科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    政府人力資源發展機構組織創新指標體系建構之研究
    (2005) 謝忠武
    本研究旨在探討政府人力資源發展機構組織創新的內涵,並進行建構組織創新指標體系與相對權重,期藉此研究發現,提供政府人力資源發展機構,在推動組織發展時之參考,俾提高管理效能,進而增益辦理公教人員教育訓練的成效,並期望作為政府人力資源發展機構增進組織創新能力之指導方針(guideline)與依據。 本研究之進行採三階段:第一階段探索性研究採文獻分析與訪談法,以完成調查問卷初稿,第二階段採調查研究法,以建立層級結構指標體系的基礎。第三階段採AHP法,以分析組織創新各層級指標相對權重,並完成建構組織創新指標體系。本研究具體結論如下: 一、「創新策略與執行」、「組織制度與結構」、「人力資源」,以及「組織文化」等四構面是政府人力資源發展機構組織創新之重要內涵。 二、政府人力資源發展機構的組織創新指標在四大系統構面架構下,涵括十二項主要構面,及六十項指標。 三、本研究依「人力資源」、「組織制度與結構」、「創新策略與執行」、「組織文化」四大構面及其相對重權,建構政府人力資源發展機構組織創新指標體系。
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    職能模式與人力資源發展策略關係之研究
    (2004) 楊睿杰
    本研究主要是透過多重個案研究,以有建置與應用職能模式於人力資源發展功能的個案公司為對象,透過訪談的方式蒐集並瞭解個案公司人力資源發展活動的現況及脈絡,進而探究職能模式與力資源發展策略之關係。茲將本研究結果摘述如下: (一) 整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類,其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現,並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。 (二) 研究發現在發展職能模式後,大多數個案公司傾向將整個人力資源功能轉換至職能基礎,而於應用職能模式的始點,大多從接受度較高的人力資源發展功能著手。 (三) 研究發現企業內對於人力資源發展策略的認知不外乎為,1.提升員工能力以達成既定之企業目標,2.培養優質人力以因應組織未來發展之需求;尋此一策略思維細究之,亦發現影響人力資源發展策略的兩大主因乃是:1.企業經營策略的考量,及2.長期存在於企業內的核心價值與組織文化的影響。 (四) 研究者發現職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效,因此,研究者推測職能模式在人力資源發展策略落實至人力資源發展活動時,具有提升資源運用與配置效率的綜效。 (五) 研究者發現職能模式與人力資源發展策略均依循企業願景、策略與目標發展,但人力資源發展策略較傾向依循企業的目標體系層層發展,而職能模式則是依循企業內預期的價值系統與行為發展。
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    服務業人力資源發展部門教育訓練績效評鑑指標建構之研究-以人力資源計分卡為基礎
    (2006) 標雅程; Ya-Chen Piao
    許多優秀企業都運用訓練與發展,來使組織更具生產力,因為訓練與發展,是協助公司改善生產缺失的重要工具。許多優秀企業一致認為,訓練與發展是達成公司策略經營及作業目標的不二法門。雖然企業都知道訓練對組織的重要性,但是,大部分的企業並無法做到衡量訓練為企業帶來的實質效益。由此可知,教育訓練之績效評鑑日益重要,其將影響整體教育訓練的成敗。 本研究以國內服務業為研究對象,以文獻探討及問卷調查為主要的研究方法,透過國內外文獻整理後,篩選並發展符合國內服務業人力資源發展部門績效評鑑所適用之指標,並藉以提供企業人力資源發展部門績效評鑑之參考依據。 本研究之研究結論如下:(1) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「財務構面」計發展出三大次構面十項指標。 (2) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「顧客構面」計發展出三大次構面十項指標。(3) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「內部流程構面」計發展出兩大次構面十項指標。(4) 人力資源發展部門績效評鑑指標,「學習與成長構面」計發展出兩大次構面十項指標。(5) 人力資源發展部門績效評鑑指標,四構面中以「顧客構面」之整體重要程度為最高,其次為「學習與成長構面」。(6) 本研究依照重要程度,所篩選出之四十項績效評鑑指標,有八項為非常重要之指標,其他三十二項為重要之指標。(7) 不同之性別、年齡、學歷、服務年資,以及服務類型之人力資源發展部門專業人員,對於績效評鑑指標重要程度之看法相當一致,僅有少數項目存有差異。
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    企業應用能力模式於課程設計之研究
    (2003) 陳冠宇; Kuan-Yu Chen
    中文摘要 本研究目的在了解企業應用能力模式於課程設計的背景與實務,並根據研究結果提供實務界以及後續研究者具體結論與建議。藉由質化研究中的多重個案研究策略探討五家個案公司將能力模式應用於課程設計的實際情況,並透過個案訪談的方式,收集、整理、分析、與討論各個案公司資料,歸納出本研究結果。本研究結論為:(1)企業對於能力模式的認知大致相同,但應用的範圍與層次因組織環境與需求之不同而有所差異;(2)企業對於能力本位課程之看法主要可分為以能力類群為規劃主軸的垂直式,以及以工作職位為規劃主軸的水平式;(3)企業應用能力模式於課程設計的動機在於希望能讓課程設計更為科學化,使訓練活動能確實幫助組織成長;(4)能力模式的應用,使得課程設計工作更需檢視組織環境情況,並考量能力的發展內涵與學員個別化的行為學習模式;(5)應用能力模式的課程設計工作流程,主要包括能力需求與訓練差距的分析以及能力學習方案與活動規劃兩個工作重點。