科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 2 of 2
  • Item
    組織知識創造流程之研究--以中小企業為例
    (2003) 陳麗鳳; Li-feng Cheng
    本研究旨在探討組織知識創造流程的議題,包括組織知識創造流程、組織知識創造的促進 機制、組織知識創造的障礙及組織知識創造障礙的因應對策等共計四個部分。本研究採質 的個案研究法進行,研究設計上採多重個案整體性設計,透過深度訪談的方式進行資料的 搜集,在研究過程中,研究者訪談了五家個案公司,共計十位受訪者,訪談後將訪談內容 轉錄為逐字稿,並依Creswell(1998)的資料分析螺蜁進行資料的管理與分析,最後得到 下列結論: 1、組織知識創造流程包含六個階段,分別為(一)取得知識,(二)分享知識,(三)提 出概念,(四)概念具體化,(五)產出成果,(六)擴散知識。 2、組織知識創造的促進機制共計八項,分別為(一)建立有利於組織知識創造的組織文化 ,(二)尋找與組織文化特質相符的員工,(三)運用經營手法以提升組織的核心能力, (四)鼓勵創意,(五)將知識創造列為績效考核項目,(六)提供具體的獎勵措施,( 七)推動標準化流程,(八)建置舒適的環境。 3、組織知識創造的障礙共計八項,分別為(一)各部門受限於既定計畫無法配合研發時程 ,(二)研發時程不易掌握且無法縮短,(三)所需人員招募不易,(四)技術層級的突 破有困難,(五)研發過程中會不斷出現新的問題,(六)同業模仿而導致削價競爭,( 七)資料隨員工離職而流失,(八)跨部門溝通協調有困難。 4、組織知識創造障礙的因應對策共計九項,分別為(一)由主管協調各單位時程的安排, (二)進行時程規劃並確實掌握每個檢核點,(三)提供發揮的舞台以吸引有經驗的人才 ,(四)善用各項外部資源以從事新技術的開發,(五)讓研發人員在特定的範圍內發揮 創意,(六)事先釐清問題並試著解決,若無法解決則停止開發,(七)拉大技術的領先 差距,(八)傳承並應用累積的經驗,(九)促進各單位之間的溝通協調。
  • Item
    知識分享對動態能力影響之研究─以組織學習和知識創造為中介變項
    (2013) 劉芷伶; LIU, Chih-Ling
    經營環境的瞬息萬變持續考驗著企業因應環境之動態能力,而動態能力則反映於企業對其內外部資源的結合能力,吸收能力與組織彈性上,本研究藉由知識基礎理論、知識創造理論與動態能力觀點為立論基礎,從知識分享媒介管道的角度出發,探討知識分享、組織學習、知識創造與動態能力之間的關聯性。 本研究採調查研究法進行研究,以中華電信研究院員工為研究對象,發放紙本問卷600份,共計回收403份有效問卷,有效問卷回收率為67.17%,並採用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析與驗證。本研究結果顯示,知識分享、組織學習、知識創造與動態能力彼此之間皆具有正向關聯性,且組織學習在知識分享與動態能力之間具有部分中介效果,而知識創造在知識分享與動態能力之間亦具有部分中介效果。本研究可幫助各界瞭解知識接收者在知識分享扮演的角色及其與動態能力之間的關係,亦能瞭解透過理想的組織學習環境及共同化、外化、結合化、內化之知識創造,可促使企業動態能力之提昇,進而增進企業的競爭力。