領導風格、員工工作滿意度與留任意願的相關研究-以某食品公司為例
    (2011) 鄭怡雯
    食品製造業受到新近餐飲巿場變化的影響,人才的留任儼然成為業界維持競爭力的重要課題;而個案公司業務人員離職率持續攀升,已直接影響到公司的銷售業績。為了保有食品製造業的競爭優勢,公司該有效透過領導者的領導行為,並且提高員工工作滿意度,以留住公司重要人才。研究者著眼於欲解決個案公司人員流動問題,透過本研究了解主管領導風格及員工工作滿意度與員工留任意願的相關性。以個案公司之基層業務人員為研究對象,進行問卷調查,再經由相關及迴歸統計方法進行分析。本研究共發出250份問卷,回收有效問卷為205份,結果發現:(1)關懷型領導及倡導型領導兩者與員工工作滿意度之間皆有顯著正相關;(2)關懷型領導及倡導型領導兩者與員工的留任意願之間皆有顯著正相關;(3)內在滿意、外在滿意及一般滿意三者與員工的留任意願之間皆有顯著正相關;(4)關懷型領導可預測員工的留任意願及員工工作滿意度;(5)外在滿意較內在滿意及一般滿意可預測員工的留任意願;(6)員工工作滿意度較主管領導風格可預測員工的留任意願。由以上研究結果可得知,若員工得到較多的外在滿意以及主管運用較多的關懷型領導,可提高員工留任意願的預測力。
  • Item
    探討內部行銷、社會資本與員工工作滿意度之研究-以導入嵌入式人力資源組織之個案銀行為例
    (2009) 郭素玉; Su-Yu, Kuo
    爲因應激烈的市場競爭,大型化已成為全球趨勢,金融機構紛紛以同業間購併、異業間策略聯盟、多角化跨業經營的模式,擴張營運規模及提高競爭力,而具有專業知能的員工為企業核心競爭力的來源,故如何透過卓越之員工管理機制,提昇工作滿意度,留住優秀的人才,實已成為金融業是否能夠脫穎而出的關鍵因素。此外,許多強調內部行銷與服務品質的企業人力資源部門為因應此組織變革,跨越傳統部門疆界的限制,直接安排專門服務特定被服務單位的人力資源客服代表(Account Officer; AO),以持續維持人力資源部門對公司員工的服務品質,即所謂的嵌入式人力資源組織(Embedded HR organization)。本研究利用問卷調查統計分析,以已導入嵌入式人力資源組織之個案銀行行員為母體,運用結構方程模式分析內部行銷、社會資本及員工工作滿意度之影響關係,以瞭解其管理意涵並提供日後銀行業者推行嵌入式人力資源組織之評估參考。 本研究經實證分析結果,主要發現為:導入嵌入式人力資源組織之個案銀行(1)內部行銷對員工的工作滿意度未呈現顯著正向影響,但發現可透過社會資本之中介效果,對員工工作滿意度會產生顯著之間接正向影響。(2)內部行銷對社會資本有顯著正向影響。(3)社會資本對員工工作滿意度有顯著正向影響。
  • Item
    專權領導、尚嚴領導對員工工作滿意度影響之研究-以組織信任為中介變項
    (2016) 王亞德; Wang, Ya-Te
    由於目前台灣社會經濟不佳、企業普遍低薪的緣故,越來越多的年輕人不再選擇成為他人雇員而是選擇自行創業,替自己創造較佳的工作待遇。而在創業之初,一個有效的領導者就顯的非常重要,每個決定都影響著公司的未來發展。在越來越多人自己放棄就業選擇自行創業當老闆的社會環境下,可以預見的是創業市場的競爭將會是非常激烈,如何在眾多競爭者中脫穎而出,領導者的領導方式將扮演舉足輕重的地位。考量文化的因素以及問題的發生環境是台灣社會本研究,因此本研究將以華人特有的專權領導、尚嚴領導探討其對組織信任以及工作滿意度的影響關係。 透過問卷調查法以便利抽樣蒐集科技服務業員工的相關資料,以驗證變項間關係。剔除無效與漏答之問卷後共計回收305份有效問卷,運用統計軟體SPSS進行資料分析,研究發現如下: 一、專權領導對工作滿意度、組織信任有負向影響 二、尚嚴領導僅對組織信任有負向影響 三、組織信任在專權領導與工作滿意度之間具備中介效果 根據上述結果,本研究發現實務上須注意專權領導所帶來的負向效果以及組織內若能維持高度的信任感將能帶來員工工作滿意的提升。此外研究貢獻則提供了將威權領導區分為專權領導、尚嚴領導的影響效果證據;以及在影響關係中組織信任的中介效果。最後提出本研究之限制與後續研究建議以供後續研究者參考。
