科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性研究-以工作特性為調節變項
    (2022) 黃凡瑜; Huang, Fan-Yu
    為落實政府公務人員額精簡政策以及維持良好的行政運作,我國行政機關逐漸以非典型人力做為彈性人力的因應措施,然而近年各單位在運用非典型人力之名額與比例上是明顯增加,並且為達成公務服務績效化,公部門更加重視非典型人力之工作績效展現。從實務與過去研究發現,被視為激發員工工作績效的關鍵之一,然而適當的工作設計亦是有助於促進員工生產力,故本研究之目的即是希望實證公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性,並探討公部門之工作特性是否在工作動機與工作績效之間具有調節效果,作為研究與實務應用之參考。為達到以上研究目的,本研究使用「問卷調查法」,以「公部門非典型人力」為調查對象,共收到171份的有效問卷,並採用迴歸分析進行研究假設之驗證,經討論並提出實務建議。本研究實證結果發現:(1)「公部門非典型人力」的工作動機對任務績效有顯著正向影響。(2)「公部門非典型人力」的工作動機對脈絡績效有顯著正向影響。(3)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(4)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(5)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(6)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。(7)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係不具有調節效果。(8)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。
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    工作動機對數位轉型訓練移轉之影響—以知識分享意願為中介變項
    (2023) 林芬娟; Lin, Fen-Chuan
    本研究探討於數位轉型教育訓練中,內在工作動機和外在工作動機對數位轉型訓練移轉的影響,並以知識分享意願為中介變項。以財團法人資訊工業策進會(以下簡稱資策會)為例,針對接受數位轉型訓練的在職員工發放線上調查問卷,共收回有效問卷231份,使用SPSS統計軟體為分析工具,結果顯示:內在工作動機和外在工作動機都對知識分享意願具有顯著正向影響;知識分享意願對數位轉型訓練移轉具有顯著正向影響;內在工作動機對數位轉型訓練移轉具有顯著正向影響,但外在工作動機對數位轉型訓練移轉不具有顯著正向影響;知識分享意願在內在工作動機與數位轉型訓練移轉間具有部分中介效果,但知識分享意願在外在工作動機與數位轉型訓練移轉間不具有中介效果。建議企業應以「滿足員工內在工作動機」為出發,設計具彈性的數位轉型訓練制度,允許員工根據自己的興趣和學習風格來選擇適合的數位轉型課程或模組,並善用員工的知識分享意願,建立數位轉型訓練知識分享平台,促進員工之間的合作和互相學習,擴大數位轉型訓練移轉成效。亦可針對不同年齡組群的員工設計數位轉型訓練激勵機制。
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    實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究
    (2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi
    企業價值的實踐者是員工,為提升員工的認同度,彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力,並且重新檢視個人與家庭生活,當員工身心發展健全的情況下,員工也才能夠持續為公司努力,提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二:(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形,(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受,本研究實施問卷調查法,並採用自編的「工作感受量表」,以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析,以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果:(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異,假設1部分成立,(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異,假設2不成立,(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響,假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議,藉此提升員工的工作感受與工作績效,達成個案公司永續經營之目標。
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    正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析
    (2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan
    面臨全球化的競爭,對於外部環境快速變動的壓力,企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略,也因為追求彈性,顛覆了以往傳統型終身聘僱方式,人力派遣就此蓬勃發展。 然而,企業為了管理彈性、減低人事固定成本,大量僱用派遣員工,另外,雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說,派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的,例如,派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工,因此,此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象,並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象,問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數,按照比例去採取隨機抽樣,共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後,獲得研究結果如下:(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異,但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工;(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異,其中平均值皆大於派遣員工;(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異,整體滿足亦是,其中平均值皆大於派遣員工;(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上,只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異,但以各個構面來說,正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。
