教育學院
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教育學院成立於民國44年6月5日，時值臺灣省立師範學院改制為臺灣省立師範大學，初設教育、社會教育、體育衛生教育、家政教育、工業教育五個學系，發展迄今，本院共設有7個學系（均含學士、碩士及博士班）、5個獨立研究所、1個院級在職碩士專班。
本院為國內歷史最久之教育學院，系所規模、師資，及學生品質向為國內首屈一指，培育英才無數，畢業校友或擔任政府教育行政單位首長及中堅人才、或為大學校長及教育相關領域研究人員、或為國內中等教育師資之骨幹、或投入民間文教事業相關領域，皆為提升我國教育品質竭盡心力。此外，本學院長期深耕學術，研究領域多元，發行4本 TSSCI 期刊，學術聲望備受國內外學界肯定，根據 2015 年 QS 世界大學各學科排名結果，本校在教育學科名列第22名，不僅穩居臺灣第一，更躍居亞洲師範大學龍頭。
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Item 衛生稽查員工作壓力和職業疲勞之相關性探討(2024) 吳青青; Wu, Ching-Ching本研究旨在瞭解我國中央機關及地方政府衛生單位的衛生稽查員工作壓力及職業疲勞現況，並探究在不同個人背景變項下，工作壓力與職業疲勞之相關性。本研究母群體為任職於我國之中央機關及地方政府衛生單位之衛生稽查員，並於全國的中央機關(食品藥物管理署)與地方政府衛生單位取得同意後進行問卷發放，採用線上google問卷及紙本問卷併行發放，擇一填寫，共計取得同意發放14個地方政府衛生單位及衛生福利部食品藥物管理署相關單位，回收紙本問卷141份，線上問卷83份，共計224份，刪除漏答無效問卷8份，獲得有效問卷216份(82.4%)，使用IBM SPSS for windows 23.0版統計軟體進行統計分析。本研究主要發現如下： 一、研究對象的工作壓力為中等程度，其中壓力最大為「工作負荷」。在整體工作壓力方面，會因「年齡」、「稽查總年資」、「3個月均加班時數」的不同而有顯著差異，顯示在年齡方面，衛生稽查員介於41-50歲的壓力程度高於21-30歲者；在稽查總年資方面，衛生稽查員年資在5年(含)以上的壓力程度高於未滿2年者；在3個月內月均加班時數方面，衛生稽查員加班時數介於11-20小時的壓力程度高於10小時以下者。 二、研究對象的整體職業疲勞為中等偏高程度，會因「稽查總年資」、「3個月均加班時數」的不同而有顯著差異，事後比較年資組別間雖無顯著差異，但有部分證據（p = .052）顯示5年(含)以上的疲勞程度高於未滿2年者；在加班時數方面， 3個月內月均達41小時(含)以上的疲勞程度高於10小時以下者。 三、研究對象之工作壓力與職業疲勞間有顯著正相關，代表當研究對象在工作壓力的程度越高時，面對職業的疲勞程度也會越高。 本研究之重要發現皆顯示相關單位應關注衛生稽查員的工作條件，未來應採取有效措施減輕他們的工作壓力和職業疲勞，以提高工作效率和員工福祉。Item 臺灣大學生運動員認同和運動倦怠之心理中介與人際調節變項探究(2020) 張名妤; Chang, Ming-Yu本研究旨在探討臺灣大學生運動員認同、自我概念、自尊，以及人際親密能力和運動倦怠之相關性，並探討自我概念和自尊在運動員認同和運動倦怠之間是否具有中介效果，以及人際親密能力在運動員認同與運動倦怠間是否具有調節效果。本研究參與者為臺灣地區公私立大專院校大一至大五學生運動員，採用紙本問卷及網路問卷進行施測，紙本問卷以臺北地區運動競技相關科系學生為對象進行班級施測，共蒐集63份有效樣本，網路線上問卷則有381份有效樣本，總共蒐集444份有效樣本。本研究工具包括「運動員認同量表」、「運動員倦怠量表」、「田納西自我概念量表」、「Rosenberg自尊量表中文版」及「人際親密能力量表」。