科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    探討組織數位轉型訓練投入對組織創新影響-以人力資本為中介變項
    (2023) 施鳳; Shih, Feng
    近幾年數位轉型被視為一項重要的組織創新策略,並受到企業和學者的關注,本研究以台灣製造業為研究對象,以「數位轉型訓練投入」為自變項,「組織創新」為依變項,並以「人力資本」為中介變項探討變項之間的關聯性。其中人力資本分為三個子構面「領導力和動力」、「素質」、「滿意度和創造力」,組織創新以「管理創新」、「技術創新」兩方面來衡量組織創新程度。透過線上問卷共發放612份問卷,回收147份,有效問卷為132份,並透過SPSS統計軟體進行敘述性統計相關分析、信效度分析、迴歸分析、差異化分析及檢驗相關研究假說,研究結果顯示:(1)數位轉型訓練投入對人力資本具有正向影響;(2)數位轉型訓練投入對組織創新具有正向影響;(3)人力資本對組織創新具有正向影響;(4)人力資本在數位轉型訓練投入與組織創新間扮演部分中介角色。 研究驗證建議企業管理者及人力資源政策制定者應加強數位轉型訓練投入輔以人力資本策略強化同仁滿意度及創造力以期有效達到組織創新。
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    企業組織因素對組織創新氣候與組織創新影響之研究
    (2007) 葉俊偉; Yeh, Chunwei
    本研究旨在探討企業組織因素對組織創新氣候與組織創新之影響,並以台灣及大陸兩地之區域文化為調節變項進行檢驗。研究目的如下:一、探討組織因素對組織創新是否有顯著的影響;二、探討組織因素對組織創新氣候是否有顯著的影響;三、探討組織創新氣候對組織創新是否有顯著的影響;四、探討組織創新氣候在組織因素與組織創新之間,是否具有顯著的中介作用;五、探討區域文化在組織因素與組織創新氣候之間,是否具有顯著的調節作用;六、探討台灣與大陸兩地員工,在區域文化各構面分數上的差異情況;七、根據以上所得的研究結果,對於台商在大陸設立子公司的管理實務,提出相關的建議。 在研究方法上,本研究先以質性研究的個案方法,對三名大陸台商中階以上主管進行深度訪談,藉此訪談資料結合文獻探討,進一步確立研究架構。接著針對大陸台商子公司進行問卷調查,蒐集組織因素、組織創新氣候、組織創新、區域文化等量化資料,以多元迴歸統計方法,進行資料分析整理與解釋。 經過資料的分析整理,研究者得到以下的結論:一、集權化、專業化、彈性化等三項組織因素,對於組織創新有顯著的影響;外在導向則對組織創新整體以及技術創新有顯著的影響;二、集權化、專業化、彈性化等三項組織因素,對於組織創新氣候有顯著的影響;三、組織創新氣候對於組織創新有顯著的影響;四、在集權化、專業化、彈性化等三項組織因素影響組織創新的過程中,組織創新氣候具有部分的顯著中介作用;五、區域文化在外在導向與創新氛圍抑制之間,具有顯著的調節作用;六、台灣與大陸兩地員工,在區域文化各構面的分數上,已經相當接近,尤其與Hofstede& Bond(1988)的調查有很大的差別。依據以上的結論,研究者分別針對管理實務與後續研究提出建議。在管理實務上:一、應該適當降低組織集權化的程度;二、應該特別重視員工的專業化;三、在組織文化的形成與哺育方面,應該朝向彈性化發展;四、重視整體組織創新氣候的培育,提升創新資本蓄積以及創新行為互動,同時降低創新氛圍抑制;五、就管理創新來說,公司應該注重組織創新氣候與其各個構面,對於集權化與彈性化所造成的中介影響;六、就技術創新來說,公司應該注重組織創新氣候與創新行為互動,對於集權化與專業化所造成的中介影響;七、重視台籍員工與陸籍員工,在區域文化各個構面分數已經相當接近的情況;八、在經營管理的過程中,應該拋開兩地員工間區域的差別。在後續的相關研究上:一、以質化與量化研究交替進行的方式,深入探討此一領域的主題:二、針對研究變項再做探討;三、研究工具需要再強化;四、進一步擴充研究對象。