國際與社會科學學院

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宗旨-全球視野與在地實踐
在全球化的今天,臺灣身處亞太新興發展區域的樞紐地位,是東北亞及東南亞的節點, 也是傳統與創新兼具的活力島嶼。本院站在這些潮流之上,提供學生全球視野及在地實踐的學習。
目標-培養複語素養與文化能力
本院外籍生占全院學生之四分之一,已是全校外籍學生之二分之一,以提供學生全球視野及在地實踐的學習。全球國際的視野意味著學生要具備複語素養與文化能力,係以美國外語教學學會認定的5C能力,包含:運用語言溝通的能力(Communication)、體認多元文化的能力(Cultures)、貫連其他學科的能力(Connections)、比較不同語言文化的能力(Comparisons)、及學以致用的能力(Communities)。

本院為外籍學生開設相當豐富的華語文化、社會政經、全球管理、跨文化合作、及社會實踐等課程,幫助外籍學生熟悉華人文化與社會,並透過與本地學生一起學習過程,共同建構國際全球視野。除了華語課程外,本院也提供在地學生多種語言的課程,包括英語、法語、德語、西語、日語、韓語及俄羅斯語等。學生亦可連結各獎學金與獎勵措施,申請赴外國知名大學交換或短期留學。

本院透過具「全球視野」特色的各種課程,開闊學生的視野與胸襟;也透過「在地實踐」的各種考察與實習活動,深耕台灣與世界的連結網絡,以達到培育具全球視野與在地實踐之國際人才。
特色-跨文化交織與跨領域學習
為確保學生畢業時具備複語素養與文化能力,本院提供國際華語、東亞文化與政治經濟、歐洲文化與觀光、社會工作、大眾傳播、國際人力資源等多種學程與課程供學生修習,朝跨學科、跨語言、跨文化等多元學習邁進。本院強調跨領域的學習,並分為三個主軸:
華語文教育
培養各專業領域所需之國際華語人才,使其熟習海內外華人社會與文化,並具備跨文化素養與溝通能力,藉此促進區域間的文化交流,進而厚植全球華語文化的軟實力。
區域研究
聚焦東亞與歐洲研究,透過學生至業界或機構或歐洲合作學校的實習與參訪,培育具「文化思想與應用」、「政經與區域發展」 之跨文化教學及研究人才。鼓勵學生赴外交換與國際學術交流。
社會科學
國際人力資源以全英語授課,幫助學生具備全球化職場素養和人力資源專業知能。傳播則培育具新傳播科技產製、分析與決策能力之大眾傳播專業人才。社工以家庭與社會工作領域為主,培育專業社會工作人才,透過多元對話與學習,建構全球化與在地化專業社會工作視野。
學系
華語文教學系
結合數位科技與華語文相關資源進行跨領域研究,培養華語教學與研究人才、促進華語教學專業化與國際化。
東亞學系(政治學研究所)
聚焦東亞,培育「文化思想與應用」、「政經與區域發展」之教學及研究人才。
研究所
大眾傳播研究所
跨越科技、國界與文化之跨界人才。開創新媒體、新思維與新批判之新時代人才。掌握網路資訊社會脈動、領先趨勢思維之前瞻人才。
國際人力資源發展研究所
培育人力資源發展與管理之專業人才。培育國際化與跨文化管理之專業人才。
社會工作學研究所
培育以家庭與社會工作領域為主之專業社會工作人才。整合社會工作理論與實務方法,加強學術與實務互動,訓練具國際視野和多元文化能力專業社會工作人才,建構全球化與在地化專業社會工作實踐。
歐洲文化與觀光研究所
以歐洲文化為經,觀光研究為緯,對歐洲進行全新的通盤研究,培育兼具國際宏觀和深厚人文素養的文化研究與觀光專業人才。
研究中心
全球客家文化研究中心
著重三大方向的研究發展:臺灣客家研究、中國大陸客家研究、東南亞(全球)地區客家研究。
原住民族發展中心
致力於建立原住民族研究知識論,融合及傳承原住民族知識文化之原住民族教育,謀求原住民族與文化之永續發展。
東亞文化與漢學研究中心
努力邁入全球的漢學與文化研究以及與歐美兩洲漢學機構的交流和合作。
社會工作與家庭研究中心
致力於社會工作在家庭相關議題之跨界及跨領域的交流與合作。以及建構社會工作與家庭相關領域之國際視野與本土化專業發展。
僑務政策研究中心
針對我國與其他國家的僑務政策、僑務組織進行研究,提供政府有關僑務工作發展之意見,並與國際上相關學術機構進行合作。

