科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 3 of 3
  • Item
    組織創新氣候對工作績效之影響—以員工創新行為為中介變項
    (2024) 王世安; Wang, Shih-An
    當前國際趨勢不穩且鑒於市場持續動盪等因素,許多企業為了保持市場競爭力,會開始由內部著手推動組織創新氣候,因為這能激勵員工提出新想法,加速產品開發,以應對市場快速變化,並確保企業保持競爭優勢。本研究係以T公司支領月薪制之全時員工作為研究對象,並排除外包、派遣員工、部分工時、日薪制以及時薪制員工。研究以組織創新氣候作為前置變項,以員工創新行為作為中介變項,並以工作績效作為結果變項,來進行相關研究,其中工作績效分為任務績效及脈絡績效兩個子構面。研究結果顯示:(1)組織創新氣候與員工創新行為具有正向影響;(2)員工創新行為對工作績效具有正向影響;(3)組織創新氣候對工作績效具有正向影響;(4)員工創新行為在組織創新氣候與工作績效間具完全中介效果。因此,本研究以T公司作為組織創新氣候典範案例,提供將要或正在推動組織創新氣候之企業提出相關實務建議,及有效提升員工工作績效方法。
  • Item
    公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性研究-以工作特性為調節變項
    (2022) 黃凡瑜; Huang, Fan-Yu
    為落實政府公務人員額精簡政策以及維持良好的行政運作,我國行政機關逐漸以非典型人力做為彈性人力的因應措施,然而近年各單位在運用非典型人力之名額與比例上是明顯增加,並且為達成公務服務績效化,公部門更加重視非典型人力之工作績效展現。從實務與過去研究發現,被視為激發員工工作績效的關鍵之一,然而適當的工作設計亦是有助於促進員工生產力,故本研究之目的即是希望實證公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性,並探討公部門之工作特性是否在工作動機與工作績效之間具有調節效果,作為研究與實務應用之參考。為達到以上研究目的,本研究使用「問卷調查法」,以「公部門非典型人力」為調查對象,共收到171份的有效問卷,並採用迴歸分析進行研究假設之驗證,經討論並提出實務建議。本研究實證結果發現:(1)「公部門非典型人力」的工作動機對任務績效有顯著正向影響。(2)「公部門非典型人力」的工作動機對脈絡績效有顯著正向影響。(3)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(4)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(5)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(6)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。(7)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係不具有調節效果。(8)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。
  • Item
    人力資源從業人員的工作特性對工作績效影響之研究-以工作滿意為中介變項
    (2020) 何婕; Chieh, Ho
    企業為追求永續經營需仰賴營運策略外更需靠組織成員的付出,以提昇企業的競爭優勢以達永續發展,若員工體認所負責之工作內容特性具意義且有價值,將可提升員工執行工作之滿意感受,進而增進工作的表現更賣力為組織服務,故企業如何增進員工滿意感受,尤以人力資源工作者更是不可忽視的重點。針對本研究欲調查人力資源工作者在與工作有關之特性知覺、在執行工作中獲得之滿意感受以及執行工作後之結果表現之間的關係。本研究以全台灣從事人力資源工作者為研究對象,利用「工作特性」、「工作滿意」 、「工作績效」量表實施問卷調查,共回收 220 份有效問卷。問卷資料經彙整後執行信效度分析、描述敘述性分析、迴歸分析與中介效果分析以驗證本研究所提之各項研究假設。結果發現:(1)人力資源人員「工作特性」對「工作績效」具有顯著預測力;(2)人力資源人員在「工作特性」對「工作滿意」具有顯著預測力;(3)人力資源人員「工作滿意」對「工作績效」具有顯著預測力;(4)人力資源人員「工作滿意」在「工作特性」「工作績效」之間具部分中介作用;人力資源人員「內在滿意」在「工作重要性」與「任務績效」之間具完全中介作用。依前述結果提出相關建議供未來實務與學術研究參考之用。