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    工作動機、自我管理行為對員工創新行為之影響-以工作滿足為中介變項
    (2010) 王為勛; Wang, Wei-Hsun
      在瞬息萬變的全球化衝擊下,企業組織面臨了組織變革及組織轉型的契機,組織為了能於動盪不安的局勢永續經營,應該更著重於企業整體創新的培育。   本研究目的欲從資訊硬體產業公司對於員工工作動機以及自我管理行為,而後透過工作滿足為中介變項進而深入探討其對員工創新行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。   本研究以問卷作為實證研究,更以國內資訊硬體產業公司員工為研究對象進行調查研究,共發出300份問卷,回收有效問卷為200份,其研究結果顯示:(1)工作動機對工作滿足具有部分正向影響;(2)自我管理行為對工作滿足具有正向影響;(3)工作滿足對創新行為具有正向影響;(4)工作動機對創新行為具有正向影響;(5)自我管理行為對創新行為具有正向影響;(6)工作動機透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響;(7)自我管理行為透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響。   由以上研究結果可歸納得知,員工對於自身工作動機愈高、自我管理行為愈多,便能有效提升員工之工作滿足,進而產生員工創新行為的出現。
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    領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾影響之研究
    (2013) 朱佳慧; CHU, Jia-Hui
    人才是公司最重要的資產,如何可以吸引好人才以及讓員工全心全意地為公司付出是一大關鍵。近來市場職缺不斷釋出,但員工離職率卻居高不下,影響離職原因有很多,企業應提升員工對公司的組織承諾,使員工願意並且留在組織當中。而當員工因工作所得來的價值,背後則需有一個強烈的工作動機去支撐,進而影響工作投入的情形。因此員工在有動機以及認真投入工作之下,一個組織的領導者就必須運用各種的影響力,使組織達成目標,是本研究想要探討的目的。 本研究採用立意取樣的方式,以A媒體科技業之網路型錄部門員工為研究對象,探討主管之領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾之影響。問卷共發放210份,有效回收為170份,有效回收率為80.9%,應用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等方法,研究結果發現領導風格對工作動機、工作投入與組織承諾皆呈現顯著影響,而工作動機與工作投入在領導風格與組織承諾間,具有部分中介效果。
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    企業核心職能、工作動機與工作績效關係之研究
    (2015) 江志山; Chiang, Shih-Shan
    員工工作績效一直是企業最重視的課題,而影響工作績效的因素很多,許多學者研究發現工作績效是由工作職能與工作動機相乘的結果。本研究目的在了解核心職能、工作動機與工作績效的關係,以及探究核心職能及工作動機對工作績效的解釋力,提供個案公司及性質相近公司作為管理上之參據。本研究採用量化研究,以個案公司全體員工內部核心職能評鑑資料及績效考核資料,加上問卷調查全體員工工作動機所獲得資料,利用統計軟體SPSS進行分析與檢定,研究結果發現:(1)工作動機與工作績效有正向關係;(2)核心職能與工作績效具正向關係;和(3)內在工作動機在核心職能上對工作績效有交互作用。因此個案公司和性質相近公司除加強員工核心職能能力之外,也應適切激勵員工內外在工作動機,以提升員工工作績效。
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    國中科技教育運用Teresa M. Amabile工作動機原則與自我效能激發策略之研究
    (國立新竹教育大學, 2008-12-01) 李堅萍; 游光昭; 朱益賢
    經相關研究結果顯示,美國Teresa M. Amabile所倡之工作動機原則與自我效能激發策略分別能提昇創造力及技能學習成效,但是否有「橘越淮而爲枳」的效應?其應用在臺灣的情形如何?本研究採用觀察法,以探討國二31名學生對Amabile的9項工作動機原則與13種自我效能激發策略的反應。研究結果顯示:國中生對Amabile工作動機原則之示範操作程序、提供選擇空間、建設性的好評及定義優秀案例等4項原則反應熱烈,對其他5項原則反應平平;對自我效能激發策略之灌輸成功經驗、參與公眾互動、親自動手實習、技術進階精煉、自我審視評估、落實正向互動及給予外在回饋等7種策略反應熱切,對其他策略則反應平平、抗拒或兩極化。
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    國中科技教育運用Teresa M. Amabile工作動機原則與自我效能激發策略之研究
    (國立新竹教育大學, 2008-12-01) 李堅萍; 游光昭; 朱益賢
    經相關研究結果顯示,美國Teresa M. Amabile所倡之工作動機原則與自我效能激發策略分別能提昇創造力及技能學習成效,但是否有「橘越淮而爲枳」的效應?其應用在臺灣的情形如何?本研究採用觀察法,以探討國二31名學生對Amabile的9項工作動機原則與13種自我效能激發策略的反應。研究結果顯示:國中生對Amabile工作動機原則之示範操作程序、提供選擇空間、建設性的好評及定義優秀案例等4項原則反應熱烈,對其他5項原則反應平平;對自我效能激發策略之灌輸成功經驗、參與公眾互動、親自動手實習、技術進階精煉、自我審視評估、落實正向互動及給予外在回饋等7種策略反應熱切,對其他策略則反應平平、抗拒或兩極化。