科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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學院網址：http://www.cot.ntnu.edu.tw/

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    賦權領導對創新行為之影響：心理賦權與員工當責之中介效果
    (2020) 周雨萱; Chou, Yu-Hsuan
    有鑑於員工的創新行為能有效的為組織提升績效與增強組織的永續發展，探討如何促進員工的創新行為已然成為研究領域中的熱門議題。因此，本研究以心理賦權、員工當責為中介變項，來探討主管的賦權領導對於員工創新行為之間的關係是否會因為心理賦權及員工當責之中介而有不同的影響。研究方法以透過問卷調查法來搜集資料，研究對象為不限產業別限制的一般企業員工，共計完成216份有效問卷，並使用階層迴歸分析進行假設結果之驗證，本研究結果發現賦權領導對創新行為有正向影響。再者，賦權領導會分別透過心理賦權與員工當責的中介效果，進而正向影響員工的創新行為。
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    員工的團隊自主性對創新行為影響之研究─以工作滿意度為中介變項
    (2020) 許高誌; Hsu, Kao-Chih
    在競爭激烈、科技日新月異的的環境中，員工自主性與創新行為被認為是能夠讓組織保持活力，不被環境洪流淹沒的重要概念。透過賦予員工自主性，使組織中的成員得到一展長才的機會，而員工的創新行為能使組織能隨時檢視自身的狀態，並進一步進行調整與改善，透過這兩方面的影響，讓組織有能力去快速適應變遷的環境。 員工自主性為組織成員在面對組織的任務時，在任務的執行上，能夠掌控的程度，但現在許多任務無法單靠個人的能力來解決，需要透過團隊力量才能完成目標。因此在自主性相關的探討上，本研究主要針對團隊能擁有的自主性進行討論。實現創新需要將行動力與想像力進行結合，創新行為指的是實現創新中的行動力。當團隊成員能感知到所在的團隊具有較高的自主性時，在心理上，成員會比較容易對於工作產生正面的想法。若成員對於現況產生新想法時，成員會因此有比較高意願對新想法進行嘗試。 本研究旨在探討員工的團隊自主性對於創新行為的影響，並以工作滿意度作為中介變項，為達上述目的，本研究以電子產業中的技術研發與行銷企劃的團隊成員作為研究對象。研究方法採問卷調查法，於2017年9月至12月共回收有效問卷271份，而後將資料進行統計分析後，並提出以下結論。 一、團隊自主性對於員工的創新行為有顯著正向的影響，其中以團隊工作方法自主性最為明顯。 二、工作滿意度對於員工的創新行為有顯著正向的影響。 三、團隊自主性對於員工的工作滿意度有顯著正向的影響，其中以團隊工作標準自主性最為明顯。 四、工作滿意度對於員工所感知到的團隊自主性對於其創新行為的展現具有部分中介的效果。 根據本研究的結果，團隊自主性中的團隊工作方法自主性與團隊工作標準自主性對於員工展現其創新行為的頻率的影響最高，若組織想增進員工出現創新行為，可以透過這提升團隊工作方法與工作標準這兩方面的自主性，但若想增加出現創新構想的頻率的話，可以先提升團隊工作方法與團隊工作時間方面的自主性。
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    組織動態能力、組織創新氣候、預應人格特質與知識分享對創新行為影響之跨層次分析
    (2012) 余采芳; Yu Tsai-Fang
    在面對全球跨國際、跨組織、跨團隊及跨專長等的競爭環境，知識的分享不僅是個人知識的分享與傳遞，更要能有跨領域的融合，從多方面的層次來找出促進知識分享的因素，過往的實徵研究幾乎皆採取單一層次的分析邏輯，大部份著重在個體層次的分析，而研究者應該正視不只有單一層次會影響組織成員的行為因素，應以跨層次的觀點來探討。 本研究採問卷調查法蒐集資料，以台灣上市的金融保險公司為研究對象，共計37家公司，透過電話逐一聯繫，洽詢有意願協助研究者為33家，每家公司以5~25份為主，實際回收為430份，其中有效問卷為403份，有效問卷率為93.72%。 研究結果發現：（1）組織動態能力對組織創新氣候、創新行為有正向影響。（2）組織創新氣候對創新行為有正向影響。（3）預應人格特質對知識分享、創新行為有正向影響。（4）知識分享對創新行為有正向影響。（5）預應人格特質對創新行為的關係，知識分享能發揮中介效果。（6）組織動態能力對創新行為的關係，組織創新氣候能發揮中介效果。（7）預應人格特質對創新行為之影響，組織動態能力能發揮調節效果。（8）知識分享對創新行為之影響，組織動態能力能發揮調節效果。
