科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    多元支持,有意義的工作與工作敬業關係之研究
    (2022) 羅悅文; Lo, Yue-Wen
    隨著社會快速變遷及科技的變遷,工作型態也有非常大的轉變,各式各樣的新興職業也跟著出現,金錢已經不是求職者唯一考量的因素,越來越多的工作者或求職者重視的是工作是否能賦予他們人生中的意義,因此本研究旨在探討有意義的工作為職場工作者帶來的影響,以及何種因素能夠使工作者覺得自身的工作是有意義的。本研究使用問卷調查法,針對台灣地區的在職工作者進行資料蒐集,線上問卷間隔三週分為兩階段發放,第一階段收回229份樣本,第二階段收回155份,扣除無法配對的樣本,最終收回有效樣本149份。研究結果顯示,知覺組織支持與有意義的工作具有正向關係,有意義的工作與工作敬業具有正向關係,而且有意義的工作部分中介知覺組織支持和工作敬業間的正向關係。
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    員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效之關聯性研究─以臺北市某政府機關為例
    (2023) 楊嬿菁; Yang, yen-ching
    本研究旨在探究政府機關在推動數位化變革的過程當中,員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效間的關聯影響。研究對象為臺北市某政府機關的員工,採 Google 線上表單問卷進行調查,有效問卷為 426 份,後續以 SPSS 23 統計軟體及 PROCESS V4.1 等執行數據描述性分析、差異性分析、相關分析、迴歸分析及中介效果驗證,研究結果整理如下:一、數位準備度對自我效能、工作敬業及適應性績效皆具有顯著性正向影響;二、自我效能對工作敬業及適應性績效具有顯著性正向影響;三、工作敬業對適應性績效具有顯著性正向影響;四、自我效能在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果;五、工作敬業在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果;六、自我效能及工作敬業在數位準備度與適應性績效間呈現遠程中介效果。依據研究結論提出實務管理的有效建議,供政府機關未來在推動數位轉型時的人力資源策略與應用之參考。
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    不當督導與部屬反應:探討不當督導歸因的調節效果
    (2020) 徐以庭; Hsu, Yi-Ting
    近年來探討不當督導的研究甚多,過往文獻指出不當督導對員工的流動率有正向影響,當不當督導的程度越高,員工的離職率越高。過高的員工流動率會對組織效能產生不良影響。惟,少數研究發現在不同條件與情境下員工對於不當督導較不易出現負向反應,甚至會有正向的結果。本研究目的有二,一在於檢視與驗證工作敬業在不當督導與離職意圖兩者關係間所扮演之中介角色;一在於探討員工對於不當督導的內、外部歸因是否會增強或削弱不當督導對於工作敬業與後續的離職意圖之影響。本研究採兩階段問卷調查,研究對象為第一類事業從業人員,實際有效樣本258份。研究結果顯示員工工作敬業對不當督導與員工離職意圖具有中介效果,且當員工對於不當督導進行高度外部歸因時會增強不當督導對員工工作敬業的負向影響,進而導致員工離職意向上升。
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    非營利組織員工公共服務動機、工作敬業與工作幸福感之關聯性研究-以個人組織價值一致性為調節變項
    (2020) 張競成; Chang, Ching-Cheng
    動機是個體選擇工作的重要因素之ㄧ,也是影響工作行為與持久性的關鍵。本研究目的為探討非營利組織員工在工作過程中,是否因公共服務動機的激勵而維持對社會工作的敬業狀態進而得到工作幸福感,同時驗證個人-組織價值一致性的調節效果。研究採問卷調查法,針對台北市社福聯盟共60個非營利組織的授薪員工進行便利取樣,回收有效樣本133份。研究結果如下:(一)公共服務動機與工作敬業具有正向關聯;(二)工作敬業與工作幸福感具有正向關聯;(三)工作敬業在公共服務動機與工作幸福感之間具有完全中介效果。
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    高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之相關性研究-以工作敬業為中介變項
    (2019) 黃琳琳; Huang, Lin-Lin
