國際與社會科學學院

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宗旨-全球視野與在地實踐
在全球化的今天,臺灣身處亞太新興發展區域的樞紐地位,是東北亞及東南亞的節點, 也是傳統與創新兼具的活力島嶼。本院站在這些潮流之上,提供學生全球視野及在地實踐的學習。
目標-培養複語素養與文化能力
本院外籍生占全院學生之四分之一,已是全校外籍學生之二分之一,以提供學生全球視野及在地實踐的學習。全球國際的視野意味著學生要具備複語素養與文化能力,係以美國外語教學學會認定的5C能力,包含:運用語言溝通的能力(Communication)、體認多元文化的能力(Cultures)、貫連其他學科的能力(Connections)、比較不同語言文化的能力(Comparisons)、及學以致用的能力(Communities)。

本院為外籍學生開設相當豐富的華語文化、社會政經、全球管理、跨文化合作、及社會實踐等課程,幫助外籍學生熟悉華人文化與社會,並透過與本地學生一起學習過程,共同建構國際全球視野。除了華語課程外,本院也提供在地學生多種語言的課程,包括英語、法語、德語、西語、日語、韓語及俄羅斯語等。學生亦可連結各獎學金與獎勵措施,申請赴外國知名大學交換或短期留學。

本院透過具「全球視野」特色的各種課程,開闊學生的視野與胸襟;也透過「在地實踐」的各種考察與實習活動,深耕台灣與世界的連結網絡,以達到培育具全球視野與在地實踐之國際人才。
特色-跨文化交織與跨領域學習
為確保學生畢業時具備複語素養與文化能力,本院提供國際華語、東亞文化與政治經濟、歐洲文化與觀光、社會工作、大眾傳播、國際人力資源等多種學程與課程供學生修習,朝跨學科、跨語言、跨文化等多元學習邁進。本院強調跨領域的學習,並分為三個主軸:
華語文教育
培養各專業領域所需之國際華語人才,使其熟習海內外華人社會與文化,並具備跨文化素養與溝通能力,藉此促進區域間的文化交流,進而厚植全球華語文化的軟實力。
區域研究
聚焦東亞與歐洲研究,透過學生至業界或機構或歐洲合作學校的實習與參訪,培育具「文化思想與應用」、「政經與區域發展」 之跨文化教學及研究人才。鼓勵學生赴外交換與國際學術交流。
社會科學
國際人力資源以全英語授課,幫助學生具備全球化職場素養和人力資源專業知能。傳播則培育具新傳播科技產製、分析與決策能力之大眾傳播專業人才。社工以家庭與社會工作領域為主,培育專業社會工作人才,透過多元對話與學習,建構全球化與在地化專業社會工作視野。
學系
華語文教學系
結合數位科技與華語文相關資源進行跨領域研究,培養華語教學與研究人才、促進華語教學專業化與國際化。
東亞學系(政治學研究所)
聚焦東亞,培育「文化思想與應用」、「政經與區域發展」之教學及研究人才。
研究所
大眾傳播研究所
跨越科技、國界與文化之跨界人才。開創新媒體、新思維與新批判之新時代人才。掌握網路資訊社會脈動、領先趨勢思維之前瞻人才。
國際人力資源發展研究所
培育人力資源發展與管理之專業人才。培育國際化與跨文化管理之專業人才。
社會工作學研究所
培育以家庭與社會工作領域為主之專業社會工作人才。整合社會工作理論與實務方法,加強學術與實務互動,訓練具國際視野和多元文化能力專業社會工作人才,建構全球化與在地化專業社會工作實踐。
歐洲文化與觀光研究所
以歐洲文化為經,觀光研究為緯,對歐洲進行全新的通盤研究,培育兼具國際宏觀和深厚人文素養的文化研究與觀光專業人才。
研究中心
全球客家文化研究中心
著重三大方向的研究發展:臺灣客家研究、中國大陸客家研究、東南亞(全球)地區客家研究。
原住民族發展中心
致力於建立原住民族研究知識論,融合及傳承原住民族知識文化之原住民族教育,謀求原住民族與文化之永續發展。
東亞文化與漢學研究中心
努力邁入全球的漢學與文化研究以及與歐美兩洲漢學機構的交流和合作。
社會工作與家庭研究中心
致力於社會工作在家庭相關議題之跨界及跨領域的交流與合作。以及建構社會工作與家庭相關領域之國際視野與本土化專業發展。
僑務政策研究中心
針對我國與其他國家的僑務政策、僑務組織進行研究,提供政府有關僑務工作發展之意見,並與國際上相關學術機構進行合作。

