科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    個人-主管適配與適應性績效的關係:師徒功能之中介效果
    (2022) 孟婷婷; Meng, Ting-Ting
    本研究目的為探討個人-主管適配、師徒功能(職涯支持、心理社會支持)與適應性績效的關係,以及師徒功能在其中的中介效果。本研究針對具有直屬師徒制經驗,並任職已滿六個月以上之員工為研究對象,採用問卷調查方式發放兩階段電子問卷,時間點間隔三週,共計收回193份有效問卷。研究結果顯示:個人-主管適配對適應性績效具有正向關係;師徒功能中的職涯支持與心理社會支持對適應性績效有正向關係;個人-主管適配對師徒功能中的職涯支持與心理社會支持具有正向關係;師徒功能中的職涯支持與心理社會支持在個人-主管適配與適應性績效的正向關係中具有中介效果。最後,依據研究結果進行討論,提出管理意涵與未來研究建議,以供學者後續研究發展。
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    師父知識分享意願對師徒功能影響之研究
    (2011) 石燿彰
    知識不僅是企業或組織的重要資源,知識的分享亦是提高企業或組織產品、服務等高附加價值的優勢來源,並根據調查在財星五百大企業中,如鴻海-儲備幹部(management associate,MA)制度、宏碁-導師制度等,這些台灣的公司皆有實行師徒制,且師徒制是一種知識分享的過程,因此,當師父擁有知識分享的意願,甚至有行為時,是否能夠進而提升徒弟對於師徒功能的知覺呢? 本研究目的在瞭解師父知識分享意願對師徒功能影響之關連性,並探討個人背景變項對師父知識分享意願與師徒功能上的影響。本研究以台灣電力公司八大系統,有師徒制的員工為樣本,發放問卷後,共收得159對師徒,以t考驗、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,得到結論如下: 師父知識分享意願程度越高則徒弟所知覺的師徒功能程度越高。以個人背景變項作為調節變項方面,師徒性別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的師徒功能沒有調節效果,亦即師徒性別不同對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的師徒功能不具有增強效果;系統別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的社會心理功能有調節效果,亦即技術類系統比管理類系統對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的社會心理功能更具有增強效果。
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    師徒功能與訓練遷移之關係:以受訓動機為中介變項
    (2011) 錢欣盈; Hsin-Ying Chien
    本研究旨在探討師徒功能、受訓動機以及訓練遷移之間的關係。研究採調查研究法,問卷針對在台灣地區有實施師徒制之五家銀行保險公司作為發放對象,共發放師父與徒弟配對問卷155對,回收117對,有效問卷共109對,有效回收率為70.32%。所蒐集的資料經描述性統計、相關分析、迴歸分析等方式進行分析與驗證。本研究獲致的結論如下:(1) 企業實行師徒制時,徒弟認知到的師徒功能愈高愈有助於提升徒弟的受訓動機;當徒弟的受訓動機愈高時,訓練遷移成效會有明顯的增強;故本研究驗證了師徒功能與受訓動機,以及受訓動機與訓練遷移之間的正向關係。(2) 徒弟的受訓動機對於師徒功能與訓練遷移之間的關係具有「完全中介」的效果。
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    人脈關係網絡對師徒制知識移轉影響之研究 -以南山人壽保險公司為例
    (2009) 吳宗憲; ,Tsung-Hsien Wu
