科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作壓力、激勵制度與離職傾向關係之研究–以A壽險公司電話行銷業務員為例
    (2020) 史昀; Shih, Yun
    在過去競爭激烈的金融保險環境下,壽險公司電話行銷業務員要面對客戶對於陌生電話不願意傾聽,接聽後謾罵隨即掛上電話之客戶,其工作上面臨的沮喪和焦慮情況,被認為是高壓力的工作族群,故離職率總是居高不下,因此如何設立健全的激勵制度,提升員工滿意度,以降低離職率,亦是公司留住人才、提升競爭力之重要課題。 本研究以A壽險公司電話行銷業務員為研究對象,對於工作壓力、激勵制度與離職傾向以問卷調查之方式,發放問卷200份,回收有效問卷174份,以統計方法進行資料分析。分析結果顯示業務員的工作壓力與離職傾向呈現顯著負向關係,激勵制度與離職傾向呈現顯著負向關係。
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    自我導向學習、支持型文化對訓練遷移及服務績效之影響─以激勵制度為調節變項
    (2014) 邱于萍; Chiu, Yu-Ping
    在知識經濟的時代中,許多組織早已意識到人力的培訓是提升組織績效的關鍵因素;尤其在服務性產業,需要更扎實的教育訓練,以提高組織與成員的競爭力及顧客滿意度。當組織投入大量的經費進行訓練,是否能有效地遷移並運用在工作上,則是組織訓練單位面臨的挑戰。因此,企業應重視訓練遷移之影響因素,以降低遷移過程的障礙,適時採取激勵制度,達成有效提升員工之服務績效。 本研究主要係探討自我導向學習、支持型文化與服務績效之間的相關性,並以訓練遷移為中介變項,運用層級迴歸來分析訓練遷移在自我導向學習、支持型文化與服務績效之間的中介效果,以及以激勵制度為調節變項,分析激勵制度於訓練遷移與服務績效之間是否具有調節效果。本研究對象為國內「A航空」之地勤運務員,採用抽樣方式以E-mail及委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收285份有效樣本。 研究結果發現:(1)自我導向學習對於訓練遷移具正向影響;(2)支持型文化對於訓練遷移具正向影響;(3)自我導向學習對於服務績效具正向影響;(4)支持型文化對於服務績效具正向影響;(5)訓練遷移對服務績效具正向影響;(6)訓練遷移對於自我導向學習與服務績效間具部分中介效果;(7)訓練遷移對於支持型文化與服務績效間具完全中介效果;(8)激勵制度獲得於訓練遷移與服務績效間不具調節效果。本研究成果期望能提供航空服務業用以讓第一線運務員服務績效的提升,在訓練遷移的過程中,加強支持型組織文化塑造,提供自我導向學習之多元學習管道,以提升其工作士氣及效能,建立競爭優勢,創造更優質的服務績效。
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    轉換型領導與激勵制度對組織承諾影響之研究 ─以工作熱情為中介變項
    (2013) 謝智和; Hsieh, Chih-He
    金融服務業在我國經濟結構中,一向是具指標意義的根基產業。近年來,金融服務業之主力-銀行,在傳統存、放款業務受到低利環境之影響,導致利差嚴重縮小,進而轉攻以手續費收入為主的財富管理業務。因此,『財富管理』在近年來被各家銀行業視為重要市場,競相成立「財富管理部門」,為客戶提供多元的金融商品與服務。在前述的流程中,理財專員代表著財富管理中最重要的生產力,擁有具備高素質高專業度的理財專員,將直接影響銀行的經營績效。但在實際工作活動中,理財專員除面臨投資環境影響及業績等因素造成的許多工作壓力,亦須面對主管領導風格與工作環境等因素的挑戰,這些壓力往往造成工作熱情的減少,並導致績效衰退及流動率過高等問題。本研究的主要研究目的在於探討金融服務業中,轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用層級迴歸來分析工作熱情在轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的中介效果。本研究以國內「A銀行」所屬之843位理財專員為研究對象,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了328個有效樣本。 研究結果發現:(1)轉換型領導對工作熱情具有正向影響,(2) 激勵制度對於工作熱情具有正向影響,(3) 工作熱情對於組織承諾具有正向影響,(4) 工作熱情對轉換型領導影響組織承諾具有部分中介效果,(5) 工作熱情對激勵制度影響組織承諾具有部分中介效果,(6) 轉換型領導對於組織承諾具有正向影響,(7) 激勵制度對於組織承諾具具有部分中介效果。而本研究的結果,期望能提供銀行業用以讓員工工作熱情提升,使員工願意持續為銀行付出,並對銀行產生更高之承諾,產生留任意願降低離職率,為理財專員、客戶及銀行創造三贏局面。