科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    好話說不盡:職場場面話研究
    (2022) 林怡君; Lin, Yi-Chun
    為什麼在職場上,人們往往不會直接說出真心話,而是拐著彎說「場面話」?場面話是一種存在我們的日常互動中意味深長的語言,透過說場面話可以開啟一段關係、影響場面達到自身的目的等。近年「場面話」亦成為報章雜誌熱門的話題,但在場面話的研究卻寥寥可數,甚至對場面話存在正負面的兩極看法。本研究研究職場場域中的場面話,採用半結構訪談法進行質性研究,蒐集整理工作者在關係互動中展現出三種類型分為:主動釋出善意、維持表面和諧、改變現況氛圍,探討工作者說場面話的考量因素,及其對場面的影響。
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    部屬知覺主管幽默風格對其信任之影響:部屬情感之中介效果
    (2022) 高安怡; Kao, An-Yi
    幽默作為促進人際相處關係的重要因素,善用的好處不勝枚舉。然而隨著發展定義出幽默存在著正負面類型的情況下,不同的風格確實影響會帶來不同的感受和表現。本研究主要探究在企業環境下,部屬知覺主管不同幽默風格對其正負情感的作用,以及情感在幽默與對主管信任的中介效果。研究採取網路問卷調查之方式,針對在職工作者進行兩時點的資料蒐集,原回收181份,刪除無效問卷後,有效問卷為174份,有效回收率96.13%。研究結果發現:(1)親和型幽默與正向情感呈正相關,攻擊型幽默與負向情感呈正相關;(2)正向情感中介親和型幽默與情感信任之正向關係,負向情感則中介攻擊型幽默與情感信任之正負向關係。
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    要一起嗎?抽菸期間主管與部屬互動研究
    (2022) 吳翊婷; Wu, Yi-Ting
    許多人將抽菸視為一個不好的生活習慣,但在勞力付出型的產業中,抽菸仍然是工作場所常見的習慣,餐飲業也是其中一個。當部屬跟主管都有抽菸習慣的時候,他們就會在休息的抽菸場所當中巧遇並進行聊天互動,部屬會去觀察主管目前的角色去作出適當的反應。本研究採用半結構式訪談法進行質性研究,深入研究部屬跟主管在這段抽菸時間的聊天互動,統整16位與主管有抽菸經驗的部屬,並歸納出兩點:一種是主管進入到抽菸場所不會進行角色轉換,聊天的話題跟工作相關,幫助部屬更加了解主管的做事方式、公司狀態跟政策執行;另一種是主管進入到抽菸場所進行角色轉換,聊天的話題為主管自省、工作經驗分享以及生活趣事三種,幫助部屬熟悉主管的脾氣、增進主管跟部屬之間的關係、部屬更加願意為工作付出、以及部屬可以學習工作上的小訣竅和部屬個人的職涯發展。最後針對研究結果進行討論,並提出實務意涵以及未來研究方向。
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    上下私交及交換關係對組織政治行為之影響:心理應得權益感之中介角色
    (2022) 蔡璨宇; Tsai, Tsan-Yu
    本研究旨在探討上下私交關係及領導部屬交換關係對組織政治行為之影響,與心理應得權益感分別在兩者間的中介效果。本研究透過便利抽樣法,以在職工作者為研究對象,進行兩階段的問卷調查,共回收156份線上問卷,刪除無效樣本後,最終獲得有效問卷共147份。研究結果顯示:(1)上下私交關係與心理應得權益感具有正向關係;(2)領導部屬交換關係與心理應得權益感的正向關係未獲得支持;(3)心理應得權益感與組織政治行為具有正向關係;(4)心理應得權益感在上下私交關係與組織政治行為間具有顯著的中介效果;(5)心理應得權益感在領導部屬交換關係與組織政治行為間的中介效果則未獲得支持。
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    微學習的訓練成效與留任意願關係:以心理資本為中介變項
    (2022) 林永儒; Lin, Yong-Ru
    微學習逐漸被教育訓練單位所關注與運用,期盼帶給員工更具便利及彈性的學習模式,以助提升訓練成效,甚至裨益員工的心理資本及適任與發展。有鑑於此,本研究將探討微學習的訓練成效、心理資本與留任意願的關係,同時檢驗心理資本是否具有中介效果。本研究以近一年曾接受過企業十分鐘以內微學習課程的正式員工作為研究對象,經由問卷調查進行資料蒐集,針對回收的215份有效問卷進行信效度分析、相關分析與多元迴歸等統計分析後,研究結果發現:一、微學習的訓練成效對心理資本有顯著正向影響力;二、微學習的訓練成效對留任意願有顯著正向影響力;三、心理資本對留任意願有顯著正向影響力;四、心理資本在微學習的訓練成效對留任意願關係間扮演部分中介的角色。本研究結果可作為日後企業在規劃與執行微學習時的重要參考依據,同時建議企業應落實微學習的訓練成效評估,並重視與提升員工的心理資本,促使員工持續留任以延續微學習的效益。
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    工作壓力源對勉強出勤與工作倦怠之影響-以競爭性人格為調節變項
    (2022) 姜正祥; Chiang, Cheng-Hsiang
