科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    人工智慧面試之回應性對應徵者印象管理之影響
    (2022) 陳宣宏; Chen, Syuan-Hong
    隨著網路世代進步以及智慧型裝置普及化,企業為了有效提升甄選的效率,將人工智慧應用於錄影面試情境中,透過分析應徵者之微表情來判讀其人格特質與溝通技巧。然而,應徵者是否會因人工智慧錄影面試中而感受到焦慮並出現面試表現焦慮的狀況是未知的研究議題。甚者,不同介面設計的人工智慧錄影面試是否會影響應徵者的印象管理行為,包括誠實與欺騙式的,更是一個待研究的議題。本研究基於社交介面理論與欺騙可能性模型,在錄影面試系統設計回應性介面,運用了兩種不同的人工智慧錄影面試介面進行實驗(是否具備回應性)(N=64),面試過程中透過聲紋與回應語讓應徵者感受到回應性,藉此期望能夠影響應徵者印象管理行為研究結果發現,回應性介面會對於應徵者誠實型印象管理行為並無顯著影響,卻會提升欺騙型印象管理行為,另外卻能降低應徵者的面試表現焦慮。推論比起社交介面理論,遊戲化情境與人機互動的角色地位更適用於人工智慧面試情境,此情境更容易激發應徵者的競爭驅力而促使應徵者展示不實回應。最後依據研究結果,提出理論貢獻與實務意涵,幫助人力資源從業者與系統商在設計甄選環境時有足夠的參考依據。
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    人工智慧面試官與人類專業面試官對於面試者在錄影面試中進行印象管理辨別程度之比較性研究
    (2021) 范瀚之; Fan, Han-Chih
    面試是最常見的招募甄選工具,幾乎每個組織都會採用面試。在面試過程當中,面試者會努力運用誠實性或是欺騙性的印象管理(Impression management, IM)技巧來影響面試官的評分,以期提高錄取的機會。隨著科技的發展,不同型態的面試方式如視訊會議或錄影面試,以及面試決策輔助工具像是人工智慧面試官(Embedded artificial intelligence, embedded AI)等也越來越常見。與人工智慧面試官相比,人類專業面試官透過口語與非口語線索如臉部表情(Facial expressions),細微臉部表情(Subtle facial expressions)或微表情 (Micro expressions)來判斷面試者表現的敏感度較低,且無法準確判斷面試者是否有使用印象管理技巧。本研究邀請30位曾任或現職為管理職或人力資源之從業者,作為人類專業面試官。再邀請32位有工作經驗之社會人士或即將畢業的學生作為面試者進行錄影面試(又稱非同步視訊面試)並填寫自我印象管理問卷。每位面試者由3位面試官看完錄影面試後進行印象管理評分;再將錄影面試資料由先前研究所開發出能夠自動辨認印象管理技巧之人工智慧面試官來產出印象管理評分。資料收集完全後,將面試者印象管理自評之分數與人工智慧面試官評分與人類專業面試官評分與進行相關分析。結論顯示人工智慧面試官評分與面試者自評在自我推銷、自我辯護、誇大不實與避重就輕等四種印象管理構面上都有顯著正相關,而人類專業面試官評分與面試自評在此四個構面上皆無顯著相關。故可得知人工智慧面試官較人類專業面試官更能辨別面試者在印象管理技巧之使用。
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    視訊面試的介面與人工智慧判斷功能對應徵者自我推銷印象管理之影響
    (2020) 粘瀞方; Nien, Ching-Fang
    同步視訊面試與非同步視訊面試成為了近幾年來企業主流的面試工具,而人工智慧科技的興起被廣泛地運用在招募作業上,提供雇主有效率的選才。有研究發現,面試官對應徵者的外表知覺與第一印象,會因為不同的視訊面試介面,而影響面試官對應徵者的評價,繼而影響甄選效度。亦有研究發現,應徵者的自我推銷行為會影響面試官的評價。然而,卻鮮少有研究探討對於而應徵者在面試時的自我推銷行為,是否也因不同的介面設置產生差異?以及面試官感知應徵者的自我推銷行為是否也有所不同?此外,隨著愈來愈多視訊面試結合人工智慧的判斷功能,但此功能對於應徵者自我推銷的影響仍撲朔迷離。因此,本研究以同步/非同步視訊面試介面、人工智慧判斷及真人面試官為自變項,以準實驗設計方式探討在不同面試介面與不同決策代理的環境設置下,應徵者使用自我推銷印象管理策略以及面試官感知應徵者使用自我推銷印象管理行為之關聯性。   參與研究對象為116位應徵者,範圍設定在應屆畢業生或是正在尋找全職、兼職或實習工作機會的學生、社會人士。同時亦有116位面試官加入實驗,所有面試官設定為平均五年就業面試經驗的人力資源專業人員,研究方法以網路問卷的方式發放填寫,應徵者與面試官收回總計232有效問卷。根據研究結果顯示,由於同步視訊面試介面的媒體豐富程度較高,在面試中能傳遞較多的訊息,面試官感知到更多應徵者在面試時使用的自我推銷印象管理策略;然而,加入人工智慧面試官的同步或非同步視訊面試與應徵者自我推銷印象管理以及面試官感知應徵者使用印象管理並無顯著差異。