    本研究主要探討人脈關係網絡對師徒制知識移轉之影響,運用個案研究,以訪談壽險公司的方式來進行個案資料蒐集,訪談對象為三個外勤業務人員的師徒系統,分為師傅、徒弟、徒孫三方共七人,並根據研究之主題將訪談所蒐集到的資料整理與分析,得到以下結論: 1.個案公司的師徒關係是透過彼此信任來建立的,藉由此制度來使新進人員快速的學習師傅的知識與經驗,並透過師徒亦師亦友的互動關係,讓徒弟了解到有傳承師傅成功經驗及組織文化的使命,將師徒系統延續下去。 2.透過師徒系統內部師傅對徒弟(垂直式)、同儕之間(水平式)、師傅對徒孫(跨越式)、甚至是徒弟對師傅(逆向式)等等的知識移轉路徑,這些路徑相互交錯,在師徒系統內部形成一個區域人脈關係網絡,網絡內的每一個節點互相的移轉自己的知識經驗。 3.組織內部不同的師徒系統間互相交換資訊、經驗,系統跟系統間彼此連結形成一個組織人脈關係網絡,除了資源的分享外,系統間互相交叉輔導內部成員,使整體績效提升,組成一個全面性的工作團隊。 4.組織內不同師徒系統透過人脈關係網絡彼此互相合作,但又因績效的競賽而互相競爭,在一合一競的關係下,彼此有共識透過人脈關係網絡互相合作分享資源,並在合作的狀態下以良性競爭方式激起衝刺業績的組織氣氛,進而達到組織與內部成員雙方雙贏的局面。
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    師徒制之關鍵成功因素與對生涯發展影響之探討-以3C售後維修服務業為例
    (2008) 曾摯青; Tseng Chih-Ching
    本研究目的主要在探討個案企業執行師徒制對於員工生涯發展、組織生涯發展之影響,及瞭解其運作師徒制之關鍵成功因素。研究方法採質性的個案研究法,以訪談方式進行個案資料蒐集,訪談對象為人力資源部門、師傅、徒弟三方共七位受訪者,並根據研究主題將訪談資料整理與分析,獲得以下的發現: 一、個案企業師徒制的運作現況為實施多元師徒關係、師徒為亦師亦友的互動關係、有系統的執行工作教導與成效查核。 二、個案企業實行師徒制對員工生涯發展之影響在於職務成就、社會情感之依歸、個人職位晉升。 三、個案企業實行師徒制對組織生涯發展之影響在於選用訓練需求分析、人才技能分析、未來潛能分析。 四、個案企業實行師徒制關鍵成功因素有強調文化與品牌的指導方針 、完善的策略運作、關鍵的幕僚。
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    師徒制對客服人員職業適應之研究
    (2006) 陳念姍; Chen Nien-Shan
    本研究旨在探討師徒制的實施對於客服人員職業適應的作為,包括:探討目前客服產業中師徒制實行的現況及師徒制對於協助客服人員職業適應的方式,本研究係採多重質個案研究法的質化研究來進行,研究過程中共訪談四位在客服中心或企業客服部門擔任主管者、五位擔任師傅的資深客服人員及六位擔任徒弟的客服人員,從中可以發現客服人員成長的速度是很快的因此六位擔任徒弟者已有五位已成為新的師傅僅一位為新進人員尚未有相關經驗,因此可探究其它的變化,在訪談的過程中徵得受訪者的同意進行錄音,並將訪談錄音整理成逐字稿,分析逐字稿,獲得研究發現,其主要結論列示如下: 一、雖然管理者皆表示這是一個傳遞知識、經驗的重要方式但由其目前實行現況中可以發現幾項特徵: 1.企業的客服部門中,對於師徒的關係僅由主管決定後便由擔任師傅者自行經營彼此關係並未有一定的流程,為一種非正式非結構性的關係。 2.徒弟本身在進入產業時對工作的不瞭解而造成現實與期望的落差,造成離職率增加。 3.師傅的訓練僅透過部份課程的附加說明、向同儕諮詢、向之前的師傅學習等方式,對於訓練是缺乏的。 4.師傅的選取大都是透過主管指定的方式。 二、師徒制對客服人員的職業適應   本研究將客服人員的職業適應分為五個層面包括:工作內涵、學習、人際關係、心理及社會的適應,而師徒制相對應的協助亦分為此五個層面,其相關的結論如下: 1.目前在客服產業中針對師徒制較有規劃的部份是在學習服務顧客的技巧及態度上,在人際關係多為師徒制所帶來的附加效應,而心理適應上則是師傅傳授自己的經驗供徒弟參考,以師徒之間彼此有相類似的工作經驗時徒弟的問題較易被解決。 2.以工作內涵與學習的適應來說,部份徒弟必須平衡自我本身對於客服工作錯誤的認知,在一連串企業所安排的課程的學習與工作適應過程中常產生適應不良的情形,在群組式的師徒制中較無法兼顧此類的情況,多半由同儕之間彼此學習與鼓勵中渡過剛入行的壓力。 