科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究
    (2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai
    本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主,問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放,並採用以進行資料蒐集,共回收154份有效問卷,回收率為45.9%,並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知,已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工,工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾,工作滿足則負向影響離職傾向,工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選,以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變,提高員工對組織的向心力,從而減少員工會產生想要離開組織的意願。
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    員工對幸福企業措施感受、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2020) 何亭穎; He, Ting-Ying
    在面對工時過長與家庭經濟負擔重的環境下,導致工作生活失衡的情況,而人們總是希望追求生活品質,使得現今時代的工作者更加重視工作與生活之間的平衡,因此幸福一詞蔓延到職場上,而幸福企業建立,可從提供符合員工需求的福利措施開始,包含有助於工作生活平衡的制度,促使政府因應此趨勢舉辦相關獎項,鼓勵企業塑造幸福職場。如今,在人才競爭的時代下,建立幸福企業為的是希望能夠能升企業形象以吸引外部人才,而對企業内部則希望能達到激勵效果以留住優秀人才,為組織努力付出創造更高的組織績效。因此,幸福企業所制定的福利措施,究竟是否能滿足員工的需求進而有效提升員工的組織承諾,是企業值得關心的問題。 本研究旨在探討幸福企業措施、工作滿足與組織承諾之關聯性及影響程度。透過便利抽樣方式,以問卷調查榮獲四縣市政府幸福企業獎項之企業的現職工作者,問卷回收共132份,紙本問卷有效回收率65.4%。以描述性統計、信度分析、差異分析、相關分析及迴歸分析進行資料統計分析。結果發現,幸福企業措施感受與工作滿足具有正向關係;幸福企業措施感受與組織承諾具有正向關係;工作滿足與組織承諾具有正向關係;工作滿足在幸福企業措施感受與組織承諾間具有部分中介效果。
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    情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru
      金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色,現今以顧客服務導向為主要趨勢,為提供客戶多元的商品服務外,優質的服務品質更是重於業務辦理,因此服務提供者的態度、行為表現,亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務,除了提供商品與諮詢服務外,工作者應符合組織要求,展現親切的態度表現,以建立完善的服務品質。   本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」,期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係,並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響,研究方法採用問卷調查法進行施測,問卷發放380份,有效問卷回收309份,統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析,以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。   經統計分析檢定後,得出結論如下:(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關;(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。
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    大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例
    (2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu
    高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。
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    金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究
    (2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen
    金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中,最適合推動跨售行銷的通路,他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中,是扮演相當重要的角色,故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性,使員工產生滿足的感受及應允組織的要求,進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司(銀行財富管理部門、人壽保險及證券)員工為研究對象。研究採問卷調查法,發放問卷580份,有效回收問卷503份,有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析(Pearson)及迴歸分析等方法。本研究發現:(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係;(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果;(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。
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    銀行櫃員工作特性、情緒勞務與工作滿足對組織承諾影響之研究
    (2012) 葉佳綺; Yeh, Chia-Chi