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  • Item
    人事人員角色壓力、工作滿足與組織承諾關係之研究─以中央行政機關為例
    (2007) 郭素卿; Kuo Su-Ching
    本研究旨在探討人事人員角色壓力、工作滿足與組織承諾的實際情形,及其彼此之間之相關性,並以中央行政機關人事人員為例。為達成研究目的,除探討相關文獻外,並以問卷調查及深度訪談兩種方法進行研究,藉以獲得實際資料,並驗證研究假設及解釋調查結果。 本研究以行政院所屬中央行政機關人事人員1,669人為研究對象,並以隨機抽樣方法,發出600份問卷,回收有效問卷397份,有效樣本回收率為66.17%,抽樣誤差為正負4.3%,所得資料以SPSS 12.0統計分析,研究結果顯示: 一、人事人員具中度偏高的角色壓力、工作滿足及組織承諾,在角色壓力方面,對量的角色過度負荷及角色衝突感受壓力程度較大;在工作滿足方面,對工作環境及工作本身滿足感較高;在組織承諾方面,對服務機關組織承諾高於對人事機構組織承諾。 二、在個人屬性方面,女性、未婚、低學歷、低年齡、低年資及低官等者角色壓力感受程度較高;男性、已婚、高年齡、高年資、高職位及高官等者,工作滿足感較高;男性、已婚者對人事機構組織承諾較高;男性、已婚、高年齡、高年資、高官等者對服務機關組織承諾較高。至於在組織特性方面,除機關規模及所轄機關數對整體角色壓力、量及質的角色過度負荷及薪資福利有顯著影響,機關層級對工作環境、升遷考核有顯著影響外,其他關連性不大。 三、人事人員角色壓力愈大,則工作滿足愈低,對人事機構及對服務機關組織承諾亦愈低;工作滿足愈高,則對人事機構及對服務機關組織承諾愈高,而且工作滿足對角色壓力與組織承諾具有中介效果。 四、在個人屬性、角色壓力及工作滿足各面向中,以角色模糊、質的角色過度負荷、升遷考核、工作本身、薪資福利對人事機構組織承諾最具預測力;婚姻、官等、角色模糊、角色衝突、工作環境、工作本身、薪資福利,對服務機關組織承諾最具預測力。 最後,依據研究所獲結果,分別對人事主管機關、服務機關、人事人員及後續研究者提出相關建議如下: 一、對人事主管機關之建議:改革人事一條鞭制度、修正人事管理條例、檢討人事主管職期輪調期限、制定人事政策應務實可行、策略性人力資源管理措施應予整合、推動工作簡化及法規鬆綁、加強正向領導風格、建立公平透明的人事人員升遷制度、建立人事人員經歷管理制度及整合人事資訊系統。 二、對服務機關之建議:尊重人事專業及強化人事人員的歸屬感。 三、對人事人員之建議:認知角色功能、強化專業核心能力、重視休閒生活及適時運用員工協助方案。 四、對後續研究的建議:在研究架構方面,除角色壓力、個人屬性及組織特性外,可針對其他可能影響工作滿足或組織承諾的變項加入探討,讓研究結果更加完整;在研究工具方面,可兼採不同型式量表,以增加可信度;在研究對象方面,可針對不同類別的人事人員或重大變革前後同一類別的人事人員,進行相關工作態度之研究,以比較其差異性。
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    On the Interrelationship between Individualistic Orientation, Organizational Commitment, and Turnover Intention in the Workplace
    (2013) 王良海; Kyle Wang
    The high turnover rate of the younger generations in Taiwan has for some time been a conundrum that besets local Taiwanese enterprises, as had been discussed in many articles. Most of these articles, however, had attempted to address this issue from the perspective of the assorted personality traits of these younger generations in Taiwan, which in actuality may be a case being unable to see the forest for the trees. By zooming in on the cognitive contradistinction between the generations imposed upon by the times, this research aimed to examine the issue from a macroscopic viewpoint, which hopefully can contribute to a better understanding of the nature of this blight of a phenomenon that is rampant among the younger generations in Taiwan. The R&D sector, wherein solidarity and selfless cooperation are called for so as to achieve breakthroughs and innovation and where human nature is put to the acid test on account of the onerous workload and massive stress, serves as an ideal place to inspect the collision of collectivism versus individualism and the impact thereof. Through in-depth interviews with targeted experienced HR personnel and the revelations of related success and failure stories, this research shed some new lights on the nature of this value mutation/confrontation pattern liable to stage in the workplace of certain graduated developing economies.
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    訓練職能與組織承諾的關係:以人資部門角色為干擾變數
    (2010) 吳智翔; Chih-Hsiang Wu
    此研究探討訓練職能與組織承諾的關係,並且以人資部門角色為干擾變數 研究方法主要是以階層迴歸的方式,樣本對象以中小型企業為主 研究結果顯示:訓練職能和組織承諾有正向相關 人資部門角色也與訓練職能以及組織承諾正向相關 並且人資部門角色也扮演一個干擾調解的角色介於訓練職能與組織承諾之間
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    家庭友善政策與尊嚴勞動措施對員工性別平等知覺與組織承諾的影響
    (2010) 吳卓容; Joanna Chu-Jung Wu
    對組織而言,了解真正影響提升員工工作生活的因素是重要的。隨著雙薪家庭的增加,家庭友善政策因而萌生且被熱烈討論。此外,近年來歐盟將尊嚴勞動視為最重要的課題。而這兩者皆立基於性別平等的概念之上。因此,此研究欲提出一概念模型,藉家庭友善政策與尊嚴勞動措施的實施以預測員工的組織承諾,並了解員工的對性別平等的知覺在此一模型內的中介作用。 先以一試驗性研究探討家庭友善政策、尊嚴勞動措施、性別平等知覺與組織承諾各量表的適切性。再以修改後的問卷向研究主體-台灣民營企業員工,收集研究資料。描述性與推論性統計資料藉由SPSS軟體分析之,以t考驗與ANOVA分析各群組比較結果。此外,結構方程模型(SEM)亦被運用於瞭解此一假設模型是否成立與其中各構面之可能性關係。 結論證實此一以家庭友善政策及尊嚴勞動措施的實施,併以性別平等知覺為中介因素,欲預測員工之組織承諾之模型的可行性。然而,研究結果亦顯示相關友善政策在台灣的工作職場中仍待加強。