3.師徒制對於職業適應最大的幫助便是社會化的速度增加,使剛進入組織的新進人員,透過師徒制瞭解與熟悉所處的環境、增加人際關係,並且可以使透過團隊運作的客服人員向心力增加、產生共同的目標。 4.在心理適應的部份,新進的客服人員認為師傅的角色得以使剛進組織的不安全感獲得安慰,此外剛接觸工作時的挫折感亦可透過師傅的鼓勵而不致放棄,但師傅的受訪者亦表示對於徒弟的情緒管理有時是師傅本身也無法協助的。 5.對於社會適應部份較著重於升遷、發展的部份,而這個部份多半由直屬上司提供企業中升遷的資訊,而資深同儕會予以建議可試著發展的方向,並彼此相互鼓勵。
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    電子公司實施同儕師徒制之相關課題研究
    (2009) 陳嬿如
    本研究係以實施同儕師徒制的電子公司研發單位為研究對象,旨在了解同儕師徒制的特性,探討電子公司實施同儕師徒制的現況及運作方式,並了解其實施同儕師徒制的企業組織背景及原因。研究方法是採質性研究之多重個案研究法,以訪談方式進行研究資料蒐集,研究過程中共訪談三位在受訪企業中擔任人力資源人員、五位擔任師傅的資深研發人員及五位擔任徒弟的研發人員,共13名受訪對象,依據研究主題將訪談資料整理、分析後,獲得研究發現,其主要結論列示如下: 一、同儕師徒制之重要特性在於是一種橫向的師徒形式,且為組織內部的一種教育訓練方式。 二、受訪企業師徒制的運作現況,係以正式或非正式的方式實施同儕師徒制,以計畫性的安排師徒配對,加上系統化的工作教導模式,並結合考核與激勵制度。 三、電子公司之所以實施同儕師徒制的背景原因,主要受到公司環境的影響、因應組織發展的需求,以及員工的個人因素。 四、電子公司實施同儕師徒制所面臨的困難,包括:資源分配不均、師傅工作量、責任增加師徒間的對立與爭執等。為解決前述困難,除了排解雙方紛爭外,還調整師徒配對、加強主管的支持,並結合考核與獎勵制度,師傅進行再訓練。 五、電子公司實施同儕師徒制對組織與師徒的影響,最大的效益在於可提高組織團隊的績效及技術的傳承,在此過程中,師徒雙方得以獲得成長,師傅在教導的過程中得到成就感,而徒弟也獲得心理支持及工作上的滿足,進而帶動組織的成長。然而負面的衝擊則在於容易造成組織的分化及師徒集體跳槽,師傅因為工作及責任加重而造成壓力太大,徒弟易受師傅影響,缺乏獨利立自主的能力。
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    3C售後維修服務業之師徒制關鍵成功因素對生涯發展研究
    (中華大學管理學院, 2011-03-01) 余鑑; 于俊傑; 余采芳; 鄭宇珊; 曾摯青
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    3C售後維修服務業之師徒制關鍵成功因素對生涯發展研究
    (中華大學管理學院, 2011-03-01) 余鑑; 于俊傑; 余采芳; 鄭宇珊; 曾摯青
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    大學校院實施教師傳習制度的現況與問題
    (臺灣高等教育學會, 2010-06-01) 陳麗玉; 呂俊毅; 李隆盛
    大學教師(尤其是甫獲博士學位而應聘為助理教授者)在缺乏教 學、班級經營、學生輔導及撰寫研究計畫等經驗下,常會影響學生的受 教權益,也難以發揮學術專長。近來,國內許多大學校院透過傳習制 度,借重資深教師提供經驗、支持與協助,以使新進教師能儘速適應大 學環境,也因此,愈來愈多的大學校院制訂有關教師傳習制度的辦法。 鑑於大學校院教師傳習制度尚在起步階段,有關辦法的涵蓋範圍、 傳授者與學習者的界定、運作方式及激勵措施等,均有待檢討與探究。 本研究以國內各大學校院所建立的傳習制度辦法為研究內容,透過文件 分析了解其制訂現況與運作情形,結果發現,大部分傳習制度實施初衷 在因應國家高等教育方案如教學卓越計畫、頂尖大學及研究中心計畫 等,期望藉由制度的實施提升教師教學與研究素質,但當前辦法的內容 著重在各種形式活動的舉行及經費的補助,對於教師專業的實質發展或 後續檢討規劃尚有很大的改善空間。