      全球金融環境變動快速,金融產業競爭激烈,銀行業為了在激烈戰場上立足、穩健永續經營,並持續保持獲利的成長,除了多元化的金融商品外,服務品質扮演著極重要的角色,為重要之競爭利器。銀行櫃檯人員即為第一線的服務人員,每天與客戶面對面直接接觸,提供客戶金融服務與相關諮詢,除了金融專業與熱忱,服務的互動過程中,在提升客戶滿意度之際,也深刻提升了企業形象。第一線櫃檯人員(櫃員)是服務品質的關鍵人物,為提供良好服務,組織希望櫃員展現正面情緒,要求符合公司規範的言語、行為與專業表現,以提升客戶滿意度,最終達到公司盈餘利潤之目標。   本研究旨在探討銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾之間的關係,並以組織承諾為依變項,分析工作特性、情緒勞務、工作滿足對組織承諾之影響效果,並研究工作滿足在工作特性與組織承諾間、情緒勞務在工作特性與組織承諾間以及工作滿足在情緒勞務與組織承諾間之中介效果。   本研究以S銀行櫃員為研究對象,研究方式採問卷調查法,發放問卷345份,有效回收問卷312份,統計分析採用獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析與迴歸分析等進行研究假設之考驗檢定。   本研究發現,銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾間皆存在顯著正相關關係,工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,情緒勞務在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果,工作滿足在情緒勞務與組織承諾間具有完全中介效果。
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    公務機關領導風格、工作滿意度與組織承諾相關性之研究
    (2011) 唐曉霙; Hsiao-Ing, Tang
      政府各機關所需人員各有其專業,故國家考試分各類科錄取不同領域的專業人員,希望人才適得其所,發揮其效能。但當人員更迭頻繁時,則易影響整個行政績效。如何使公務人員認同機關,願意為其付出並留任以提昇行政績效,即為本研究所探討的重點。本研究以主管領導風格、工作滿意度為自變數,組織承諾為依變數,探討主管領導風格、工作滿意度對組織承諾的影響,並以行政機關公務人員為問卷調查對象,共發問卷270份,回收有效問卷217份,採相關分析、t檢定、變異數及迴歸等分析方法。   研究結果發現:(1)主管領導風格與工作滿意度之間具有正向影響。(2)主管領導風格與組織承諾之間具有正向影響。(3)工作滿意度與組織承諾之間具有正向影響。(4)工作滿意度於轉換型領導風格與組織承諾間具有部份中介之效果。(5)工作滿意度於交易型領導風格與組織承諾間具有完全中介之效果。本研究最後就建立的架構與實證結果,提出後續研究方向之建議,及未來考試院在規劃公務人員激勵制度之參考,期使在規劃上更為周延完臻,以發揮正面的功效。
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    居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2011) 陳惠美; Chen, Hue - Mei
      高齡化社會的來臨,最直接面臨的挑戰就是老人照顧問題。根據行政院經建會推估,2027年臺灣老年人口將會達到20%,亦即每5個人中就有1個是老人,再加上少子化現象加溫,逐漸衍生出許多醫療照護的問題。面對老年人口帶來照顧需求增加,以及嬰兒潮世代子女對於照顧服務產品的多樣化需求,使得老人照顧服務已成為未來重要不可忽視的課題。   本研究目的在瞭解居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾之差異性、相關性及影響程度,研究對象為中化生醫科技股份有限公司全體居家照顧服務員,透過普查方式發放95份問卷,有效問卷回收率為81%。經資料整理與統計(敍述性統計分析、信度分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、多元迴歸分析等方法)。 研究結論如下:(1)不同年齡之居家照顧服務員在組織承諾上有顯著差異,年齡越高的居家照顧員較其他年齡的員工更為重視維持組織成員身份,對於組織留職的意願較高。(2)工作價值觀、工作滿足與組織承諾之間皆呈現顯著正相關。(3)工作價值觀、工作滿足對組織承諾皆有顯著影響,顯示當居家照顧服務員的工作價值觀及工作滿足程度越高,員工較願意為組織付出更多的努力,亦較有明確意願維持組織成員身份。(4)工作價值觀對工作滿足有顯著影響,顯示員工個人的工作價值觀會影響其工作意願或目標,進而影響其工作表現及工作滿足程度。   希冀本研究的結果或發現,能提供給個案公司作為改善居家照顧服務員工作條件之參考,針對員工最重視問題予以解決及改善,將有助於提升對組織的認同感,進而提高員工作滿足,加強留任意願,以留住企業優秀人才。
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    知覺組織支持、情緒智力對組織承諾之影響-以工作滿足為中介變項
    (2015) 吳婉茹; Wu, Wan-Ru
    自民國95年起,國際化石燃料價格大漲,嚴重衝擊了電業的經營環境,為了確保電力事業的永續經營,台電公司針對電業的特性,規劃各種人力運用機制,來厚植永續經營的實力。正因如此,員工接受越來越多的挑戰,員工更容易受到挫敗與工作不順利。員工應該要調整自身情緒,以免破壞工作氣氛。為了保障每位員工一個工作安全的工作環境,組織應適當的給予工作的支持,讓員工感受到組織負責任的態度與照顧,並滿足員工對公司的期許並產生情感依附,使員工與公司能一起成長茁壯。因此,研究之目的在於探討台電公司員工知覺組織支持、情緒智力對組織承諾的影響。 本研究以台電公司南部某發力電廠為研究對象,採用問卷調查法,以便利抽樣方式共發放320份問卷,刪除無效問卷後,共計回收319份有效樣本。由本研究整理得以下結果(1)知覺組織支持、情緒智力對工作滿足有正向影響(2)知覺組織支持、情緒智力、工作滿足對組織承諾有正向影響(3)工作滿足於知覺組織支持、情緒智力與組織承諾間具有部分中介效果。結論建議:員工應調整心態以面對未知的挑戰,也希望組織能夠給予工員工適當的協助,以提升員工滿足於工作現況,進而增加員工對組織的承諾。
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    組織精簡對員工工作態度之影響:工作不安全感與工作負荷之中介效果
    (2019) 謝文金; Hsieh, Wen-Chin
      當企業面臨經營問題,為有效降低營運成本,通常最直接會採行的方法就是進行「組織精簡」來降低營運成本,過去有學者研究指出組織精簡計畫的實施,對企業、對留任員工未必能帶來原本預期的效果,反而造成一定的衝擊。故本研究將「工作不安全感」與「工作負荷」設為中介變項,以進一步了解其是否對組織精簡與員工工作態度間的關係產生影響。   本研究對實施組織精簡企業的留任員工進行問卷調查,取得217份有效問卷,研究假設驗證採階層迴歸分析法。分析結果:1.員工的組織承諾、留任意願及工作滿意度與組織精簡有負向關係;2.員工的工作負荷及工作不安全感與組織精簡有正向的關係;3.在組織精簡與組織承諾、留任意願及工作滿意度間,工作不安全感扮演中介變項的角色;4.工作負荷在組織精簡與組織承諾、留任意願及工作滿意度間沒有中介效果。在本研究的研究假設下,本研究結果可提供企業作為管理上之參考;影響員工工作態度的主要中介變項為工作不安全感,工作負荷雖無顯著影響,然而在管理實務上亦為關鍵的考量因素之一。