科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 3 of 3
  • Item
    派遣公司企業形象與雇主形象對其組織人才吸引力影響之研究
    (2016) 劉庭鈞; Liu, Ting-Jyun
    企業為有效運用人力資源,派遣形式的管道已逐漸成為臺灣企業選擇的人力資源使用方式。現有派遣公司的相關研究著重企業選用派遣人員的考量因素,較少以派遣公司尋找人才時,派遣人員選擇其雇主公司的考量為研究方向。 本研究利用問卷,透過網路與紙本對現職派遣人員或曾有過派遣經驗的工作者進行調查,經過收集後獲得129份有效樣本。為了解派遣公司的企業形象與雇主形象對其組織人才吸引力的影響,利用個人背景變項探討其對企業形象、雇主形象與組織人才吸引力的認知差異,並比較雇主形象中的功能性形象(工作、組織中客觀、具體和實際的部分,即工作與組織特性)與象徵性形象(工作、組織中主觀而無形的特徵,如友善的、有創造力的)對於組織人才吸引力的影響程度,何者更為顯著,研究結論如下: (一)派遣人員年齡為30歲以下者,其對企業形象的認知程度明顯高於41歲以上者。 (二)派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對雇主形象中的功能性形象認知程度明顯高於三年以上者;而接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對象徵性形象的認知程度明顯高於一年半以內者與三年以上者。 (三)派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對組織人才吸引力的認知程度明顯高於三年以上者。 (四)派遣公司的企業形象能有有效預測其組織人才吸引力,其中以機構形象的影響程度為最高。 (五)派遣公司雇主形象中的功能性形象認知與象徵性形象認知皆能有效預測其組織人才吸引力;相較於象徵性形象認知,派遣公司的功能性形象對組織人才吸引力的影響程度更高。 研究結果顯示派遣公司之企業形象、雇主形象之功能性形象與象徵性形象皆能對派遣公司的組織人才吸引力有正向顯著影響。影響程度比較的結果則顯示,相較於功能性形象,派遣公司雇主形象中的象徵性形象對於組織人才吸引力的影響較為不顯著。
  • Item
    網路口碑對組織人才吸引力之影響 - 以Glassdoor為例
    (2018) 王厚勛; Wang, Hou-Hsun
    儘管有相當多的研究在探討企業形象、網路口碑與組織人才吸引力,但整合上述影響因素並以社群網站Glassdoor的實證研究尚不多見。 本研究之目的是要探討Glassdoor的網路口碑資訊對於企業形象與組織人才吸引力的相關性。從研究結果得知,針對企業形象與組織人才吸引力進行相關分析,無論有無網路口碑干擾,前測與後測皆呈現顯著正相關,顯示當求職者對企業形象的認知越高時,其組織人才吸引力愈高。以階層式迴歸分析來檢驗,組織人才吸引力為依變項,人口統計為控制變項,自變項為企業形象,根據結果顯示,企業形象對組織人才吸引力有正向影響,代表當企業形象越高,對組織人才吸引力也會越高;而Glassdoor網路口碑與企業形象的交互變項中達到顯著,表示當企業形象影響組織人才吸引力時,Glassdoor網路口碑有干擾作用的角色進而影響組織人才吸引力。
  • Item
    社群招募中企業形象對組織人才吸引力之影響:以廣告照片應用為調節變數
    (2018) 林育綺; Lin, Yu-Chi
    隨著資訊科技迅速發展,社群網路也成為許多企業組織招募與甄選的重要管道。其中最受曙目的,則是全球專業人士組成的社交網站,稱作LinkedIn,目前己是全球最大的商業性社群網站。該社群網站提供了求職、徵才、推薦介紹以及建立關係等服務,企業可以運用LinkedIn創建公司求才網頁與廣告,吸引目標受眾群體成為追隨者,分享有價值的內容,特別是照片的應用,以打造雇主品牌形象。然而,當全球企業花大筆資源在LinkedIn取得放照片的權利,但對於放什麼照片才能有效提升組織求才吸引力,至今仍莫衷一是。據此,本研究旨在探討:企業於LinkedIn公司網頁中廣告照片的應用是否對求職者的應徵意願有影響。透過階層迴歸分析結果發現:(一)求職者對企業形象的看法,會正向影響到組織人吸引力。(二)企業產品態度形象與實體呈現照片之間的交互作用對組織人才吸引力有調節作用。(三)企業經營態度形象與視覺化照片之間的交互作用對組織人才吸引力沒有調節作用。(四)企業經營態度形象與聯想照片交互作用對組織人才吸引力有調節作用。本研究依據結果,針對雇主應該在LinkedIn放什麼類型的照片才能提升組織人才吸引力,進行討論與建議。