科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    探討遠距工作對職家衝突與組織承諾關係之研究
    (2024) 賴妍伶; Lai, Yan-Lin
    科技進步在職場推動了遠距工作的普及,透過資訊科技的整合使用,提供了彈性且多元的職場環境,本研究旨在探討遠距與非遠距之工作型態,對職家衝突與組織承諾關係之研究,研究對象為科技資訊業員工,使用職家衝突量表及組織承諾量表,以問卷調查法進行研究,在科技產業資訊室社團以便利取樣發放,回收共254份有效問卷,有效問卷回收率85%,使用信度分析、相關分析與階層迴歸進一步分析。研究結果發現:遠距與非遠距工作者,在組織承諾持續承諾構面有顯著差異;遠距與非遠距工作者,在職家衝突家庭影響工作構面有顯著差異;職家衝突中工作影響家庭構面,對組織承諾持續承諾構面有正向影響;而職家衝突對組織承諾之影響,並不會因為遠距化的程度有所不同而有顯著差異。
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    塑膠製品業員工工作價值觀對留任意願之影響--組織承諾為中介變項
    (2022) 蘇世瑄; SU, SHIH-HSUAN
    塑膠製品業是勞力密集產業之一,人力充足與否攸關公司營運績效,尤其優質人力資源的取得與維持,對組織能否永續發展的影響更具關鍵。因此,影響員工留任意願的相關課題,對於企業營運而言至關重要。本研究主旨在探討我國塑膠製品業員工工作價值觀對其留任意願的影響,並以組織承諾為中介變項。本研究採用線上問卷進行資料蒐集,共回收254份有效問卷,所蒐集之資料採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、信度分析、相關分析、階層迴歸分析進行統計分析,主要獲得研究結果如下:(1)工作價值觀與組織承諾呈顯著正相關;(2)組織承諾與留任意願呈顯著正相關;(3)工作價值觀與留任意願呈顯著正相關;(4)組織承諾在工作價值觀和留任之間具有完全的中介作用。本研究的結果和建議,可提供後續研究和我國塑膠製品業實務運作的重要參考。
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    工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究
    (2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai
    本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主,問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放,並採用以進行資料蒐集,共回收154份有效問卷,回收率為45.9%,並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知,已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工,工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾,工作滿足則負向影響離職傾向,工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選,以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變,提高員工對組織的向心力,從而減少員工會產生想要離開組織的意願。
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    員工對幸福企業措施感受、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2020) 何亭穎; He, Ting-Ying
    在面對工時過長與家庭經濟負擔重的環境下,導致工作生活失衡的情況,而人們總是希望追求生活品質,使得現今時代的工作者更加重視工作與生活之間的平衡,因此幸福一詞蔓延到職場上,而幸福企業建立,可從提供符合員工需求的福利措施開始,包含有助於工作生活平衡的制度,促使政府因應此趨勢舉辦相關獎項,鼓勵企業塑造幸福職場。如今,在人才競爭的時代下,建立幸福企業為的是希望能夠能升企業形象以吸引外部人才,而對企業内部則希望能達到激勵效果以留住優秀人才,為組織努力付出創造更高的組織績效。因此,幸福企業所制定的福利措施,究竟是否能滿足員工的需求進而有效提升員工的組織承諾,是企業值得關心的問題。 本研究旨在探討幸福企業措施、工作滿足與組織承諾之關聯性及影響程度。透過便利抽樣方式,以問卷調查榮獲四縣市政府幸福企業獎項之企業的現職工作者,問卷回收共132份,紙本問卷有效回收率65.4%。以描述性統計、信度分析、差異分析、相關分析及迴歸分析進行資料統計分析。結果發現,幸福企業措施感受與工作滿足具有正向關係;幸福企業措施感受與組織承諾具有正向關係;工作滿足與組織承諾具有正向關係;工作滿足在幸福企業措施感受與組織承諾間具有部分中介效果。
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    情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru
      金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色,現今以顧客服務導向為主要趨勢,為提供客戶多元的商品服務外,優質的服務品質更是重於業務辦理,因此服務提供者的態度、行為表現,亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務,除了提供商品與諮詢服務外,工作者應符合組織要求,展現親切的態度表現,以建立完善的服務品質。   本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」,期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係,並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響,研究方法採用問卷調查法進行施測,問卷發放380份,有效問卷回收309份,統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析,以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。   經統計分析檢定後,得出結論如下:(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關;(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。
