科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    組織創新氣候對工作績效之影響—以員工創新行為為中介變項
    (2024) 王世安; Wang, Shih-An
    當前國際趨勢不穩且鑒於市場持續動盪等因素,許多企業為了保持市場競爭力,會開始由內部著手推動組織創新氣候,因為這能激勵員工提出新想法,加速產品開發,以應對市場快速變化,並確保企業保持競爭優勢。本研究係以T公司支領月薪制之全時員工作為研究對象,並排除外包、派遣員工、部分工時、日薪制以及時薪制員工。研究以組織創新氣候作為前置變項,以員工創新行為作為中介變項,並以工作績效作為結果變項,來進行相關研究,其中工作績效分為任務績效及脈絡績效兩個子構面。研究結果顯示:(1)組織創新氣候與員工創新行為具有正向影響;(2)員工創新行為對工作績效具有正向影響;(3)組織創新氣候對工作績效具有正向影響;(4)員工創新行為在組織創新氣候與工作績效間具完全中介效果。因此,本研究以T公司作為組織創新氣候典範案例,提供將要或正在推動組織創新氣候之企業提出相關實務建議,及有效提升員工工作績效方法。
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    廣告行銷產業知覺組織支持與員工創新行為之關聯性研究—以敬業貢獻為中介變項
    (2018) 連姵妤; Lian, Pei-Yu
    本研究旨在探討廣告行銷產業中行銷企劃員工之知覺組織支持、敬業貢獻與員工創新行為三者間之關聯性,其中敬業貢獻可分為三個構面,分別為活力、奉獻與專注,員工創新行為則分為構想產生、構想推展與構想實現。且試圖理解是否員工會因知覺組織支持增加後,而產生敬業貢獻之心理動機,進而影響員工發展創新行為。本研究擬以社會交換理論、資源保護理論與創新運作行為理論視為研究理論之基礎,採問卷調查法進行研究,以廣告行銷產業員工為調查對象,透過便利抽樣選取樣本,共計回收153份有效問卷。經敘述統計、單一樣本t檢定、相關分析、迴歸分析與結構方程模式此五種統計分析後,本研究獲得結果如下:知覺組織支持將正向影響敬業貢獻,敬業貢獻將正向影響員工創新行為,知覺組織支持將正向影響員工創新行為,與敬業貢獻在知覺組織支持與員工創新行為間具有中介效果。
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    團隊學習對員工創新行為之影響─以知識分享為中介變項
    (2016) 曾暄芹; Zeng, Shiuan-Chin
    在知識經濟的時代,企業不能全依賴低價作為競爭策略的手段,知識與創新成為企業競爭優勢的關鍵,近年來創新成為熱門的議題,政府及企業逐漸重視創新的發展,因為創新能讓企業永續經營並且提高競爭力。然而知識與創新的主體是「人」,而「團隊」是企業運作中學習的基本單位,因此要激發員工的創新行為,可以透過團隊的建立,提升員工學習意願,並提供員工知識交流的環境,創造組織知識流通與儲存,甚至使員工不排斥創新,進而提升員工創新行為的產生。 本研究旨在探討團隊學習對員工創新行為之影響,並以知識分享為中介變項。以某半導體之員工作為研究對象,採便利抽樣的方式發放200份調查問卷,回收問卷151份,並以描述性統計、信度分析、相關分析以及階層回歸分析進行資料分析。 研究結果顯示:團隊學習對員工創新行為具顯著正向影響;團隊學習對知識分享具顯著正向影響;知識分享對員工創新行為具顯著正向影響;知識分享對團隊學習與員工創新行為具完全中介效果。
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    創新文化與分享式領導對員工創新行為影響之研究─以正向心理資本為中介變數
    (2015) 何品融; Ho, Pi-Jung
    因應社會、經濟環境的變遷,以及市場的不確定性,創新對於企業的長期存續,一直扮演著相當核心的角色。金融服務業的主要藉由提高通路的附加價值及提供消費者創新的金融商品與服務,產生各種综效以增強於金融市場的競爭力,而面對環境的變革,組織領導人角色質變,回歸專業本質,組織營運才能減少不確定性,因此一個組織必需要有優秀的領導模式,才能將組織帶領至更好的未來。 因此,本研究之目的在於探討組織創新文化塑造與分享式領導的模式,會影響組織員工正向心理資本的質與量,進而左右員工創新的成效。而本研究之對象為個案公司第一線服務人員,以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了412個有效樣本。 經由資料分析後,研究結果發現:(1)創新文化對正向心理資本具有正向影響。(2) 分享式領導對正向心理資本有正向影響。(3)創新文化對員工創新行為具有正向影響。(4) 分享式領導對員工創新行為有正向影響。(5) 正向心理資本對員工創新行為有正向影響。(6) 正向心理資本對創新文化影響員工創新行為有中介效果。(7) 正向心理資本對分享式領導影響員工創新行為有中介效果。本研究結果,希望能提供金融業及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於創新文化塑造的重視、提升分享式領導模式,進而影響員工之正向心理資本,創新行為、績效等有利於企業進步之正向助益,並能給予適當的工作壓力,方為策略經營之有效管理,以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。