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  • Item
    The Relationship of HR Roles and HR Practices with Organizational Performance in Financial Institutions in El Salvador
    (2011) Cesar Oswaldo Alas Rivas
    Following existing literature in different contexts, this study explored the HR roles and HR practices and their relationship with organizational performance in financial institutions in El Salvador. Based on a previous exploratory study conducted in El Salvador, the HR roles seem to be more functional oriented than that of a business partner that generates value to the organization. This study used Ulrich’s HR roles model as well as the Cranet HR practices survey, to determine the relationship with firm performance. Such performance was gathered from Fitch ratings publications during the year of 2010. Both instruments, especially the HR practices survey, went through an intensive validation process to adjust them to the contextual targeted location. They were translated into Spanish and distributed among the sample. The sample of this study was comprised of those financial institutions registered in El Salvador and listed by Fitch Ratings, Central America. Correlation and Regression were employed to determine the relationship. Based on the outcomes from the data analysis, partial relationship was found regarding both HR roles and HR practices towards organizational performance. In addition to the findings that partially support the hypothesis, this study reports the responses per item that showed high percentages in regards to “I don’t know” or “No use” options which led the conclude that the theories on HR roles and practices might be fairly new to the sample in the study.
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    跨文化溝通對外籍勞工情感性承諾影響之研究
    (2008) 陳俐均
    在這全球化的時代,受雇於海外工作是普遍而常見的。當提到勞動市場時,指的不再限於國內人力,而是指全球勞動市場。這表示不同文化的工作者必須一同工作,也因而讓跨文化溝通成為重要管理議題之一。然而,跨文化溝通在台灣到目前為止並未受到太多注意。 由於在台外籍勞工人數的增加,本研究透過跨文化溝通的觀點,調查人力資源實務與外籍勞工情感性承諾之間的關係。研究結果顯示: ㄧ、人力資源實務(包括訓練、績效評估、獎酬系統與福利制度)、有效跨文化溝通及情感性承諾之間的關係均為正向相關。 二、只有訓練及有效跨文化溝通能解釋外籍勞工情感性承諾的變異;而績效評估、獎酬系統與福利制度並無顯著影響。此外,訓練及有效跨文化溝通對情感性承諾有正向顯著影響,表示當外籍勞工到組織中受到的訓練越好,知覺跨文化溝通越有效時,其對組織的情感性承諾也越高。 三、有效跨文化溝通會干擾訓練與情感性承諾之間的關係。其干擾影響顯示訓練能補償溝通的不足。
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    A Study on Global Staffing Strategies for Middle Managers of Multinational Banks
    (2007) 譚鴻雅; Hung-Ya, Tan
    隨著全球化時代的來臨,台灣本土銀行面臨了相當大的國際化壓力與衝擊。為了能夠成功地走向國際舞台,本土銀行必須找到對的人才,以協助經營海外分支機構。為此,本研究選擇具有多年國際化經驗的外商銀行為對象,希冀藉由外商銀行選任海外分行中階經理人之經驗,做為本土銀行經營海外分行之參考。 本研究深度訪談了五家外商銀行共六位受訪者,得到以下四個方向之研究成果: 1.受訪外商銀行的國際人力資源傾向,以及其制定全球人力資源策略之方式; 2.其招募實務作法,包含海外分行中階經理人之來源,以及招募管道; 3.其選才實務作法,包含甄選海外分行中階經理人之工具與條件; 4.其訓練實務作法,包括需求分析、課程種類,以及訓練成效評估。 此外,受訪外商銀行在從事上述人力資源活動時,曾遭遇過哪些困難,以及當時解決的方法,亦於研究成果中一併呈現。 最後,研究者基於上述研究成果,對台灣本土銀行以及後續研究者,提出建議以茲參考。