科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    數位學習環境下不同思考風格、信任、知識移轉意願對於個人知識管理能力影響之探討
    (2009) 李依潔; Yi-chieh, Lee
    數位內容產業推動迄今,已為我國於全球產業競爭中奠下基石。面對日益龐大資訊成長量,員工「持續學習」並「提升自我能力」,是企業保持競爭之關鍵因素。個人知識管理能力的程度是企業追求良好績效之關鍵指標。本研究以Sternberg提出之思考風格進行人格特質型態之檢測,針對思考風格中的「運作型」與「範圍型」進行深入探究,試圖了解數位學習環境下研發資訊人員其不同思考風格、信任、知識移轉對個人知識管理能力之影響探討。以期提供企業促進員工知識管理能力提升之一項參考。本研究以筆電代工大廠之前三大個案公司為產業代表,共發放740份問卷,扣除填答不完整之部分共回收453份,有效回收率為61%。本研究主要發現如下: 一、不同思考風格層次下其知識管理能力、信任、知識移轉皆有差異, 因此員工雖然在相同工作場域環境中,但不同人格特質皆對個人行為展現有所影響。 二、不同思考風格下,其信任、知識移轉與個人知識管理能力之間有部 之正向相關,依據不同人格特質有不同的相關程度,顯示人格特質 之差異對變項相關之情形。 三、不同思考風格下各研發資訊人員其信任、知識移轉、個人知識管理 能力有部分顯著預測能力。 四、不同思考風格下,針對知識移與信任對於個人知識管理能力影響進 行分析,結果顯示不同思考風格之研發資訊人員,透過知識移與信 任程度會對個人知識管理能力產生影響,故在不同的思考風格下, 信任在知識移轉與知識管理能力間扮演中介的角色。 綜合以上研究結果,企業應重視: 一、思考風格為個人知識管理能力提升之重要因素 研發資訊人員其不同人格特質對於處事行為,皆有潛在的習慣,每位員工皆有不盡相同之處事風格,因此企業對於員工進行教育訓練時,首要應先瞭解組織成員之思考型態,以提供合適之訓練方式,實際達成個人知識管理能力之提昇。故企業應重視人格測評之環節,掌握員工之特性,以達成人才培育之宗旨。 二、促進員工彼此間的信賴感與合作機會 企業要讓知識工作者相信組織,才能提升對其他工作夥伴的信任程度,若欲使知識工作者相信組織,首先應建立知識工作者彼此信任關係,使知識工作者於彼此合宜之思考風格下,透過合作關係建立彼此的信任,故企業應鼓勵內部團隊合作,協助建立組織內訊息與知識交換平台或管道,讓不同團隊成員有正式或非正式的溝通管道,於日常工作中建立彼此合作與溝通的機會,使員工間彼此信任並共同合作,藉此實際提升組織凝聚力。
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    工作熱情、真誠領導及信任感對組織公民行為影響之研究-以情緒勞務為調節變項
    (2013) 陳淑淳; Chen, Shu-Chun
    當今職場正值世代交替之際,只靠正式組織規章制度的約束或角色內行為,是無法有效達成組織目標,因此,要讓員工融入組織活力及增進組織效能,「組織公民行為」是扮演著相當重要的角色;然而,如何讓為數漸多之新世代員工,願意奉獻一己之力,融入組織,認同組織,進而建立老幹新枝交融的管理團隊,是人力資源部門必須關注的重要議題。學者指出,企業不斷激發員工的工作熱情、強化成員彼此間的信任及員工受到真誠領導者潛移默化下,是能夠促使員工展現組織公民行為,進而強化組織文化的新氣象。 本研究旨在探討工作熱情、真誠領導、信任感與組織公民行為之間的關聯性,以情緒勞務為調節變項,分析情緒勞務在工作熱情、真誠領導及信任感之間是否具有調節效果。而本研究以台電公司27,082名員工為研究對象,採用抽樣方式以E-mail及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了803份有效樣本。 研究結果發現:(1)工作熱情對組織公民行為有正向影響,(2)真誠領導對組織公民行為有正向影響,(3)信任感對組織公民行為有正向影響,(4)情緒勞務對工作熱情影響組織公民行為不具調節效果,(5)情緒勞務對真誠領導影響組織公民行為具有正向調節效果,(6)情緒勞務對信任感影響組織公民行為不具調節效果。而本研究的結果,期望能協助人力資源部門有效地運用既有人力資源外,亦能提供管理者以宏觀的角度,做為人力資源發展策略上之參考依據。