科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作與組織特性與五大人格特質之交互作用對組織人才吸引力的影響
    (2011) 錢國倫; Kuo-Lun Chien
    本研究以個人與組織適配理論為理論基礎,目的在於探討五大人格特質對於工作與組織特性-組織人才吸引力兩者關係的調節效果,意即求職者的某些人格特質是否有效強化或弱化工作與組織特性對組織人才吸引力的影響。本研究基於策略攫取取向,採用混合實驗設計,分別以受試者間設計衡量受試者的五大人格特質,以2×2×2×2×2五因子受試者內完全因子實驗設計,以文字敘述方式操弄五項工作與組織特性,包括:工作挑戰性、薪資組合、工作地點、企業聲望與同事支持,每個因子包含高低兩種水準,建構出包含不同訊息的32種情境腳本(即實驗處理)。本研究以主修組織行為、人力資源管理、行銷管理與財務管理等相關商管系所之大四、碩二等即將步入職場的應屆畢業生為施測樣本,每位受試者均需完成32份腳本之施測。研究結果發現,外向傾向的求職者偏好提供具挑戰性工作與高變動性薪資的企業;勤勉正直傾向的求職者偏好聲望較佳的企業;親和傾向的求職者偏好向來重視同事支持的企業;神經質傾向的求職者偏好提供高固定性薪資的企業;經驗開放傾向的求職者則偏好提供具挑戰性工作的企業與聲望較高之企業。
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    個人與組織適配、知覺主管支持對敬業貢獻與組織公民行為之影響
    (2015) 陳映潔; Chen, Ying-Jie
    「人」是企業組織運作的根本,當人才的流失高於企業遞補人力的速度,將使得企業難以持續下去,因此如何降低員工流失,以及增進人才吸引力便成為一個重要的問題。而擁有組織公民行為的員工會維護公司形象或主動澄清他人對組織看法的誤會,讓人才減少錯誤的組織資訊(Farh, Earley,& Lin, 1997: 421, 428),並能促進團隊和諧、吸引優秀人才、提升員工留任意願、組織適應力等(Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000: 543)。這尤以銀行服務業對組織公民行為的影響較一般服務業、製造業、營建業為顯著(Shin, 2012)。因此本研究著重在金融服務產業的組織公民行為。 本研究旨在探討員工個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為之間的關聯;並以敬業貢獻為中介變項,運用層級迴歸來分析敬業貢獻在個人與組織適配、知覺主管支持與組織公民行為之間的中介效果;以及以知覺主管支持為調節變項,分析知覺主管支持在個人與組織適配及組織公民行為之間是否具有調節效果。此外,本研究以金融服務業員工為研究對象,採用便利抽樣方法進行問卷調查,共取得512個有效樣本。 研究結果發現:(1) 個人與組織適配對敬業貢獻有正向影響,(2) 知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響,(3) 個人與組織適配對組織公民行為有正向影響,(4) 知覺主管支持對組織公民行為有正向影響,(5) 敬業貢獻對組織公民行為有正向影響,(6) 敬業貢獻在個人與組織適配及組織公民行為間具有部分中介效果,(7) 敬業貢獻在知覺主管支持及組織公民行為間具有部分中介效果,(8) 知覺主管支持對個人與組織適配影響組織公民行為具有正向調節效果。期望透過本研究能提供企業管理者在人才管理上之參考,協助組織有效運作。
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    工作與組織特性與五大人格特質之交互作用對組織人才吸引力的影響
    (2011-01-01)     陳怡靜; 錢國倫
    本研究以個人與組織適配理論為理論基礎,目的在於探討五大人格特質對於工作與組織特性-組織人才吸引力兩者關係的調節效果,意即求職者的某些人格特質是否有效強化或弱化工作與組織特性對組織人才吸引力的影響。本研究基於策略攫取取向,採用混合實驗設計,分別以受試者間設計衡量受試者的五大人格特質,以2×2×2×2×2五因子受試者內完全因子實驗設計,以文字敘述方式操弄五項工作與組織特性,包括:工作挑戰性、薪資組合、工作地點、企業聲望與同事支持,每個因子包含高低兩種水準,建構出包含不同訊息的32種情境腳本(即實驗處理)。本研究以主修組織行為、人力資源管理、行銷管理與財務管理等相關商管系所之大四、碩二等即將步入職場的應屆畢業生為施測樣本,每位受試者均需完成32份腳本之施測。研究結果發現,外向傾向的求職者偏好提供具挑戰性工作與高變動性薪資的企業;勤勉正直傾向的求職者偏好聲望較佳的企業;親和傾向的求職者偏好向來重視同事支持的企業;神經質傾向的求職者偏好提供高固定性薪資的企業;經驗開放傾向的求職者則偏好提供具挑戰性工作的企業與聲望較高之企業。