本研究以皮爾森積差相關、階層迴歸分析、中介效果分析及調節效果分析等統計方法檢驗研究假設，主要研究結果如下： 一、本研究樣本的運動員認同與運動倦怠為顯著負相關；本研究樣本之運動員認同與其自我概念、自尊以及人際親密能力皆有顯著正相關；本研究樣本之運動倦怠與其自我概念、自尊以及人際親密能力皆具有顯著負相關。 二、本研究樣本之自我概念在其運動員認同與運動倦怠間具有顯著完全中介效果。 三、本研究樣本之自尊在其運動員認同與運動倦怠間具有顯著完全中介效果。 四、本研究樣本之人際親密能力在其運動員認同與運動倦怠間無顯著的調節效果。 最後，本研究綜合上述研究結果，提出本研究之限制與對未來相關研究與大學生運動員諮商輔導實務之建議。Item 職場工作者之倦怠感、復原力與心理健康之研究(2019) 潘蘇惠; PAN, Su-Hui本研究旨在探討職場工作者之倦怠感、復原力與心理健康之狀況並比較其間之差異與關係。本研究採用問卷調查法，研究對象為台灣地區524位職場工作者。研究工具為「成人工作態度量表」與「正向心理健康量表」，採用敘述統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、Pearson Correlation與逐步迴歸分析等方法進行資料的檢驗與分析。以下為主要發現與結果: 1.職場工作者之倦怠感:40歲以下者高於51歲及以上者、無婚姻狀態者高於有婚姻狀態者、無子女者高於擁有3個子女及以上者、任職於非跨國企業者高於任職於跨國企業者、未擔任主管者高於擔任主管者、基層主管高於中高階主管；有無宗教信仰沒有差異 2.職場工作者之復原力:51歲及以上者高於50歲及以下者、有婚姻狀態者高於無婚姻狀態者、擁有2個子女及以上者高於無子女者、擔任主管者高於未擔任主管者、中高階主管高於基層主管；是否任職於跨國企業與有無宗教信仰沒有差異 3.職場工作者之心理健康:41歲及以上者高於40歲及以下者、有婚姻狀態者高於無婚姻狀態者、擁有2個子女者高於無子女者、任職於跨國企業者高於任職於非跨國企業者、擔任主管者高於未擔任主管者、高階主管高於基層主管、有宗教信仰者高於無宗教信仰者 4.職場工作者之倦怠感與復原力呈現顯著之負向相關；倦怠感與心理健康呈現顯著之負向相關；復原力與心理健康呈現顯著之正向相關 5.倦怠感與復原力能預測心理健康 6.復原力在倦怠感與心理健康之間具有部分中介效果Item 臺北市社會福利慈善基金會成員組織承諾及工作倦怠感之研究(2010) 于曉樺本研究主要係探討臺北市社福慈善基金會成員的組織承諾及工作倦怠情形，並檢驗基金會成員之組織承諾與工作倦怠的關係。本研究以臺北市許可設立的社福慈善基金會工作人員為母群體，採取立意抽樣方式進行，共針對66家基金會發出350份問卷，實際回收48家基金會共245份問卷。研究工具則為「基金會成員對組織與工作感受之問卷調查」及「基金會現況調查問卷」。根據資料分析結果，歸納本研究之研究發現如下： 一、臺北市之社福慈善基金會成員的組織承諾情形良好。 二、臺北市之社福慈善基金會成員的工作倦怠情形不高。 三、在組織承諾方面，年齡較大，服務年資較久，婚姻狀況為已婚，工作職稱為主管，待遇較高的基金會成員，及志工、無給職或兼職人員，其組織承諾程度較高。 四、在工作倦怠感方面，基金會成員的服務年資較久、工作職稱為主管及待遇較高者，其工作倦怠的感受較低；此外，年齡與工作倦怠間則有負相關。 五、基金會的設立時間不同，其成員的工作倦怠感亦有所差異。 六、組織承諾與工作倦怠間具顯著負相關。 七、階層迴歸分析結果發現，個人變項的高階及低階主管，組織變項的組織滿意度，及組織承諾等變項共可解釋工作倦怠感總變異量的29.2%。高階及低階主管的工作怠感較專業人員為低，對組織的滿意度及組織承諾則有有效降低基金會成員的工作倦怠感。 