科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    非營利組織專案人員人格特質與激勵制度對工作績效之影響研究
    (2022) 李佩欣; Lee, Pei-Hsin
    非營利組織不以營利為目的且具有公共服務使命,其組織具有高度人力密集的事業特質,若沒有足夠人力相關計畫便難以推行,更會影響服務品質。非營利組織招募不易且人員流動率高為普遍現象,該組織更不可忽視人力養成與工作投入之議題,工作投入的多寡影響其工作績效,亦是決定工作者認同其該組織使命的佔比。本研究以五大人格特質之情緒穩定性、外向性、經驗開放性、親和性及勤勉嚴謹性為研究構面;激勵制度以外在財務性報酬、外在非財務性報酬及內在報酬為構面;工作績效以任務績效及脈絡績效為構面。研究對象為台北市某非營利組織之專案人員,採用問卷調查法回收287份問卷,有效問卷274份。回收的資料經彙整後執行信效度分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、迴歸分析及皮爾森相關分析以驗證本研究所提出之各項研究假設。本研究結果發現:(1)外向性、親和性及勤勉嚴謹性之人格特質對脈絡績效有顯著的正向影響、(2)親和性及勤勉嚴謹性之人格特質對任務績效有顯著的正向影響、(3)內在報酬激勵制度對任務績效、脈絡績效有顯著的正向影響。最後,本研究建議個案組織在招募流程採用心理測量工具、重視員工職涯發展與人才輪調機制及廣納同仁渴望獲得的激勵制度,以及提供未來研究上之建議。
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    領導者的完美主義對部屬工作績效的影響-情緒耗竭之中介效果與轉換型領導之調節效果
    (2023) 莊璧卉; Chuang, Pi-Hui
    本研究之目的在探討擁有完美主義人格特質的領導者對部屬工作績效表現的影響,以及欲了解部屬情緒耗竭在領導者完美主義和部屬工作績效兩者間的中介效果與轉換型領導在領導者完美主義和部屬情緒耗竭之間調節的效果。本研究採用問卷量化的方式進行調查,並以便利取樣來選取受測對象,發放問卷則採主管與部屬的一對一配對方式,2人一組共300份問卷,主管與員工之有效問卷各115份,有效回收率為76.67%,之後使用SPSS統計軟體對總體回收之問卷資料做進一步的整理與分析,分析結果顯示(1)領導者的高標準完美主義對部屬工作績效具有正向影響。(2)部屬情緒耗竭在領導者的高標準完美主義與部屬工作績效間具有部分中介之效果。(3)轉換型領導對領導者的完美主義與部屬的情緒耗竭則不具有調節效果。最後依據研究結果提出相對應的結論和建議,以期能提供學術及實務界一個有價值的參考研究。
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    Spa技術人員社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係之研究
    (2013) 邱秀娟; Hsiu-Chuan Chiu
    情緒勞務可被視為一種服務業的商品,也可以融入職務角色,形成專業的一環。過往的情緒勞務研究多透過質化方法研究不同職類的情緒勞務歷程,或量化方法評估影響情緒勞務表達的前因及結果。形成理論模式,多以高情緒勞務工作者為樣本。Spa為因應市場對紓壓商品需求而產生,而Spa技術人員承受高度身心勞務,除須擅長按摩技術外,需透過情緒勞務滿足顧客的情感需求,建立其忠誠度。本研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的Day Spa女性技術人員為樣本,探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係及驗證本研究預設的情緒勞務理論模式。各變項所需資料得自425份有效問卷。資料經迴歸分析結果顯示,Spa技術人員的社會技能可以正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。Spa技術人員的組織承諾能正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外,Spa技術人員情緒勞務的情緒勞務的淺層演出、深層演出層面,在社會技能及組織承諾與工作績效之間,有部份中介效果。因此本研究預設的情緒勞務理論模式獲得驗證。
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    團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感 對工作績效影響之研究
    (2012) 蔡欣縈
    面對現今快速變遷的經營環境,全球化的挑戰使得企業的傳統功能式組織架構轉變成團隊式的工作型態,團隊中成員的情感感受是團隊式工作型態中很重要的一部份,工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒,這些情感會影響個體成員的情感狀況,並且很微妙地、持續地的轉換與分享,進而形成團隊成員的情感氣氛,影響團隊個體成員所擁有的工作信念(Barsade, Ward, Turner& Sonnenfeld, 2000; Sundstrom, DeMeuse & Futrell, 1990)。 Collins(2002)認為公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品,能不能延攬到適合的人才,並且留住人才,才是最重要的關鍵因素。在企業思路轉變之時,員工也開始從新的角度來看待工作,認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷,更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足(Lips-Wiersma, 2002)。當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時,幸福感就會產生,並促其全心全意投入活動(Waterman, 1993)。 綜上,本研究主要以團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響為研究主題,並以幸福感作為中介變項。本研究以國內壽險產業業務員為研究對象,發出215份問卷,問卷回收共計215份,並運用SPSS來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對幸福感有正向影響;(2) 幸福感對工作績效有正向影響;(3) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對工作績效有正向影響;(4) 團隊成員正向情感與個人與工作適配會透過幸福感對工作績效產生中介效果。
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    核心職能與工作績效關係之研究-以教育訓練為中介變項
    (2016) 林美妤; Lin, Mei-Yu
    本研究主要探究核心職能、教育訓練與工作績效之間的相關性,並以教育訓練為中介變項,透過層級迴歸方式來分析教育訓練在核心職能與工作績效之間的中介效果。本研究對象為國內科技產業之從業人員,採用便利抽樣方式以E-mail、線上問卷、郵寄或委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集,共計回收274份有效樣本。 經研究後發現:(1)核心職能對於教育訓練具正向影響;(2)教育訓練對於工作績效具正向影響;(3)核心職能對於工作績效具正向影響;(4)教育訓練對於核心職能與工作績效間具部分中介效果。期許本研究之結果能提供企業或組織管理者在於人力資源分配調度及經營規劃中,作為參考之依據,以達到提升全體組織成員之績效,更創佳績。