科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    轉換型領導對員工工作滿意度之影響:組織認同與內在動機之中介效果
    (2019) 胡欣宜; Hu, Hsin-Yi
    本研究採用轉換型領導為前因變項,工作滿意度作為結果變項,再以組織認同與內在動機作為中介變項,探討在轉換型領導下的員工,組織認同與內在動機於影響工作滿意度的程度。本研究採用問卷調查法,以企業一般員工作為研究樣本,總共收集了266份問卷,採用描述性統計分析、信度分析、相關分析、中介分析進行研究,研究結果顯示,員工於知覺轉換型領導下,個人對組織認同知覺的程度越高,且員工的內在動機也有所提升,並透過中介分析轉換型領導與工作滿意度間的關聯性,分別加入中介效果組織認同與內在動機,皆顯示組織認同與內在動機分別於轉換型領導與工作滿意度是有中介效果的。最後,我們根據研究結果提出理論層面及管理意涵。
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    轉換型領導與激勵制度對組織承諾影響之研究 ─以工作熱情為中介變項
    (2013) 謝智和; Hsieh, Chih-He
    金融服務業在我國經濟結構中,一向是具指標意義的根基產業。近年來,金融服務業之主力-銀行,在傳統存、放款業務受到低利環境之影響,導致利差嚴重縮小,進而轉攻以手續費收入為主的財富管理業務。因此,『財富管理』在近年來被各家銀行業視為重要市場,競相成立「財富管理部門」,為客戶提供多元的金融商品與服務。在前述的流程中,理財專員代表著財富管理中最重要的生產力,擁有具備高素質高專業度的理財專員,將直接影響銀行的經營績效。但在實際工作活動中,理財專員除面臨投資環境影響及業績等因素造成的許多工作壓力,亦須面對主管領導風格與工作環境等因素的挑戰,這些壓力往往造成工作熱情的減少,並導致績效衰退及流動率過高等問題。本研究的主要研究目的在於探討金融服務業中,轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用層級迴歸來分析工作熱情在轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的中介效果。本研究以國內「A銀行」所屬之843位理財專員為研究對象,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了328個有效樣本。 研究結果發現:(1)轉換型領導對工作熱情具有正向影響,(2) 激勵制度對於工作熱情具有正向影響,(3) 工作熱情對於組織承諾具有正向影響,(4) 工作熱情對轉換型領導影響組織承諾具有部分中介效果,(5) 工作熱情對激勵制度影響組織承諾具有部分中介效果,(6) 轉換型領導對於組織承諾具有正向影響,(7) 激勵制度對於組織承諾具具有部分中介效果。而本研究的結果,期望能提供銀行業用以讓員工工作熱情提升,使員工願意持續為銀行付出,並對銀行產生更高之承諾,產生留任意願降低離職率,為理財專員、客戶及銀行創造三贏局面。
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    轉型領導與員工績效之關係:自我效能的中介與權力距離的調節
    (2010) 劉韶郁; Shau-Yu Liou
      本研究旨在探討企業主管轉型領導與員工自我效能、權力距離以及工作績效之間的關係。研究係透過調查研究法,以臺灣地區製造業與服務業主管及其員工作為研究對象,共發放主管與部屬配對問卷150套,回收262個配對,有效問卷共計230對,有效回收率為88%。所蒐集資料以積差相關、變異數分析、迴歸分析等方式進行分析與驗證。獲致下列三項主要發現:(1) 轉型領導有助於部屬自我效能的建立,使部屬對於自己成功執行工作任務抱有信心;當部屬擁有高自我效能時,工作績效將有明顯增長;故本研究再次驗證了轉型領導與部屬自我效能,以及自我效能與部屬績效之間的正向關係。(2) 部屬的自我效能對於轉型領導與工作績效之間的關係具有「完全中介」的效果。(3) 本研究發現部屬的權力距離取向對自我效能與工作績效具有調節效果。上述結果不僅對於轉型領導文獻具有實質貢獻,對實務工作者而言,亦提供重要的啟示。