本研究最後並依據研究發現，針對基金會、基金會成員及未來研究提出建議，以供參考。Item 身心障礙者需求評估工作人員工作倦怠與學習需求之研究(2017) 范竹君; Fan, Chu-Chun身心障礙者需求評估工作人員工作倦怠與學習需求之研究 中文摘要 本研究旨在探討身心障礙者需求評估工作人員工作倦怠與學習需求之關係，藉由問卷調查彙整資料並分析，採用2016年10月份在職之身心障礙者需求評估工作人員及督導為研究樣本，運用普查的方式自各縣市政府社會局(處)身心障礙福利科取得研究樣本，共取得162份有效樣本進行研究分析。研究採量化統計分析方法，運用IBM SPSS Statistics 21.0版套裝軟體進行分析，所得量化資料採取描述性統計、獨立樣本t考驗、單因子變異數分析以及皮爾遜積差相關分析進行統計分析。 研究結果如下： 一、本研究的需求評估工作人員以女性，未婚者，21-40 歲，大學，從事需求評估 服務年資3-5年，非主管，無社會工作師證照居多。 二、需求評估工作人員在工作倦怠程度屬於中上，於情緒耗竭上工作倦怠程度較高。 三、需求評估工作人員在學習需求程度屬非常需要，於專業工作知能及個人適應與 發展有較高的學習需求。 四、需求評估工作人員在工作倦怠方面，有無「社會工作師證照」有顯著差異。 五、需求評估工作人員在學習需求方面，「性別」、「婚姻」有顯著差異。 六、需求評估工作人員工作倦怠與學習需求相關。 根據上述研究結果，本研究分別對需求評估工作人員、需求評估中心、主管機關及未來研究提出建議，以供參考。 關鍵詞：工作倦怠、學習需求、身心障礙者需求評估工作人員Item 臺北市國中身障資源班教師對學校行政支持與職業倦怠之研究(2011) 李冠儀; LEE KUAN YI本研究旨在瞭解臺北市國民中學身心障礙資源班教師感受學校行政支持的程度及滿意度，與其職業倦怠間的關係。本研究採用問卷調查方式，以臺北市國民中學資源班現任正式教師為研究對象，使用「國中資源班教師對學校行政支持現況及滿意度問卷」、「教師職業倦怠量表」為研究工具。總計發出260份問卷，回收252份，回收率達96.92%。所得資料以描述性統計、效果值、積差相關進行分析。研究發現如下: 一、臺北市國中有九成的學校行政支持項目達到相關的規定。 二、臺北市國中資源班教師對學校行政支持的整體感受屬於滿意程度，以教務行政向度的整體滿意度最高；對於學校行政支持各向度均屬於滿意程度。在背景變項中，以全校總班級數在「60班以上」、教學年資「15年以上」、專業背景以「特教學分班」、個案人數在「11至15人」、「有兼任行政職」的教師滿意度較高；但都屬於低度效果值。 三、臺北市國中資源班教師職倦怠程度屬於中低程度的感受。在三個分量表中，以「情緒耗竭」及「低落的個人成就感」的倦怠感受較高。在背景變項中，以全校總班級數在「12班以下」、教學年資「6至10年」、專業背景以「特教系及輔系」、個案人數在「15人以上」、「有兼任行政職」的教師職業倦怠感受較高。其中不同教學年資達中等至高等強度效果值、不同認輔個案人數達高等強度效果值。 四、臺北市國中資源班教師感受學校行政支持與其職業倦怠之間達顯著關係，且為中度負相關，顯示學校行政支持滿意度越高，則整體職業倦怠感受及職業倦怠三個層面的倦怠感受都越低。 根據研究結果，提出具體建議，俾提供教育行政機關、學校行政單位、資源班教師及後續研究做為參考。Item 國小專任輔導教師情緒勞務、自我慈悲與工作倦怠之相關研究(2018) 徐佳婷; Hsu, Chia-Ting研究目的：國小專任輔導教師在工作內容除了輔導個案、處理學生問題，往往也需要處理同事、家長們的情緒紓解，本研究想探討國小專任輔導教師情緒勞務與其工作倦怠之關係，並想了解自我慈悲的角色。