科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    個人-主管適配與適應性績效的關係:師徒功能之中介效果
    (2022) 孟婷婷; Meng, Ting-Ting
    本研究目的為探討個人-主管適配、師徒功能(職涯支持、心理社會支持)與適應性績效的關係,以及師徒功能在其中的中介效果。本研究針對具有直屬師徒制經驗,並任職已滿六個月以上之員工為研究對象,採用問卷調查方式發放兩階段電子問卷,時間點間隔三週,共計收回193份有效問卷。研究結果顯示:個人-主管適配對適應性績效具有正向關係;師徒功能中的職涯支持與心理社會支持對適應性績效有正向關係;個人-主管適配對師徒功能中的職涯支持與心理社會支持具有正向關係;師徒功能中的職涯支持與心理社會支持在個人-主管適配與適應性績效的正向關係中具有中介效果。最後,依據研究結果進行討論,提出管理意涵與未來研究建議,以供學者後續研究發展。
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    師父知識分享意願對師徒功能影響之研究
    (2011) 石燿彰
    知識不僅是企業或組織的重要資源,知識的分享亦是提高企業或組織產品、服務等高附加價值的優勢來源,並根據調查在財星五百大企業中,如鴻海-儲備幹部(management associate,MA)制度、宏碁-導師制度等,這些台灣的公司皆有實行師徒制,且師徒制是一種知識分享的過程,因此,當師父擁有知識分享的意願,甚至有行為時,是否能夠進而提升徒弟對於師徒功能的知覺呢? 本研究目的在瞭解師父知識分享意願對師徒功能影響之關連性,並探討個人背景變項對師父知識分享意願與師徒功能上的影響。本研究以台灣電力公司八大系統,有師徒制的員工為樣本,發放問卷後,共收得159對師徒,以t考驗、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,得到結論如下: 師父知識分享意願程度越高則徒弟所知覺的師徒功能程度越高。以個人背景變項作為調節變項方面,師徒性別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的師徒功能沒有調節效果,亦即師徒性別不同對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的師徒功能不具有增強效果;系統別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的社會心理功能有調節效果,亦即技術類系統比管理類系統對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的社會心理功能更具有增強效果。
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    師徒功能與訓練遷移之關係:以受訓動機為中介變項
    (2011) 錢欣盈; Hsin-Ying Chien
    本研究旨在探討師徒功能、受訓動機以及訓練遷移之間的關係。研究採調查研究法,問卷針對在台灣地區有實施師徒制之五家銀行保險公司作為發放對象,共發放師父與徒弟配對問卷155對,回收117對,有效問卷共109對,有效回收率為70.32%。所蒐集的資料經描述性統計、相關分析、迴歸分析等方式進行分析與驗證。本研究獲致的結論如下:(1) 企業實行師徒制時,徒弟認知到的師徒功能愈高愈有助於提升徒弟的受訓動機;當徒弟的受訓動機愈高時,訓練遷移成效會有明顯的增強;故本研究驗證了師徒功能與受訓動機,以及受訓動機與訓練遷移之間的正向關係。(2) 徒弟的受訓動機對於師徒功能與訓練遷移之間的關係具有「完全中介」的效果。
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    師徒制之關鍵成功因素與對生涯發展影響之探討-以3C售後維修服務業為例
    (2008) 曾摯青; Tseng Chih-Ching
    本研究目的主要在探討個案企業執行師徒制對於員工生涯發展、組織生涯發展之影響,及瞭解其運作師徒制之關鍵成功因素。研究方法採質性的個案研究法,以訪談方式進行個案資料蒐集,訪談對象為人力資源部門、師傅、徒弟三方共七位受訪者,並根據研究主題將訪談資料整理與分析,獲得以下的發現: 一、個案企業師徒制的運作現況為實施多元師徒關係、師徒為亦師亦友的互動關係、有系統的執行工作教導與成效查核。 二、個案企業實行師徒制對員工生涯發展之影響在於職務成就、社會情感之依歸、個人職位晉升。 三、個案企業實行師徒制對組織生涯發展之影響在於選用訓練需求分析、人才技能分析、未來潛能分析。 四、個案企業實行師徒制關鍵成功因素有強調文化與品牌的指導方針 、完善的策略運作、關鍵的幕僚。