    隨著科技日新月異的興起,高競爭與長時間的工作文化已逐漸存在於現代社會中,職場上「勉強出勤」的現象也逐漸增加。本研究希望瞭解工作壓力源、勉強出勤與工作倦怠間的影響,和勉強出勤在兩者間之中介作用,以及競爭性人格的調節效果。本研究採便利抽樣與滾雪球法,以不同產業全職員工進行Survey Cake線上問卷發放,回收樣本共512份,有效問卷樣本共344份,有效問卷回收率為67.1%。研究結果顯示,勉強出勤對於情緒耗竭有正向關係,挑戰型及阻礙型壓力源對於勉強出勤亦具有正向關係;勉強出勤在阻礙型壓力源與情緒耗竭具有中介作用。最後根據研究結果進行討論,並提出實務意涵及未來研究方向。
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    以資訊系統成功模型探討教師使用數位學習平台對感知效益之影響
    (2022) 賴又瑋; Lai, Yu-Wei
    受到新冠肺炎疫情的影響,各級學校因應學生無法到校而紛紛改採線上授課,來協助學生學習不中斷,因而數位學習(e-Learning)備受關注,蔚為風潮。過去許多研究都證實數位學習平台有助於提升學生學習成效,也發現若使用平台的滿意度越高,其感知效益也會越高。但同樣作為平台使用者的教師卻較少相關研究提及,也不清楚使用數位學習平台對於教師的效益為何。因此,本研究旨從教師作為使用者的角度,運用資訊系統成功模型來探討使用數位學習平台對於教師感知效益的影響,並且同時加入學校支持及教師自身的電腦自我效能一同考量。本研究採用網路問卷調查,針對使用數位學習平台之教師進行研究,研究結果發現:(1)數位學習平台的資訊品質、系統品質、服務品質及教育品質皆對於滿意度有正向影響(2)滿意度對於感知效益有正向影響(3)學校支持及電腦自我效能皆對感知效益有正向影響(4)電腦自我效能會部分中介學校支持及感知效益之間的關係(5)學校支持、電腦自我效能及感知效益皆會受到教師的背景變項不同而有差異。本研究根據結果提出建議,學校在推行數位學習平台時,除了要了解教師對於平台品質的想法以外,亦可以針對教師的不同背景變項強化其電腦自我效能及學校支持,來提高教師使用後的感知效益。
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    人工智慧面試之回應性對應徵者印象管理之影響
    (2022) 陳宣宏; Chen, Syuan-Hong
    隨著網路世代進步以及智慧型裝置普及化,企業為了有效提升甄選的效率,將人工智慧應用於錄影面試情境中,透過分析應徵者之微表情來判讀其人格特質與溝通技巧。然而,應徵者是否會因人工智慧錄影面試中而感受到焦慮並出現面試表現焦慮的狀況是未知的研究議題。甚者,不同介面設計的人工智慧錄影面試是否會影響應徵者的印象管理行為,包括誠實與欺騙式的,更是一個待研究的議題。本研究基於社交介面理論與欺騙可能性模型,在錄影面試系統設計回應性介面,運用了兩種不同的人工智慧錄影面試介面進行實驗(是否具備回應性)(N=64),面試過程中透過聲紋與回應語讓應徵者感受到回應性,藉此期望能夠影響應徵者印象管理行為研究結果發現,回應性介面會對於應徵者誠實型印象管理行為並無顯著影響,卻會提升欺騙型印象管理行為,另外卻能降低應徵者的面試表現焦慮。推論比起社交介面理論,遊戲化情境與人機互動的角色地位更適用於人工智慧面試情境,此情境更容易激發應徵者的競爭驅力而促使應徵者展示不實回應。最後依據研究結果,提出理論貢獻與實務意涵,幫助人力資源從業者與系統商在設計甄選環境時有足夠的參考依據。
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    臺北市國小資源班教師工作壓力、職業倦怠與職場友誼關係之研究
    (2022) 葉朗苓; Yip, Long-Ling
    本研究旨在探討臺北市國小資源班教師之工作壓力、職業倦怠及職場友誼之關係研究,並使用問卷調查法,以臺北市國民小學所成立之不分類身心障礙資源班合格專任教師為研究對象共497位教師,以工作壓力量表、職業倦怠量表及職場友誼量表進行實證研究,以便利取樣,回收共156份有效問卷,有效問卷回收率為100%,並以信度分析、Pearson積差相關顯著性考驗、迴歸分析以及使用階層迴歸執行進一步分析。從研究結果得知,臺北市資源班教師之工作壓力、職業倦怠與職場友誼感受為中至中上程度。另工作壓力對職業倦怠呈顯著正向影響,工作壓力對職場友誼以及職業倦怠對職場友誼,部分有顯著負向影響,最後職場友誼於工作壓力與職業倦怠中具有正向調節效果。
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    員工體驗與雇主品牌吸引力之關聯性-員工世代之差異
    (2022) 黃品維; Huang, Pin-Wei
    本研究之主要目的,為探討X、Y、Z世代之現職員工對於員工體驗與雇主品牌吸引力關係是否具有顯著差異。本研究採用問卷調查法,使用便利抽樣,共發放221份問卷,並總共回收214份有效問卷。根據研究結果顯示,員工體驗中的文化環境正向影響雇主品牌吸引力;關於員工世代的調節效果,Z世代相較X世代、Y世代在員工體驗中的文化環境與科技環境,與雇主品牌吸引力之關係中具有顯著差異,在文化環境中,X世代員工相較於Y與Z世代員工更能對組織產生雇主品牌吸引力;在科技環境中,Z世代與Y世代員工相較於X世代員工更能對組織產生雇主品牌吸引力。希冀藉由研究得出之結果,提供企業對於組織內如何建立員工體驗以及雇主品牌吸引力具有更廣泛的理解與建議。