科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    新進人員組織社會化與工作投入關聯之研究-以自我效能為中介變項
    (2023) 袁睿卿; Yuan, Ruei-Ching
    近年來人才市場呈高度競爭趨勢下,如何發展與留任新進人員成為企業當務之急,對於新進人員而言,需透過適應組織文化,以因應新的工作型態,稱之為組織社會化,對於企業而言,經由設計完善的入職歷程幫助新進人員熟悉及適應組織,可使新進員工融入組織且具有生產力,而過往研究亦發現組織社會化對於工作績效與工作滿足能夠產生正向影響。本研究主旨為探究組織社會化對於工作投入之影響,以及員工的自我效能是否扮演中介角色,採用問卷調查法,以便利抽樣方式進行現職新進員工之資料蒐集,共回收296份有效樣本,經統計分析發現,組織社會化對於工作投入、自我效能存在正向影響,自我效能亦正向影響工作投入,以及在組織社會化和工作投入的關係中,自我效能扮演中介的角色,而依據研究結果進一步統整管理意涵為企業在培訓和支持新進人員措施中,設計制式化且一致性的入職流程,並增添可以促發員工提升自我效能措施方案,與提供職場友善家庭資源支持,促進員工達到投入工作的效益,擴充企業人才庫,高度投入的員工不僅對組織和工作感到滿意,更能夠促進組織的長期發展,為企業創造更高的產值。
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    雇主品牌吸引力與激勵制度對Z世代職員離職傾向之影響—以工作投入為中介變項
    (2022) 李佩怡; Li, Pei-Yi
    近幾年來Z世代已經成為世代研究關鍵指標,不論是消費習慣或者就職情況,皆逐漸受到學者們的重視;尤其是近年Z世代逐漸步入職場,選才與留才都是人資招募上一大挑戰。企業要想要找到良好的人才,必須靠創新打響品牌,設計良好的激勵制度讓Z世代願意加入,再者員工入職後的留與去,向來是各家企業運籌帷幄中的主要課題。此研究之目的,主要以Z世代為研究對象,探討雇主品牌吸引力、激勵制度、工作投入及與離職傾向之關係,以工作投入作為中介變項加以驗證各個研究變數的因果關係。此次研究採用網路問卷發放,後續將樣本回收,共計回收398份,其中Z世代樣本共回收173份(43.46%),非Z世代225份(56.53%),針對相關回收問卷,使用統計軟體SPSS 22.0進行回收問卷統計分析。研究結果發現,在本研究以服務業為研究範圍的分析結果中,第一,Z世代員工之雇主品牌吸引力對工作投入具有正向影響。第二,Z世代員工工作投入對離職傾向具有負向影響。第三,Z世代員工雇主品牌吸引力對離職傾向具有負向影響。第四,Z世代員工激勵制度對工作投入具有正向影響。第五,Z世代員工激勵制度對離職傾向具有負向影響。第六,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力與離職傾向間具有部分中介效果。第七,工作投入在激勵制度與離職傾向間具有部分中介效果。根據上述研究結果,企業可透過雇主品牌吸引力形成與激勵制度的建立,來正向提升員工工作投入之情況,並且有效降低員工離職傾向。其次,Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力、激勵制度對離職傾向之間均具有部分中介效果,亦即Z世代員工對於工作投入正向提高之際,將可有效提高雇主品牌吸引力與激勵制度在抑制員工離職傾向的效果。然在差異性分析處,並未發現Z世代員工與非Z世代員工之差異。最後本研究依據調查結果,期望能在管理實務面,對外,提供企業人資主管在招募Z世代上職員相關策略的擬定依據;對內,提供管理階層在制訂激勵制度福利上設計之參考。
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    實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究
    (2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi
    企業價值的實踐者是員工,為提升員工的認同度,彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力,並且重新檢視個人與家庭生活,當員工身心發展健全的情況下,員工也才能夠持續為公司努力,提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二:(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形,(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受,本研究實施問卷調查法,並採用自編的「工作感受量表」,以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析,以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果:(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異,假設1部分成立,(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異,假設2不成立,(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響,假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議,藉此提升員工的工作感受與工作績效,達成個案公司永續經營之目標。
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    巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究
    (2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan
    巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一,但目前依其進用制度,特殊性技工離退後,僅能以約僱森林護管員甄補,2類人員工作相同但於權益保障程度上,係有明顯差異,難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作,也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性,進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係,採問卷調查法,以目前在F機關的巡山員為對象,發放問卷528份,有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定,獲致結果如次:(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關;(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關;(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議,提供評估未來巡山員進用政策之參考。
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    壽險業務人員工作生活品質對工作投入之影響-以逆境商數為干擾變項
    (2011) 曾郁棋; Tzeng, Yu-Chi