    高科技產業工程師有可能面臨著工作家庭角色間的衝突,會造成高科技產業工程師的工作敬業程度低落,並進而影響高科技產業工程師的工作績效。本研究的研究目的有二個:(1)瞭解高科技產業工程師的工作家庭衝突、工作績效與工作敬業的相關性,(2)分析工作敬業在高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之間的中介效果。本研究對象為高科技產業工程師,採取問卷調查法進行研究,研究工具為工作家庭衝突量表、工作績效量表和工作敬業量表,透過發送紙本問卷,收集摘取所需資料,並將回收之有效問卷以SPSS23統計軟體進行信效度分析、描述性統計分析、相關分析和迴歸分析等以驗證本研究各項假設。本研究的結果包括:(1)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效具有顯著負向影響,部分成立,(2)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作敬業具有顯著負向影響,成立,(3)高科技產業工程師的工作敬業對工作績效具有顯著正向影響,成立,以及(4)工作敬業會中介高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效的影響,成立。最後,本研究亦提出後續研究的方向,並提供管理人員在相關的管理實務上之建議。
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    工作家庭負向介面對生活滿意度之影響─以工作敬業為中介變項
    (2017) 張醵之; Chang, Jyu-Chi
    本研究的主要目的為探討「工作家庭負向介面」、「工作敬業」與「生活滿意度」之間的關聯。以「工作要求─工作資源模式」為本研究的理論基礎,探討工作敬業是否會中介工作家庭負向介面與生活滿意度之關係,並且進一步比較工作家庭衝突與家庭工作衝突對生活滿意度是否會產生程度上差異之效果。 本研究將採取便利抽樣之方式,選取台灣多種不同類型產業之在職一年以上員工參與問卷調查,總共發放問卷300份,共計回收300份有效問卷,回收率為100%,實際進行分析的有效問卷為294份,有效回收率為98%。在統計分析上以結構方程模式進行假設驗證,研究結果發現,工作家庭衝突對生活滿意度會產生直接的負向相關,但家庭工作衝突對生活滿意度卻並不會產生直接的負向相關;且家庭工作衝突會透過工作敬業而影響到生活滿意度,而工作家庭衝突並不是如此。
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    工作家庭衝突與組織公民行為之關聯性-以工作敬業為中介變項
    (2017) 陳卉萱; Chen, Hui-Hsuan
    不論何種產業的員工都可能面臨著工作家庭角色間的衝突,會造成員工的工作敬業程度降低,並進而影響員工執行組織公民行為,因此本研究以工作敬業為中介變項來探討工作家庭衝突與組織公民行為之關聯性。研究對象以不分產業之員工為對象,並透過AMOS統計軟體將262份有效問卷進行統計分析,驗證本研究各項假設。分析研究結果為:(1)工作家庭衝突對工作敬業具有負向關係;(2)工作敬業對組織公民行為有正向關係;以及(3)工作敬業會完全中介工作家庭衝突與組織公民行為的關係。並透過本研究提供後續研究之參考以及提供企業管理者在相關的管理實務上予以參考。
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    承諾型人力資源管理實務對組織承諾之影響-以工作敬業為中介變項
    (2015) 謝宜蓁; Hsieh, Yi-Chen
    人才是組織的重要資源,維持企業競爭力的唯一關鍵因素就是擁有具稀有性、不可取代性與不可複製性的人力資源。近年社會經濟環境變化,金融業人員承擔的工作日益增加,須執行工作命令及應對民眾之情緒反應及法令程序的束縛,內心可能蘊含繁重的工作壓力,影響繼續留任的意願,進而轉換工作。因此,「留才」是不容忽視的問題,而最關鍵的因素即提升員工的組織承諾。影響組織承諾的要素之一為符合員工需求與期待的人力資源管理實務,如何藉由人力資源管理實務促使員工產生組織承諾,以提升留任率,是現今各企業所關注的重要議題。 因此,本研究旨在探討承諾型人力資源管理實務對組織承諾之影響,以工作敬業為中介變項,針對新竹T信用合作社所有員工為研究對象,透過紙本問卷的方式,發放190份問卷,回收180份有效問卷,應用敘述統計分析、信度分析、效度分析、差異分析、相關分析及迴歸分析等方法分析研究資料。研究結果發現(1)員工知覺承諾型人力資源管理實務對組織承諾具顯著正向影響。(2)員工知覺承諾型人力資源管理實務對工作敬業具顯著正向影響。(3)工作敬業對組織承諾具顯著正向影響。(4)工作敬業在承諾型人力資源管理實務對組織承諾之影響具中介效果。
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    工程師人格特質對工作敬業之研究-以組織變革態度為中介變項
    (2018) 吳姵儒; Wu, Pei-Ju
    在組織變革的情況下,難免造成員工心理上的抗拒或工作的不安全感,進而影響員工的工作敬業,導致內部優秀人才的流失。工程師為科技公司之核心角色,亦為組織的重要資產,變革推動成效也必須仰賴員工的支持。本研究主要目的想探究科技業工程師的人格特質、組織變革態度與工作敬業之關係,期望透過本研究能夠有進一步的瞭解,以提供企業推動組織變革時參考。本研究共計發放155份問卷,有效回收問卷為148份,有效回收率95%。回收的資料經彙整後分別以信效度分析、描述統計分析、迴歸分析及拔靴法等統計方法進行分析,研究結果發現:(1)人格特質對組織變革態度具有顯著影響,部分成立;(2)人格特質對工作敬業具有顯著影響,部分成立;(3)組織變革態度對工作敬業具有顯著影響,成立;(4)組織變革態度對人格特質與工作敬業具有部分中介效果。本研究根據研究結果提出管理實務上的建議,供日後企業進行組織變革時參考,以凝聚共識,提升企業及全體員工之生產力,達成永續經營的目標。