本研究目的有三，主要在探討國小專任輔導教師：（1）其不同人口背景變項上在情緒勞務、自我慈悲及工作倦怠之差異；（2）在情緒勞務、工作倦怠及自我慈悲的相關性；（3）高低工作倦怠者在情緒勞務與自我慈悲上的差異；（4）探究情緒勞務與自我慈悲對工作倦怠的預測力。 研究方法: 本研究以國小專任輔導教師共計296名有效受試參與者，進行問卷調查。受試者填寫基本資料與三份量表，量表為情緒勞務量表、自我慈悲量表及工作倦怠量表。根據研究目的以獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關、多元階層迴歸分析等統計方式進行假設考驗。 研究結果：（1）不同學歷之國小專任輔導教師在情緒勞務有顯著差異；不同婚姻狀態之國小專任輔導教師在自我慈悲方面有顯著差異。（2）國小專任輔導教師的情緒勞務與自我慈悲呈現正相關；自我慈悲與工作倦怠呈現負相關。（3）高、低工作倦怠之國小專任輔導教師在情緒勞務與自我慈悲部分達顯著差異。（4）情緒勞務與自我慈悲對工作倦怠有部分的預測效果。 討論：（1）國小專任輔導教師情緒勞務越高而自我慈悲越高。（2）國小專任輔導教師自我慈悲越高則工作倦怠越低。（3）低工作倦怠者展現較高的情緒勞務與自我慈悲。（4）情緒勞務與自我慈悲對工作倦怠的預測作用。研究者依研究結果提出建議以供國小專任輔導教師、教育單位及未來研究者參考。Item 科技大學學生投入社團與創造人格特質、倦怠感及復原力之關係研究(2017) 邱佩瑜; Chiu, Pei-Yu本研究旨在探討科技大學學生參與社團、創造人格特質、倦怠感與復原力的現況、差異、相關及預測情形。本研究方法採用問卷調查法，研究工具使用「創造人格特質量表」、「復原力量表」及「倦怠感量表」，以Ｖ科技大學學生為研究對象，正式問卷回收1059份，資料經因素分析、描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、迴歸分析等統計方法進行分析。主要研究結果如下： 一、不同背景變項的大學生之創造人格特質、倦怠感、復原力達部份顯著差異。 二、創造人格特質與倦怠感呈現少部分負相關、與復原力有中度正相關，而倦怠感與復原力呈現正相關，有無參加社團與創造人格特質、倦怠感有低度正相關。 三、創造人格特質對倦怠感、復原力有部份預測力。 從本次和相關研究推論創造人格特質有助於降低倦怠感，提升復原力；參加社團對於創造人格特質、倦怠感及復原力是正面的。最後提出建議，供學校創造力教學、社團輔導及未來研究之參考。Item 臺灣受僱者疲勞的分布狀況與相關因素(臺灣公共衛生學會, 2007-02-01) 張晏蓉; 葉婉榆; 陳春萬; 陳秋蓉; 石東生; 鄭雅文; Chang, YJ.; Yeh, WY.; Chen, CW.; Chen, CJ.; Shih, TS.; Cheng, Y.目標：了解國內受僱工作者疲勞狀況的社會分布及相關因素。 方法：資料源自2004年全國受僱員工調查共計男性8906人，女性6382人。以「哥本哈根疲勞量表」做為測量疲勞的工具，包括「一般疲勞」與「工作相關疲勞」兩個分量表。問卷中也測量其他因素包括工作時數、工作負荷、工作控制感、教育程度、職業等級、家庭照顧負荷等。 結果：12.7% 的男性與9.1% 的女性在調查前一週中工作49小時或以上。在所有年齡層與職等中，女性受僱者的疲勞指數皆顯著高於男性。當依性別分析，我們發現在女性受僱者中，高職等、高教育程度者的疲勞指數高於低職等、低教育程度者。然而在男性受僱者中，疲勞指數並沒有清楚的社會階層分布。複迴歸分析發現，每週工時49小時或以上者、工作心理負荷量較高者、以及家中有六歲以下幼兒或失能老人者，乃是疲勞的高危險族群。另外，45歲以下受僱者的「工作相關疲勞」指數亦顯著高於45歲以上的受僱者。 結論：本研究指出受僱者疲勞的高危險群，提供未來職場健康促進策略之方向。