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    巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究
    (2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan
    巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一,但目前依其進用制度,特殊性技工離退後,僅能以約僱森林護管員甄補,2類人員工作相同但於權益保障程度上,係有明顯差異,難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作,也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性,進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係,採問卷調查法,以目前在F機關的巡山員為對象,發放問卷528份,有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定,獲致結果如次:(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關;(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關;(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議,提供評估未來巡山員進用政策之參考。
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    大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例
    (2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu
    高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。
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    國中自然與生活科技教師課程領導、組織承諾和教學效能關係之研究
    (2009) 陳玫良; Mei-Liang, Cheng
    本研究旨在分析國中自然與生活科技學習領域教師課程領導、組織承諾以及教學效能之間的關係。研究係採用調查研究法,並以臺灣地區之公私立國民中學教師作為研究對象,過程計抽取48所學校,共發出367份問卷,其中有效回收289份,有效回收率為78.7%。所得資料以積差相關、變異數分析、多元逐步迴歸、結構方程模式等方式加以分析。研究得到結論顯示:一、教師在課程領導、組織承諾、教學效能整體表現良好,以專業自信及尊重、義務內化、學科教學能力三構面為最佳,但教師在課程領導上缺乏行動力、對學校組織認同可再提昇,亦可多利用社會資源及指導學生參加展覽或相關競賽,強化教師教學效能;二、男性教師在課程領導、組織承諾及教學效能顯著高於女性教師,其組織承諾除性別外,大型學校顯著高於中型學校、教師職務專任顯著高於導師;且課程領導、組織承諾高的教師,其教學效能顯著高於低的教師;三、教師課程領導、組織承諾及教學效能三者呈現正相關;四、義務內化、專業成長和專業自信及尊重三構面,可有效預測教學效能;五、教師組織承諾對課程領導及教學效能有顯著之中介影響,課程領導可透過組織承諾影響教學效能。
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    員工知覺企業公民、組織承諾與組織公民行為之關係
    (2011) 余宛晏; Wan-yen Yu
    幾年來,由於環保意識的抬頭、消費者權益受重視和企業永續發展需求,使得員工知覺的企業公民和組織公民行為愈來愈被重視,本研究目的在了解知覺企業公民、員工的組織承諾與組織公民行為的關係。透過問卷調查法,針對製造業E公司員工發放網路問卷,回收88份,針對直銷業N公司發放160份紙本問卷,回收103份,合計有效回收191份。統計分析結果顯示(1)員工知覺企業公民實踐與組織承諾有顯著正相關;(2)員工的組織承諾與組織公民行為有顯著的正相關;(3)員工知覺企業公民實踐和組織公民行為也有顯著的正相關;以及組織承諾在員工實踐企業公民與組織公民行為之間有完全中介效果。
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    五大人格特質對組織承諾織影響—以工作投入為中介變項
    (2013) 黃翊瑞; Huang, Yi-Jui
    組織承諾在過去五十年被廣泛地探討,探討其前因後果者亦不計其數。然而人格特質與組織承諾的關聯卻是在近年才得到充分驗證,是故至今學界對此一關聯的機制仍所知甚少。本研究以工作投入作為中介變項,試對此研究缺口提出貢獻。本研究以服務業從業人員為對象,透過問卷調查法進行,總計回收315份有效樣本。本研究以結構方程模式檢驗六項中介架構的假設,其中五項假設得到支持:工作投入分別於外向性與情感性承諾、規範性承諾的完全中介;亦為親和性承諾與組織承諾三項構面的完全中介。此一結果闡明在服務業中,外向性與親和性特質突出的員工對組織的依附程度,極可能取決於他們看待工作的態度。