科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    人力資源人員的工作價值觀、工作涉入及其關聯性之研究-以不同世代為調節變項
    (2022) 陳思蓓; Chen, Szu-Pei
    隨著時代的環境、科技、文化、經濟等快速變遷與多元發展下,造就不同世代的成長背景之殊異,其對工作上的價值觀或態度有所分歧,而工作價值觀對工作涉入又會因世代的不同而有所影響,相關研究亦證實其有密切關聯。因此,在全球化競爭之際,組織意識到人力資源管理的重要性,人力資源人員勢必成為關鍵的角色。本研究以目前佔大宗的X世代與Y世代之台灣雙北地區的人力資源人員為研究對象,進行工作價值觀與工作涉入之差異分析,並探討不同世代是否會調節其工作價值觀對工作涉入的影響。採網路問卷調查施行,剔除填寫不確實之問卷後計225份有效問卷,以SPSS與AMOS統計軟體進行分析考驗。研究結果發現X世代、Y世代在工作價值觀上有部分顯著的差異,而工作涉入上有顯著的差異,不同世代對於人資人員在工作價值觀對工作涉入上無顯著的干擾效果。冀望提供參考與建議給人力資源人員所任職之企業單位,作為組織在人力資源人員之管理制度與政策面上有個依循方針。
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    實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究
    (2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi
    企業價值的實踐者是員工,為提升員工的認同度,彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力,並且重新檢視個人與家庭生活,當員工身心發展健全的情況下,員工也才能夠持續為公司努力,提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二:(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形,(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受,本研究實施問卷調查法,並採用自編的「工作感受量表」,以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析,以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果:(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異,假設1部分成立,(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異,假設2不成立,(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響,假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議,藉此提升員工的工作感受與工作績效,達成個案公司永續經營之目標。
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    工作特性、組織氣候、組織承諾對工作投入影響之研究
    (2013) 林佳儀; LIN, Chia-Yi
    現代社會中,企業面對的挑戰日漸激烈,企業為追求達到營運目標有賴於其員工之工作投入程度。而有高度工作投入的員工,能對客戶提供更好的服務,並產生更好的工作績效。本研究旨在探討影響企業員工工作投入之因素,藉由探討工作特性、組織氣候、組織承諾及工作投入的相關性,以提供未來實務界與學術界之參考。 本研究以A公司業務人員為研究對象,研究採問卷調查法,共計發放160份問卷,有效問卷回收共計138份,有效問卷回收率為86.3%。採描述性分析、信度分析、相關分析、迴歸分析與階層迴歸分析等進行研究假設檢定。研究發現:工作特性對工作投入呈現正向顯著影響;組織氣候對工作投入呈現正向顯著影響;工作特性對組織承諾呈現正向顯著影響;組織氣候對組織承諾呈現正向顯著影響;組織承諾對工作投入呈現正向顯著影響;組織承諾在工作特性與工作投入間具有部分中介效果;組織承諾在組織氣候與工作投入間具有部分中介效果。
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    員工績效評核、組織承諾與工作態度相關研究
    (2011) 林佩珊; LIN, Pei-Shan
      人力是組織在知識爆炸時代最重要的競爭因素,衡量人力資產的績效評核制度顯得格外重要,而績效評核發展迄今已超過七十年以上的歷史,專家學者提出評核結果與準則也相當多,郤未有企業敢宣稱自己的評核制度十全十美,其原因即在員工本身、組織與社會等主觀因素、外在情境皆能影響績效評核結果。另企業或組織績效評核結果的運用與個人未來的發展之間的連結亦越趨緊密。在績效評核制度的建立上,過去許多文獻指出績效評核制度的公平性常帶給員工不同的感受與反應,且績效評核在實務上的有效性也為多數人關心的議題。   金融業尤其著重個人貢獻與績效的連結,使得績效評核的公平性更趨於複雜。因此,本研究欲從公平理論探討員工對績效評核的公平感受與工作態度之影響,並以組織承諾為中介變項,針對某金融商業銀行之員工作為研究對象,以立意抽查方式共發200份問卷,有效回收問卷為150份,有效回收率為75%,應用敘述統計分析、信度分析、變異數分析及迴歸分析等方法。研究結果發現該個案公司已婚員工的工作滿足程度較未婚者高、25歲以下員工對工作滿足程度及整體工作態度較高,另績效評核公平性認知對工作態度呈正向顯著影響,而組織承諾在員工績效評估公平性認知對於工作態度的影響中,確實具有部份中介效果;同時亦發現程序公平感受對其組織承諾之情感與規範性承諾有正向顯著影響。