  • Item
    科技業員工工作-生活平衡對工作滿意與留任意願影響之研究
    (2016) 洪啟禎; Hung, Chi-Chen
    在全球化激烈競爭的商業環境中,如何留住人才成為每個企業所需面對的議題。隨著觀念的轉變,兼顧生活品質與工作內容的工作-生活平衡成為現代人追求的新目標。因此,本研究以工作-生活平衡為主題,探討員工工作-生活平衡對工作滿意與留任意願間的影響。 本研究透過問卷調查的方式,採用立意抽樣,調查6家大型科技公司中的工程師與研發人員,回收並剔除無效問卷之後,得到有效問卷280份,透過統計分析得到以下研究結果: 一、25歲以下、未婚、沒有子女、每週工作時數40小時以下與無負擔管 理責任的員工,有較良好的工作-生活平衡感受。 二、員工工作-生活平衡對工作滿意有正向顯著影響。 三、員工工作-生活平衡對留任意願有正向顯著影響。 四、員工工作滿意對留任意願有正向顯著影響。 五、員工工作滿意在工作-生活平衡與留任意願間擔任完全中介角色。 針對以上分析結果,本研究建議公司組織應了解不同年齡層、婚姻狀況、子女人數、每週工作時數與管理責任有無的員工的需求,設計工作-生活平衡方案與提供協助,以提升員工的工作-生活平衡,此外,針對後續研究,建議對不同世代的員工,對其動機需求與影響工作-生活平衡的因素進行探討,以了解針對不同年齡層的員工,如何有效提供激勵與獎勵方案。
  • Item
    人力派遣制度下派遣員工組織氣候知覺、組織認同與工作滿意相關性之研究
    (2005) 廖晟; Sheng-Kun Liao
    中文摘要 對企業組織而言,組織氣候是指組織成員在所處的組織環境中所得到的一種知覺感受或認知,這種知覺、認知進而引發人員的工作動機和行為表現。而人力派遣員工是定期性的人力彈性運用,經常性的在各要派公司輪動,其知覺認知、行為表現與理論上是否有所差別呢? 本研究以派遣員工為研究對象,採用問卷調查的研究方法,共取得148份有效樣本,探討派遣員工組織氣候知覺、組織認同、與工作滿意的關聯性,量化統計分析結果如下: 一、派遣員工的工作滿意會因年齡、教育程度、派遣經驗、服務年資等人口統計變項的不同而有所不同。 二、派遣員工的組織氣候知覺與組織認同、工作滿意間有顯著正相關。 三、組織氣候對組織認同與工作滿意有正向顯著影響;組織認同對工作滿意有正向顯著影響 四、派遣員工對要派公司的組織認同越大時,將提高組織氣候對工作滿意的影響程度。 本研究建議企業管理者必須思考如何透過營造和諧、信賴、互助的組織氣候,來加強派遣員工對組織的認同感,且建立績效回饋制度與公平的薪資制度,來提高派遣員工的向心力,並以工作設計多元、專業化,提供相關的教育訓練制度,來提高派遣員工的工作滿意,進而表現出對組織有貢獻的行為。
  • Item
    不同職業訓練師對工作滿意與組織承諾影響之研究
    (2018) 周素蘭; Chou, Su-Lan
    勞動力發展署因應推動轉型任務,採取「遇缺不補」的政策,將部分聘任訓練師出缺後改以聘用人員進用,以推動職業訓練。為了解不同身分別之職業訓練師對工作滿意與組織承諾之影響,以調查研究法對本研究對象進行問卷調查,應發份數為153份,總計回收問卷96份,回收率為62.74%,分析方法採敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析及迴歸分析等統計方法。 研究結果說明如下:聘任與聘用職業訓練師對工作滿意度之程度無顯著差異;另不同工作性質之職業訓練師之調查結果顯示有顯著差異。聘任與聘用職業訓練師對組織承諾之程度無顯著差異;惟不同職業訓練師組織承諾調查於「當服務機關發生困難時,我認為有責任一同共體時艱」此題項有顯著性差異。聘任及聘用職業訓練師於工作滿意度對組織承諾程度有顯著正相關及正向影響。