    本研究旨在探討壽險業務人員的工作生活品質對工作投入之影響,以及逆境商數與工作生活品質的交互作用是否對其工作投入造成影響。 為達上述研究目的,本研究的研究對象選擇民營壽險公司之北區通訊處,年資一年以上的業務人員。研究方法採用問卷調查法,以工作生活品質、工作投入與逆境商數量表取得所需之研究資料,共計發放360份問卷,回收有效問卷214份,有效回收率59.4%。而後將資料進行統計分析,並提出下列研究結論: 一、壽險業務人員對工作生活品質知覺程度偏高。 二、壽險業務人員擁有高逆境商數。 三、壽險業務人員對工作生活品質的生存需求構面知覺程度越高,則其工作投入越高。 四、壽險業務人員對工作生活品質的關係需求構面知覺程度越高,則其工作投入越低。 五、壽險業務人員對工作生活品質的成長需求構面知覺程度越高,則其工作投入越高。 六、高逆境商數的壽險業務人員於生存需求較差之環境,會有較好的工作投入。 七、高逆境商數之壽險業務人員,對於較複雜、具挑戰性之工作,有較好的工作投入。
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    運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項
    (2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun
    於全球化浪潮的襲擊下,欲想要在市場競爭中脫穎而出,除了實體與人力資本的應用外,仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時,更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才,關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱,進而滿足員工心理的需求,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,以振興企業再興的希望。過往研究顯示,社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度,而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下,其社會資本狀態與組織承諾之關聯,並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現:1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況,進而促進組織成員之組織承諾。
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    領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾影響之研究
    (2013) 朱佳慧; CHU, Jia-Hui
    人才是公司最重要的資產,如何可以吸引好人才以及讓員工全心全意地為公司付出是一大關鍵。近來市場職缺不斷釋出,但員工離職率卻居高不下,影響離職原因有很多,企業應提升員工對公司的組織承諾,使員工願意並且留在組織當中。而當員工因工作所得來的價值,背後則需有一個強烈的工作動機去支撐,進而影響工作投入的情形。因此員工在有動機以及認真投入工作之下,一個組織的領導者就必須運用各種的影響力,使組織達成目標,是本研究想要探討的目的。 本研究採用立意取樣的方式,以A媒體科技業之網路型錄部門員工為研究對象,探討主管之領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾之影響。問卷共發放210份,有效回收為170份,有效回收率為80.9%,應用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等方法,研究結果發現領導風格對工作動機、工作投入與組織承諾皆呈現顯著影響,而工作動機與工作投入在領導風格與組織承諾間,具有部分中介效果。
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    工作特性、組織氣候、組織承諾對工作投入影響之研究
    (2013) 林佳儀; LIN, Chia-Yi
    現代社會中,企業面對的挑戰日漸激烈,企業為追求達到營運目標有賴於其員工之工作投入程度。而有高度工作投入的員工,能對客戶提供更好的服務,並產生更好的工作績效。本研究旨在探討影響企業員工工作投入之因素,藉由探討工作特性、組織氣候、組織承諾及工作投入的相關性,以提供未來實務界與學術界之參考。 本研究以A公司業務人員為研究對象,研究採問卷調查法,共計發放160份問卷,有效問卷回收共計138份,有效問卷回收率為86.3%。採描述性分析、信度分析、相關分析、迴歸分析與階層迴歸分析等進行研究假設檢定。研究發現:工作特性對工作投入呈現正向顯著影響;組織氣候對工作投入呈現正向顯著影響;工作特性對組織承諾呈現正向顯著影響;組織氣候對組織承諾呈現正向顯著影響;組織承諾對工作投入呈現正向顯著影響;組織承諾在工作特性與工作投入間具有部分中介效果;組織承諾在組織氣候與工作投入間具有部分中介效果。
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    主管激勵語言、個人與工作適配度對工作熱情及工作投入之影響─以組織認同為調節變項
    (2013) 蔡沛娟; Tsai Pei Chuan
    台灣經濟隨著科技產業的不斷成長,也不斷創造高利潤,但同時員 工的超時工作壓力也越來越大。而支持員工的最大動力,往往是對工作具備正向積極的熱情。充滿熱情的人不僅著眼於物質慾望上的滿足,更存在能突破自己能力,進一步了解、認同組織的意涵,具有長程的眼光與較遠大的目標,有效增進組織利益。 本研究旨在探討主管激勵語言、個人與工作適配度、工作熱情、工作投入與組織認同之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用迴歸分析工作熱情在主管激勵語言、個人與工作適配度與工作投入之間的中介效果,以及以組織認同為調節變項,分析組織認同在工作熱情與工作投入之間是否具有調節效果。而本研究之對象為六家科技公司之從業人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了300個有效樣本。 研究結果發現:(1)主管激勵語言對工作投入有正向影響,(2)個人與工作適配度對工作投入有正向影響,(3)主管激勵語言對工作熱情有正向影響,(4)個人與工作適配度對工作熱情有正向影響,(5)工作熱情對工作投入有正向影響,(6)工作熱情對於主管激勵語言與工作投入間具有完全中介效果,(7)工作熱情對於個人與工作適配度與工作投入間具有完全中介效果,(8)組織認同於工作熱情與工作投入間不具調節效果。本研究的結果,期望能做為組織經理人於組織發展策略的應用上,以及往後相關研究的參考。
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    員工生涯規劃、工作投入與離職傾向的關係:以某半導體公司為例
    (2011) 吳昱禎; Yu-Chen ,Wu
    台灣電子業在歷經了兩年左右的不景氣風暴,終於在2010年上半年重現榮景,但也觸發了電子業人員的離職潮。如何協助員工規劃生涯、提高工作投入和降低離職傾向,成為這類公司的重要課題。本研究目的即在以某半導體公司為個案,探討其員工生涯規劃、工作投入與離職傾向三者間的關係,三者與個人變項的關係。本研究採問卷調查法,共發出300份問卷,回收有效問卷226份,實際有效回收問卷共179份,(有效回收率59.6%)。主要結果如下:(1)員工生涯規劃愈完整,工作投入程度愈高;(2)員工生涯規劃愈明確,離職傾向愈低;(3)管理職的員工之生涯規劃的強度高於非管理職員工,但離職傾向也高,值得重視;(4)50歲以上的員工的工作投入程度是較高,但30歲以下的離職傾向程度較高,值得注意;(5)工作投入在生涯規劃與離職傾向之間具有完全中介效果。