科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    職場友誼、組織公民行為與工作負荷的關係以及主動性人格的調節角色
    (2022) 段秀清; SWANG, YU
    本研究之主要目的在於探討職場友誼與工作負荷的關係,組織公民行為在其中的中介效果,與主動性人格在組織公民行為與工作負荷之間的調節效果。本研究以便利取樣方式,發放線上與紙本問卷蒐集資料,實際回收256份有效問卷。並運用階層迴歸分析驗證假設。研究結果發現:(1)職場友誼對組織公民行為具有正向關係;(2)組織公民行為對工作負荷具有正向關係;(3)組織公民行為在職場友誼與工作負荷間具有中介效果;(4)主動性人格在組織公民行為與工作負荷間具有正向調節效果。依據本研究之研究結果,為企業提供相關之實務意涵。
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    個人發展計畫實務對職涯滿意度之影響—以主動性人格為調節效果
    (2023) 任玉蘭; Jen, Yu-Lan
    本研究目的在探討個人發展計畫實務對員工職涯滿意度的影響,並探討員工的主動性人格在個人發展計畫實務與職涯滿意度之間是否有調節效果。本研究採用問卷調查法,以立意取樣的方式兩階段間隔二週進行調查,研究對象為近二年參與企業個人發展計畫的員工,共回收有效問卷119份,有效回收率85.61%。研究結果顯示:個人發展計畫實務的指導與回饋面向有助於提升員工的職涯滿意度,但主動性人格在個人發展計畫實務與職涯滿意度之間的調節效果則未獲得支持;本研究進一步發現,性別在個人發展計畫實務的激勵型主管面向有顯著影響,女性比男性更加重視主管的激勵。最後本研究針對結論進行討論,並提供實務建議以作為人力資源管理實務及未來研究之參考。
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    積極人格、個人與工作適配對自我效能與工作熱情之影響─以職家衝突為調節變項
    (2013) 王靖嵐; Wang, Ching-Lan
    受到全球化浪潮及經濟衰退的影響,導致企業經營更加困難。無法 持續以有形的資產獎勵員工,此時無形資產的激勵顯得更為重要,「提 升員工工作熱情」絕對是一項重要的支持力量,因此,組織的經營者與 人資工作者透過瞭解影響工作熱情之原因,針對這些項目進行管理和改 善,進而達成有效提升員工之工作熱情。 本研究主要系在探討積極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的 相關性,並以自我效能為中介變項,運用層級迴歸來分析自我效能在積 極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的中介效果,以及以職家衝突 為調節變項,分析職家衝突於自我效能與工作熱情之間是否具有調節效 果。本研究對象為金融壽險產業之業務人員,採用抽樣方式以網路問卷、 E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了 507 份有效樣本。 研究結果發現:(1)積極人格對自我效能具有正向影響,(2)個人與工 作適配對自我效能具有正向影響,(3)積極人格對工作熱情具有正向影響, (4)個人與工作適配對工作熱情具有正向影響,(5)自我效能對工作熱情具 有正向影響,(6)自我效能於積極人格與工作熱情間具部分中介效果,(7) 自我效能於個人與工作適配與工作熱情間具部分中介效果,(8)職家衝突 於自我效能與工作熱情間不具調節效果。則本研究之結果,以期許能作 為企業管理者及人力資源管理人員在招募甄選和管理方面,有效的參考 指標,最後達到提升全體組織成員之工作熱情,因而為組織帶來更多收 益。
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    積極人格、角色拓展自我效能對適應性績效影響之研究-以服務氣候為調節變項
    (2012) 狄湘琪; Di, Shiang-Chi
    近年來,全球金融產業處於隨時變動的局勢,而國內由於企業併購法施行、全球金融海嘯及ECFA的簽署,加速金融業的整併。因此,適應不斷變動的組織、解決新的難題,與員工加強自己專業能力及適應能力,成為現代企業員工必備的條件之一。員工的適應性績效若好,代表具有因應變化的能力,較能適應環境的改變程度,才能通過一次次的併購考驗,也才能在不斷變動的金融環境下生存。 本研究目的在探討證券公司員工的積極人格、角色拓展自我效能、服務氣候與適應性績效相互間的關係,並以角色拓展自我效能為中介變項,運用層級迴歸來分析角色拓展自我效能在積極人格與適應性績效之間的中介效果,以及以服務氣候為調節變項,分析服務氣候在積極人格與角色拓展自我效能、角色拓展自我效能與適應性績效之間是否具有調節效果。以國內M證券公司員工為研究對象,共發出445份問卷,總計回收問卷共393份,剔除填答不完整及明顯無效之13份問卷後,完整問卷計380份,全部問卷有效率為96.69%。 經由資料分析後,得到以下結論:(1)積極人格對角色拓展自我效能具有正向影響;(2)積極人格對適應性績效具有正向影響;(3)角色拓展自我效能對適應性績效具有正向影響;(4)角色拓展自我效能於積極人格與適應性績效間具有部份中介效果;(5)服務氣候對積極人格影響角色拓展自我效能不具調節效果;(6)服務氣候對角色拓展自我效能影響適應性績效不具調節效果。本研究的結果,期望提供在人力資源實務運作有所建議與幫助。
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    外派人員的主動性人格對海外適應影響-以文化智商為中介效果
    (2018) 趙千萱; Chao, Chien-Hsuan
    全球化的時代來臨,資訊快速流竄的世代興起,國家與國家之間的聯繫程度也愈來愈緊密,企業不斷開發海外市場及擴展海外經營版圖,故外派人員選擇及適應勢必為非常重要的議題。在本研究中探討外派人員的主動性人格愈明顯的人,是否具備較高的文化智商,而外派人員在適應海外時,擁有文化智商與海外適應關聯性為何,並探討三者之間的關聯性。 本研究以目前或是曾經從台灣企業外派去他國的的外派人員為研究對象,研究問卷以線上問卷的方式進行發放,有效回收問卷為125份。研究結果顯示:主動性人格對海外適應有正向影響;主動性人格與文化智商呈現正向關聯性;文化智商與海外適應呈現正向關聯性,以及文化智商在主動性人格與海外適應兩者間具有完全中介效果。
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    派遣人員主動性人格特質對工作投入之研究 -以組織認同為中介變項
    (2016) 楊苡禾; Yang, Yi-Ho
    派遣勞工保護法近年來都是備受關注的議題,此法案一旦通過將直接影響現有61 萬 2 千名從事臨時性或人力派遣工作者,約占整體就業人口比率達5.47%,對於整體就業市場之人力結構調整影響甚鉅。派遣人力使用上限不得超過僱用員工總人數的3%之限制,勢必造成組織重大變革,企業如何以人力資源發展的角度在面對法令規範的衝擊下做出適當的調整,將是影響組織經營成敗的重要課題。本研究透過探討A財團法人派遣人員之主動性人格特質、組織認同與工作投入之影響,藉以做為日後派遣人員轉正專案規畫前之參考,並確保維持人力長期穩定供給。本研究以A財團法人之派遣人員進行問卷調查,共發放323份問卷,回收取得有效問卷258份,有效回收率為80%。研究結果顯示(1)主動性人格特質對組織認同有正向影響;(2)主動性人格特質對工作投入有正向影響;(3)組織認同對工作投入有正向影響;(4)組織認同對主動性人格特質與工作投入具部分中介效果。期許本研究之結果能提供組織管理者在派遣人員管理及未來發展,甚至是轉正制度的規劃上提出建議,最後提出對後續研究與管理實務之建議,以供學術界與產業界之參考。