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    工作動機、自我管理行為對員工創新行為之影響-以工作滿足為中介變項
    (2010) 王為勛; Wang, Wei-Hsun
    　　在瞬息萬變的全球化衝擊下，企業組織面臨了組織變革及組織轉型的契機，組織為了能於動盪不安的局勢永續經營，應該更著重於企業整體創新的培育。 　　本研究目的欲從資訊硬體產業公司對於員工工作動機以及自我管理行為，而後透過工作滿足為中介變項進而深入探討其對員工創新行為之影響。因此，本研究將以迴歸模型進行實證分析。 　　本研究以問卷作為實證研究，更以國內資訊硬體產業公司員工為研究對象進行調查研究，共發出300份問卷，回收有效問卷為200份，其研究結果顯示：(1)工作動機對工作滿足具有部分正向影響；(2)自我管理行為對工作滿足具有正向影響；(3)工作滿足對創新行為具有正向影響；(4)工作動機對創新行為具有正向影響；(5)自我管理行為對創新行為具有正向影響；(6)工作動機透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響；(7)自我管理行為透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響。 　　由以上研究結果可歸納得知，員工對於自身工作動機愈高、自我管理行為愈多，便能有效提升員工之工作滿足，進而產生員工創新行為的出現。
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    學習氣候與知識分享對員工知識移轉績效和創新行為影響之研究—以學習動機為調節變項
    (2010) 鄭凱元; Cheng, Kai-Yuan
    　　企業追求永續經營之際，需要藉由知識學習來幫助員工與組織迎接動態的挑戰。組織努力營造良好的學習氣候，將有助於員工的知識學習過程與結果，並強化員工在知識分享行為的表現，因而提升個人的知識移轉績效和創新行為。然而，知識學習的過程中，個人可能會因為學習動機而影響學習行為與成效。故本研究採便利抽樣方式，針對國內K汽車公司職員進行調查，以探討組織學習氣候對員工知識分享、知識移轉績效與創新行為之影響，並以學習動機為調節變項。透過實證研究發現：(1)學習氣候對知識分享具有顯著正向影響；(2)學習氣候對知識移轉績效具有顯著正向影響；(3)學習氣候對員工創新行為具有顯著正向影響；(4)知識分享對知識移轉績效具有顯著正向影響；(5)知識分享對員工創新行為具有顯著正向影響；(6)學習動機對知識分享具有顯著正向影響；(7)學習動機對學習氣候與知識分享有調節作用；(8)知識分享為學習氣候對知識移轉績效具中介效果；(9)知識分享為學習氣候對員工創新行為具部分中介效果。研究結果包含形成知識學習整體模式與了解學習動機內涵所帶來之調節效果，期能做為企業推動知識學習活動之參考。
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    主管教練行為對員工知識移轉績效與創新行為影響之研究—以主管部屬交換關係為調節變項
    (2011) 陳奮霖; Fen-lin, Chen
    員工的績效表現不好，常歸究於不良的領導統御；換句話說，領導行為直接攸關組織成員在績效上的表現與員工做事的成敗。而領導者的教導行為與部屬間的交換關係品質是否會影響員工在工作中所展現的績效，此議題在以往的研究中大部份是探討工作上的績效，卻對知識移轉的績效與創新行為的表現上著墨甚少，在知識經濟廣為盛行之際，是個值得深思與探討的問題。 本研究的目的在於探討主管教練行為是否會對員工知識移轉績效與創新行為產生影響，並進一步探討不同程度的主管部屬交換關係是否會對知識移轉績效與創新行為具有調節作用。本研究以便利抽樣方式採人力親送與委託方式來發放與回收問卷與蒐集實證資料，問卷總共發出440份，有效問卷計338份，問卷有效率為76.82%。經資料分析後，得到以下結論：(1)主管教練行為對知識移轉績效具有正向影響。(2)主管教練行為對員工創新行為具有正向影響。(3)主管部屬交換關係對主管教練行為與知識移轉績效具有正向調節作用。(4)主管部屬交換關係對主管教練行為與員工創新行為具有正向調節作用。研究結果將提供個案公司、相關產業經營管理者與人力資源人員於教育訓練以及經營策略發展上的參考與運用。