科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    以階層線性模式分析個人與組織因素對學習行為之效果:以組織因素為調節角色
    (2012) 蔡孟珊
    本研究之目的是要探討台灣科技業的個人及組織因素對學習行為之直接效果,並討論組織因素是否會在個人與學習行為的關係中扮演調節角色。為了要完成此研究,本研究提出了19個研究假設。而個人因素包含了認知需求(NFC)、開放性,與情感;組織因素包含了人際關係、社會關係、組織的合作文化,以及組織氣候。本研究以階層線性模式作為研究方法,調查了來自43個科技業公司的194個科技業工作者,以探討個人和組織因素與學習行為之關係。研究結果指出認知需求、情感、組織合作文化與組織氣候皆對於學習行為有顯著的正向效果。人際關係、社會關係及組織氣候在認知需求與學習行為的關係中扮演負向的調節角色,但是組織合作文化則扮演正向的調節角色。在情感與學習行為的關係中,只有人際關係具有正向的調節效果。
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    組織氣候、組織學習與工作滿意度關係之研究-以國營T公司人資人員為例
    (2011) 張家慈; Chang, Chia-Tzu
    企業建立有利員工學習發展的環境,提供尊重、創新、穩定的組織氣候,將會增進員工的學習意願,並提升員工工作滿意度。故本研究以台電公司人資人員為研究對象,研究目的乃探討人資人員知覺組織氣候特質,及參與組織學習程度與工作滿意度的相關性。 本研究採問卷調查法,針對個案企業台灣電力公司的人資人員進行立意取樣,共發放問卷280份,有效回收問卷260份。並以獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析等統計方法進行研究假設之驗證。 本研究發現人資人員之組織氣候知覺與組織學習間存在相關性,組織氣候知覺與工作滿意度間存在正相關,組織學習知覺與工作滿意度間存在正相關,組織氣候、組織學習對工作滿意度皆有正向影響,組織學習對於組織氣候與工作滿意度具有部分中介效果。
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    職家衝突、職場友誼對幸福感與敬業貢獻度之影響—以組織氣候為調節變項
    (2013) 陳怡伶; Chen, Yi-Ling
    在面臨全球化與資訊科技發達等競爭激烈環境中,企業欲維持優良的核心競爭能力,良好的服務是企業關鍵優勢之一。2008年金融危機爆發後,客戶對金融商品信心直直低落,為了提升客戶需求與在金融市場中擁有一片天地,持續創造良好服務滿足顧客才能維持金融產業公司的生存。而廣大的金融產業背後,是許多的金融員工來支撐,因此員工工作上敬業的態度必然為金融業競爭的實力,研究亦證實,優良工作態度讓員工有更良好的工作結果。本研究旨在探討職家衝突、職場友誼、幸福感與敬業貢獻度之間的關聯性,並以幸福感為中介變項,組織氣候為調節變項,分析組織氣候在幸福感與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之研究對象為十家金融產業公司各部門員工,使用便利抽樣方式運用Google電子問卷及E-mail網路問卷、紙本郵寄及委託人力等各種方式來發放問卷,共回收414個有效樣本。 本研究經由資料實證分析,研究結果顯示:(1)職家衝突對敬業貢獻度具有負向影響。(2)職場友誼對敬業貢獻度具有正向影響(3)幸福感對職家衝突、職場友誼與敬業貢獻度具有中介效果。從研究結果希望能夠提供金融產業主管在實務上運用時參考。若主管能有效提升員工職場友誼,進而激勵員工幸福感,便能使組織員工的敬業貢獻度大幅度的提升。
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    BOT案營運初期組織衝突之探討研究-以某交通運輸公司為例
    (2008) 孟維敏; Wei-Min Meng
    本研究旨在探討BOT案於營運初期組織衝突之較佳解決策略方案,並以某交通運輸公司為個案研究對象;係先從個案公司的組織氣候現況中,發現造成組織衝突的因素,進一步分析適合於組織衝突管理的策略方案後,再探討執行解決衝突方案的優先順序。 研究方法係先採文獻分析與質性的焦點團體訪談法,再使用量化的問卷,針對個案公司一般正職員工計2,853位進行普查,回收有效樣本問卷546份後,進行SPSS統計分析;藉描述性統計發現,各題項回答平均值介於3.1至4.3間,若採0.2為區間,則平均數4.1以上為較佳解決方案,其中- 一、解決數據衝突的較佳策略方案計三種,依排序分別為: (一)公司策略方向到員工個人,宜貫串、落實明確的績效指標。 (二)訂立可衡量、執行與驗證目標的方法。 (三)單位主管在訂立目標上,宜以身作則。 二、解決利益衝突的較佳策略方案計兩種,依排序分別為: (一)給予同仁清楚的學習地圖與職涯發展路徑。 (二)制度實施前,宜與同仁充份溝通。 三、解決價值衝突的較佳策略方案計三種,依排序分別為: (一)增加車站聯外交通,以更人性化做好客戶服務的工作。 (二)強化一線同仁職能,以更迅速、準確的解決客戶問題。 (三)給予線上同仁適當的權限彈性。 四、解決結構衝突的較佳策略方案計一種: (一)組織重整前,宜建立主管與員工溝通介面,以充份表達彼此意見與想法。 若再擴大區間至0.4,除涵蓋所有衝突根源外,亦增加解決方案之數量。 另在T檢定與單因子變異數分析亦分別發現: 一、性別、公司年資、任職單位與學歷背景的不同,對組織各構面之衝突皆無影響。 二、管理經驗與職等的不同,則會造成結構衝突。 三、年齡的不同,會導致利益、價值、結構衝突。 四、外部年資的不同,會造成關係衝突外的其他所有衝突。 五、職位類別的不同,會導致全面組織衝突。 綜整以上分析,研究者提供個案公司改善方向如下: 一、應儘快明確年度經營策略與目標,並從上而下落實,將訊息及時讓員工知悉。 二、需強化人資制度有關選、用、育、留的基礎建設及策略。 三、在內、外部服務面及社會公益等面向需更積極、落實參與。 四、主管間應摒除私見、互動團結,為同仁塑造正面價值觀與凝聚力。 最後建議後續研究者: 一、可延伸主題至個人基本背景的變數對解決策略方案的適用程度高低,是否有顯著差異影響? 二、焦點團體之行為觀察與分析,在資料獲取上難免受到限制,如有後續其他研究者欲進行更深入探討,或可採取普查意見方式,以獲取更多、寶貴且具建設性的組織衝突解決策略方案。 三、未來國、內外相關產業如有類似經營模式,可獲得更多、更具體的資訊與比較性研究,以期提供更具價值之組織衝突解決策略方案。
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    組織氣候與知識移轉對學習遷移之影響:以管理學院碩士在職專班學生為例
    (2015) 蔡孟岑; Tsai, Meng-Chen
    本研究之目的是要探討台灣管理學院碩士在職專班的組織氣候與知識移轉對學習遷移之影響,並討論組織氣候是否會對知識移轉對學習遷移的影響關係中扮演調節角色。為了完成此研究,本研究共提出11個研究假設。知識移轉以及其構念包含知識內化與知識滿足兩個;組織氣候包含整體知識氣候、變項危機組織氣候、創新組織氣候以及合作組織氣候。本研究以線性迴歸分析與階層迴歸分析作為統計方法,調查了10所管理學院碩士在職專班的335位學生,以探討組織氣候與知識移轉對學習遷移之影響。研究結果指出,知識移轉、知識內化與知識滿足皆對學習遷移有顯著的正向影響。整體、危機、創新與合作組織氣候對知識移轉與學習遷移具有顯著的正向影響。組織因素在個人對學習遷移之調節效果方面,知識移轉對學習遷移的影響會受到整體、危機、創新與合作組織氣候顯著的正向調節。
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    人力派遣制度下派遣員工組織氣候知覺、組織認同與工作滿意相關性之研究
    (2005) 廖晟; Sheng-Kun Liao
    中文摘要 對企業組織而言,組織氣候是指組織成員在所處的組織環境中所得到的一種知覺感受或認知,這種知覺、認知進而引發人員的工作動機和行為表現。而人力派遣員工是定期性的人力彈性運用,經常性的在各要派公司輪動,其知覺認知、行為表現與理論上是否有所差別呢? 本研究以派遣員工為研究對象,採用問卷調查的研究方法,共取得148份有效樣本,探討派遣員工組織氣候知覺、組織認同、與工作滿意的關聯性,量化統計分析結果如下: 一、派遣員工的工作滿意會因年齡、教育程度、派遣經驗、服務年資等人口統計變項的不同而有所不同。 二、派遣員工的組織氣候知覺與組織認同、工作滿意間有顯著正相關。 三、組織氣候對組織認同與工作滿意有正向顯著影響;組織認同對工作滿意有正向顯著影響 四、派遣員工對要派公司的組織認同越大時,將提高組織氣候對工作滿意的影響程度。 本研究建議企業管理者必須思考如何透過營造和諧、信賴、互助的組織氣候,來加強派遣員工對組織的認同感,且建立績效回饋制度與公平的薪資制度,來提高派遣員工的向心力,並以工作設計多元、專業化,提供相關的教育訓練制度,來提高派遣員工的工作滿意,進而表現出對組織有貢獻的行為。
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    醫學中心護理人員離職傾向的預測與中介效果:從組織氣候到壓力因應行為
    (2019) 詹閔雅; Chan, Min-Ya
    員工是組織最重要的資產,一旦員工離職將使組織人力、財力和專業知識流失。護理人員佔醫院中員工比例最高的一群,人力的質與量將決定組織的表現,但其惡劣的工作環境與高離職率卻是時有所聞,處於競爭且動態的工作環境下,如何降低離職率是人資人員需面對的急迫性挑戰。有鑑於此,本研究使用問卷調查法,針對人力問題最急迫的手術室相關單位護理人員施測,探討組織氣候、工作壓力、壓力因應行為與離職傾向之間的影響差異。本研究共發放317份問卷,回收285份,有效樣本為271份,研究結果顯示改善組織氣候、工作壓力及壓力因應行為使用頻率能降低離職傾向,壓力因應行為不受組織氣候及工作壓力的影響,變項之間沒有中介效果。本研究結果可作為醫學中心護理人員擬定改善方案的參據,以利後續組織發展與改革。